勞動法本科網上作業
Ⅰ 勞動法中關於高溫環境作業的規定
《防暑降溫措施管理辦法》安監總安健[2012]89號第八條
在高溫天氣期間，用人單位應當按照下列規定，根據生產特點和具體條件，採取合理安排工作時間、輪換作業、適當增加高溫工作環境下勞動者的休息時間和減輕勞動強度、減少高溫時段室外作業等措施：
（一）用人單位應當根據地市級以上氣象主管部門所屬氣象台當日發布的預報氣溫，調整作業時間，但因人身財產安全和公眾利益需要緊急處理的除外：
1、日最高氣溫達到40℃以上，應當停止當日室外露天作業；
2、日最高氣溫達到37℃以上、40℃以下時，用人單位全天安排勞動者室外露天作業時間累計不得超過6小時，連續作業時間不得超過國家規定，且在氣溫最高時段3小時內不得安排室外露天作業；
3、日最高氣溫達到35℃以上、37℃以下時，用人單位應當採取換班輪休等方式，縮短勞動者連續作業時間，並且不得安排室外露天作業勞動者加班。
（二）在高溫天氣來臨之前，用人單位應當對高溫天氣作業的勞動者進行健康檢查，對患有心、肺、腦血管性疾病、肺結核、中樞神經系統疾病及其他身體狀況不適合高溫作業環境的勞動者，應當調整作業崗位。職業健康檢查費用由用人單位承擔。
（三）用人單位不得安排懷孕女職工和未成年工在35℃以上的高溫天氣期間從事室外露天作業及溫度在33℃以上的工作場所作業。
（四）因高溫天氣停止工作、縮短工作時間的，用人單位不得扣除或降低勞動者工資。
用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能採取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發放高溫津貼，並納入工資總額。
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高溫津貼的具體標准為
室外作業和高溫作業人員每人每月150元，非高溫作業人員每人每月100元。高溫津貼在每年6月、7月、8月、9月、10月發放，在企業成本費中列支。
其他相關高溫天氣的勞動保護措施，也按照新政策執行。如用人單位在崗且提供正常勞動的職工也需列入發放范圍，職工未正常出勤的，可按其實際出勤且提供的勞動天數折算發放等。
享受高溫津貼的范圍
從以前露天作業且工作場所溫度達33℃以上的人群擴大至所有勞動者；
發放的時間從過去的7—9月，擴大至6—10月。
也就是說，每年6—10月，就算勞動者沒有在室外高溫條件下工作且工作場所溫度低於33℃，這期間也可拿到100元/月的高溫津貼。
而高溫天氣下，工作場所溫度高於33℃的室外作業和高溫作業人員則可拿150元/月。
參考資料來源網路 防暑降溫措施管理辦法
Ⅱ 勞動法作業，加急
公司提前解除勞動合同，屬於違法解除勞動關系的行為，應該依據勞動合同法，依法賠償這些員工每人6個月工資的經濟賠償金。
Ⅲ 勞動法中特種作業指什麼
1、特種作業是指容易發生人員傷亡事故，對操作者本人、他人的生命健康及周圍設施的安全可能內造成重大危害的容作業。
直接從事特種作業的人員稱為特種作業人員。
2、《中華人民共和國勞動法》和有關安全衛生規程規定:從事特種作業的職工，所在單位必須按照有關規定，對其進行專門的安全技術培訓，經過有關機關考試合格並取得操作合格證或者駕駛執照後，才准予獨立操作。
3、按照國家標准《特種作業人員安全技術考核管理規則》規定，電工作業人員、鍋爐司爐、操作壓力容器者、起重機械作業人員、爆破作業人員、金屬焊接(氣割)作業人員、煤礦井下瓦斯檢驗者、機動車輛駕駛人員、機動船舶駕駛人員及輪機操作人員、建築登高架設作業者，以及符合特種作業人員定義的其他作業人員，均屬特種作業人員。
Ⅳ 我國《勞動法》中的「拒絕作業權」是一種罷工權嗎
拒絕作業權不是罷工權。
依據《勞動法》規定，勞動者在勞動過內程中必須嚴格遵容守安全操作規程，同時對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，也有權提出批評、檢舉和控告。
根據《勞動合同法》第三十二條規定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。就是說法律賦予了勞動者的「拒絕權」，可以「消極」不做，並可以向有關部門舉報。
Ⅳ 勞動法作業。。。。急用！！！
這個勞動者提出的申訴是正確的。
依據勞動合同法「第五十五條專集體合同中勞動屬報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。」因為用人單位與職工訂立的合同勞動報酬低於集體合同的勞動報酬，企業違反了這一條；
按照勞動合同法「第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。」。職工有權對企業的侵犯職工權益行為提起申訴。
勞動仲裁委員會應該支持員工的行為，要求企業改正合同中不合理的報酬條款。補發員工的工資差額。
Ⅵ 求大家幫忙做勞動法大作業！！！！！！
勞動復合同是無效的，制因為勞動法規定，凡是以暴力，欺詐，或者違反對方主觀意圖簽訂的勞動合同，則合同無效或部分無效，王某本部符合用人單位該崗位的錄用條件，但是其用冒名頂替的方式進入公司，屬於欺詐行為，因此企業一旦查實，並以王某以欺詐方式入職公司為由解除其勞動合同，會受到勞動爭議仲裁部門的支持。
員工的勞動報酬屬於合法所得，法律予以保護，因此，已產生的勞動行為應當給予相應的報酬。
Ⅶ 勞動法有沒有規定低溫作業有低溫津貼
勞動法里沒有低溫津貼，但是《最低工資規定》里有。
根據《最低工資規定》
第十二條
在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：
（一）延長工作時間工資；
（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；
（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標准。
勞動者由於本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用於本條規定。
(7)勞動法本科網上作業擴展閱讀：
2013年10月，內蒙古自治區出台文件，規定了高溫高寒天氣室外作業的高溫高寒崗位津貼支付標准。其中發放高寒崗位補貼的范圍是：在零下25攝氏度（含）以下的高寒天氣連續作業4小時（含）以上工作崗位的勞動者。根據規定，高寒崗位津貼應按月發放，每月230元。
用人單位可以根據作業區域自然氣候的差異，適當調整區域津貼標准，但不得低於每月230元的標准。
2015年，國家衛計委、人社部等部委公布了修訂後的《職業病危害因素分類目錄》，將「低溫」列為職業病危害因素之一。
目前對於低溫津貼，國家並未出台統一明確的政策，只是在最低工資規定中提及，用人單位津貼發放無據，監管部門執法無規。
Ⅷ 勞動法作業 案例分析
我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：
1、你這題說難不難，但是說深也很深版。第一點，趙某，2007年權5月的時候，還沒有滿16歲，那麼當時簽定的勞動合同無效，因為16歲國家規定還不是合法勞動年齡段，其要到02年7月在是16周歲，所以02年7月之前雙方不屬於勞動關系，不計算在單位工作時間，不作為計算經濟補償金的工作時間。
2、那麼這份協議無效，試用期，違約金，都是無效的。
3、單位要求仲裁，仲裁不會受理，那麼也不會支持企業的主張，反而趙某可以舉報企業非法使用童工，勞動部門反而可以對企業進行處罰。
4、另外（具體法規法條記不起來了），就是對這種行為，即使是童工，付出勞動，企業也應該給予「工資」。
PS：因為專業，所以信賴！