兼職賠償勞動法

❶ 兼職是否違反勞動合同法

兼職不違反勞動合同法。

區別於全職，兼職指職工在本職工作之外兼任其他工作職務。兼職專者除屬了可以領取本職工作的工資外，還可以按標准領取所兼任工作職務的其他工資。如果只做一種工作則叫專職。

在西方國家指有較高專業知識和實際經驗的專家、學者、實業家同時兼任兩個或兩個以上的職業。兼職制度無論對個人、社會都有益。

另外，一些人於工余或課余時間以自雇方式工作，亦是兼職的一種形式。這類兼職常見的有上門補習導師（家庭教師）、電腦維修、程序設計、鍾點家務助理、業余模特，業余培訓師等。

❷ 兼職沒簽勞動合同，能否要求賠償

用人單位未與兼職人員簽訂勞動合同不是違法行為，兼職人員不能要求賠償。
兼職人員有兩種，一種可是從事全職工作的勞動者，具有專業技術、能力、精力而從事全職以外的工作任務；另一種是可以稱之為「非全日制用工」 。
《勞動合同法》對於用人單位是否必須和非全日制用工勞動者簽訂勞動合同做出了規定，該法第六十九條規定：「非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議」。根據該條的規定，用人單位與非全日制用工勞動者簽訂書面勞動合同，可以選擇簽訂口頭協議，從其字面意思來看，《勞動合同法》對於簽訂口頭協議沒有強制規定。故對於非全日制用工勞動者的兼職，用人單位不予之簽訂勞動合同也是不違法的。
需要注意的是，我國法律法規並不鼓勵全職人員進行兼職，但在經濟體制改革中允許職工在8小時工作任務外，可以利用業余時間從事第二職業，前提是不影響本職工完成工作。如果因為兼職而給原用人單位造成損失的，法律法規做出了賠償規定。根據《勞動法》第九十九條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。同時，原勞動部《關於合同制工人因雙重勞動關系給企業造成經濟損失的處理意見》規定：
用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，勞動者和用人單位都要承擔賠償責任。如未給原用人單位造成經濟損失，勞動合同有約定或用人單位規章制度有規定且不與法律法規相抵觸的，按勞動合同的約定和用人單位的規章制度處理。
對於此類人員從事兼職，法律法規並沒有強制規定用人單位要與之簽訂勞動合同，只是規定了兼職工作如果對原用人單位造成損害的，如何對損害進行賠償。因此，對於全職人員從事兼職工作的，用人單位不與之簽訂勞動合同是不違反法律的。

❸ 勞動法對兼職工作有什麼規定嗎

1、你所說的兼職屬於勞動法上的非全日制用工

2、法律依據：
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

❹ 勞動法對兼職享受經濟補償有何規定

你好，新勞動合同法第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可經解除勞動合同內,其中第四項規定容:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的.因此我認為如果不影響完成本單位的工作任務,且用人單位未做明確規定的,兼職應該可以存在.

❺ 勞動法中對兼職員工工作時間的標準是多少

每天不超過4個小時。

1、兼職工作，在《勞動合同法》上屬於非全日制用工。非全日制用工的用工時間每天不能超過4小時，每周累計不能超過24小時。超過上述標準的，用人單位應當依法與勞動者建議正式勞動關系，不得訂立非全日制用工勞動合同。

2、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

《勞動合同法》第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

(5)兼職賠償勞動法擴展閱讀：

《勞動合同法》

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

❻ 新勞動法對於兼職是如何規定的

不能與其他用人單位建立勞動關系，不能對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，如果有以上情況，用人單位可以解除勞動合同。

❼ 兼職人員被解僱勞動法有沒有賠償

沒有補償（賠償）

❽ 勞動法，兼職因約定前辭職要扣七天工資。

勞動法規定勞動者有權取得實際勞動期間的工資報酬。
拖欠工資可以選擇通過提起勞動仲裁維權。
《勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
我國刑法第二百七十六條之一規定：以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金；造成嚴重後果的，處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。
單位犯前款罪的，對單位判處罰金，並對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。
有前兩款行為，尚未造成嚴重後果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，並依法承擔相應賠償責任的，可以減輕或者免除處罰。

❾ 兼職糾紛參照勞動法或勞動合同法哪條

【職工 業余兼職】勞動部辦公廳《關於因企業職工流動等問題發生爭議是否受理的復函》勞辦發（1994）248號第二條規定：因職工從事第二職業發生的勞動爭議，根據科技幹部局頒發的《聘請科學技術人員兼職的暫行辦法》國科干一字（1982）3號和《關於科技人員業余兼職若干問題的意見的通知》國辦發（1988）4號等文件的精神，企業的科技人員在完成本職工作的前提下，可以在其他單位業余兼職（即從事第二職業），並簽訂聘用合同。

【兼職爭議 管轄】勞動部辦公廳《關於職工從事業余兼職勞動發生勞動爭議如何處理的復函》勞辦發〈1995〉209號規定：《企業勞動爭議處理條例》第十八條規定「發生勞動爭議的企業和職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。」主要是為了方便職工向仲裁委員會申訴。你局請示中所述職工系北京市居民，其工資關系在上海市，爭議雙方當事人是在北京簽訂並履行勞動合同，根據方便職工的原則，對該類爭議的管轄問題，可以比照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定，按因履行合同發生的糾紛由合同簽訂地或履行地人民法院管轄的原則，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄，也可以由勞動關系雙方當事人在勞動合同有關仲裁條款中約定的勞動爭議仲裁委員會管轄。

【職工 兼職爭議】勞動部辦公廳《關於職工從事業余兼職勞動發生勞動爭議如何處理的復函》勞辦發〈1995〉209號規定：按照我部勞辦發（1994）248號文件規定精神，職工因業余兼職與用人單位發生勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會可根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定予以受理，並依據上述文件規定和聘用合同予以處理。在處理這類勞動爭議過程中，如果職工不屬於規定允許業余兼職的人員范圍，仲裁委員會應要求其停止兼職勞動，同時根據職工兼職勞動的具體情況，要求用人單位依法支付其兼職勞動期間勞動報酬，並終止兼職勞動關系。

❿ 勞動法對長期兼職工的辭退補償

《勞動合同法》的規定。是否需要賠償勞動者大體分以下四種情況：
1、用人單位與內勞動容者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。標准為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的，應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；
3、符合《勞動合同法》第四十條，並且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計N+1；
4、如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。