勞動法里員工賠償低於最低工資

Ⅰ 職工未提供正常勞動，單位可否低於最低工資標准發放工資

職工未提供正常勞動的，用人單位可以依照法律或行政法規的規定，發給低於最低工資標准額度的工資。

相應法律法規規定：

一、《中華人民共和國勞動法》

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

二、《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞動部）

54．勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

56．在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標准支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

57．勞動者與用人單位形成或建立勞動關系後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低於最低工資標準的工資。

58．企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。

59．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。

三、《工資支付暫行規定》（勞動部）

12.非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

Ⅱ 勞動法規定工資補償員工是按最低工資算嗎

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付回。六個月以上不滿一年答的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

Ⅲ 勞動法條例員工失誤有賠償損失嗎

要看具體情況。

如果是員工故意造成的，則全額賠償。若是過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統一標准。若一般過失造成的，則無需賠償。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發<江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要>的通知》 (蘇勞仲委[2007]1號)第四條規定：

勞動者在工作中因過錯給用人單位造成經濟損失的，首先要衡量勞動者的過失程度，屬一般過失的不宜要求勞動者承擔賠償責任；屬於重大過失的，勞動者應承擔的賠償責任應限於用人單位的直接經濟損失。具體確定賠償額度及比例時，要依據雙方勞動合同的約定或單位規章制度的規定，根據過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償的數額。

《工資支付暫行規定》第十六條固定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

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一般認為，用人單位追償權行使的前提應嚴格限定為勞動者存有故意或重大過失。作為勞動成果的享有者，用人單位更應承擔經營風險。如果用人單位可以要求勞動者對所有失職行為買單，無疑是將經營風險轉移到勞動者身上，顯然有失公允。

《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發<江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要>的通知》 (蘇勞仲委[2007]1號)第四條規定：

具體確定賠償額度及比例時，要依據雙方勞動合同的約定或單位規章制度的規定，根據過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償的數額。如無合同約定或規章制度規定，則勞動者無需承擔賠償責任，避免用人單位將經營風險轉嫁給勞動者。」

Ⅳ 員工領資沒有達到最低工資標准違反勞動法上訴有經濟補償嗎

有的，只要公司違反了法律行政法規的強制性規定，員工就可以以此理由離內職，並且由公司支付經容濟補償金。公司沒有與你簽訂書面勞動合同，不按月支付工資，或者未繳納五險，或者公司的規章制度有違反法律強制性規定，都是可以申請離職，並要求企業支付經濟補償金的。

Ⅳ 關於勞動法中賠償的基本工資的問題

基本工資是扣完五險一金之前的工資，而勞動法上賠償工資卻是上年度該市在崗職工平均工資，而不是你說你自己工資。前提是你的工資高於該市平均工資，不超過的，支付經濟補償的標准按你們月平均工資計發。

Ⅵ 發放工資低於當地最低工資，去勞動仲裁可以主張什麼內容

可以主張補足差額，解除合同可以主張經濟補償金。
根據《勞動法》第四十八內條、國務容院《最低工資規定》第三條規定，勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位支付的工資不得低於當地政府規定的最低工資標准。低於最多工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期改正，限期內不改正的，責令按應補足的差額的50——100%支付賠償金。
勞動者提供了正常勞動，用人單位支付的工資低於最低工資標准，勞動者可以向勞動監察求助，也可以申請勞動爭議仲裁維權。但建議先向勞動監察舉報，由勞動監察責令限期改正。限期內不改正的，再提起勞動爭議仲裁，主張補足差額並要求按差額50——100%支付賠償金（只有限期內不改正的才能主張賠償金）。
用人單位支付工資違反最低工資規定的，勞動者可以按照《勞動合同法》第三十八條（二）款規定解除合同，按第四十六條（一）款和第四十七條規定主張經濟補償金。

Ⅶ 勞動法有規定工資低於當地最低工資標准情況下自動離職是拿不到工資的嗎

1、正式員工提前一個月提出申請，試用期提前三天即可。但做一天就有回一天的工資，除非給用人答單位造成損失會要求賠償，不然不得隨便剋扣勞動者勞動報酬。

2、工資定位不合理，低於當地最低工資標准違反了勞動法。

3、你可以基於以上兩點向勞動行政部門投訴或者申請勞動仲裁。注意收集勞動關系的證據。