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勞動法下的勞動關系

發布時間: 2021-01-08 16:39:35

勞動法對勞動關系的影響

《勞動合同法》第10條規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。由此可見,法律規定的勞動合同形式是書面的。但是,企業勞動用工與訂立書面勞動合同並不一定完全是同步的,有的用工在先,訂立書面勞動合同在後;有的訂立書面勞動合同在先,實際用工在後。因此,法律充分考慮到了實踐中的問題,放寬了訂立勞動合同的時間要求,《勞動合同法》第10條還規定,已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這就意味著,已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同,其行為即不違法。這一規定既照顧了現實情況,也有利於操作。
三、服務期設定條件大大放寬,有利於企業降低員工培訓的風險。 服務期設定條件一直是勞動合同立法爭議的焦點問題,從第一次審議稿到第四次審議稿,關於服務期設定條件一直在不斷被放寬。第一次審議稿規定的服務期設定條件是:用人單位為勞動者提供培訓費用,使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的,可以與勞動者約定服務期。第二次審議稿規定的服務期設定條件是:用人單位提供培訓費用,對勞動者進行一個月以上脫產專業技術培訓或者職業培訓的,可以與勞動者約定服務期。第三次審議稿規定的服務期設定條件是:用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用,對勞動者進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。到第四次審議稿時法律規定的設定服務期的條件改為:用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。這一改變,有利於企業防範出資培訓員工的投資風險,從而激發企業出資培訓員工的積極性。
四、商業秘密保護納入法制軌道,有利於企業保護知識產權。
《勞動合同法》第23條規定:用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。保護商業秘密已成為各國發展經濟、維護市場秩序的必要法律措施之一。在現代社會,商業秘密的重要性對企業來說是不言而喻的,商業秘密的價值猶如工廠之於企業的價值一樣,盜竊商業秘密所造成的損害甚至要比縱火者將工廠付之一炬的損害還要大。在競爭日益激烈的無硝煙的商戰中,企業保持核心競爭力的要素之一無形資產的商業秘密,就成為了重中之重。保護商業秘密有多種手段,在勞動合同中約定商業秘密保護條款是一種重要措施之一,《勞動合同法》將商業秘密保護納入其中,並對競業限製作出了比較全面的規定,有利於企業保護知識產權,激發企業的創新熱情。
五、經濟性裁員的條件降低,有利於企業參與市場競爭。
從企業管理的角度講,企業裁員的類型主要分為,結構性裁員、優化性裁員、經濟性裁員。法律上所說的裁員是經濟性裁員。《勞動合同法》規定的經濟性裁員與《勞動法》相比,無論是在實體條件還是程序條件方面都有所降低。
一是擴大了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動法》規定,用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外,增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形:(1)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;(2)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形,是充分考慮到了我國的現實情況,有利於企業適應企業結構調整、參與市場競爭。
二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規定,用人單位裁減人員的,都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為,用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,才應當按照以上規定的程序執行。這就意味著企業裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的,就可以無須按照以上規定的程序執行。
六、代通知金制度確立,有利於增加企業辭退員工的選擇餘地。
《勞動合同法》第40下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。這里的「額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同」的規定即是「代通知金」制度。「代通知金」制度在法律上的確立,增加了企業辭退非過失性員工的操作餘地,即企業辭退非過失性員工的,特定情況下可以不用提前30天通知,直接用一個月工資的「代通知金」即可。 七、員工試用期辭職也需提前通知,有利於企業做好工作交接。 《勞動合同法》第37條規定:勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。新法的這一規定與《勞動法》不同,《勞動法》規定,勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同,而現在新法考慮到用人單位工作交接的合理需要,規定將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同,變更為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。
八、經濟補償金險高,有利於企業節約用工成本。
《勞動合同法》第47條:勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。由此可見,法律對高收入勞動者的經濟補償金設定了兩個限制條件:一是計算經濟補償金的工資基數設限,即按照當地上年度月平均工資3倍計算;二是計算經濟補償金的工作年限設限,即最高不超過12年,勞動者的工作年限超過12年的,也按照12年計算。這一規定可以降低企業的人工成本,同時也可以合理調節高收入勞動者的收入水平,促進社會公平。
九、其他用工形式在法律上確立,有利於企業靈活選擇用工方式。
進入本世紀以來,勞務派遣成為了一種比較普遍的用工形式,其范圍不斷擴大。勞務派遣用工形式之所以被廣泛採用,一方面是由於在一些領域,通過勞務派遣形式用工符合社會化分工的需要;另一方面,也是由於對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規范,使得一些用工單位出於規避勞動保障法律法規的意圖而通過勞務派遣形式用工。在實際中,一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受到侵害,不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權利,發生工傷後往往得不到賠償。
為了使符合社會化分工需要的勞務派遣能夠得到健康發展,同時防止用工單位規避勞動保障法律法規,維護被派遣勞動者合法權益,《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了規范: 近年來,以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式,適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要,成為促進就業的重要途徑。為了規范用人單位非全日制用工行為,保障勞動者的合法權益,促進非全日制就業健康發展,根據《中共中央國務院關於進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知》(中發[2002]12號)精神,勞動保障部於2003年發布了《關於非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發[2003]12號)。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上,對這一政策內容進行確認、修改、補充,從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范。
十、增加了過渡性條款,有利於減少對企業的沖擊。 《勞動合同法》的實施對企業影響是全方位的,為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成叫大的沖擊,新法規定了四項過渡性條款:
一是《勞動合同法》第97條第1款規定:本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同,繼續履行。這一規定意味著,《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同,即便其條款與新法相違背,只要訂立時不違反當時的法律,均應該繼續履行。
二是《勞動合同法》第97條第1款還規定:本法第14條第2款第3項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數,自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。這里的「連續訂立固定期限勞動合同的次數」十分重要,因為或許《勞動合同法》施行前勞資雙方已經數次連續訂立了固定期限的勞動合同。鑒於此,《勞動合同法》特別作出規定,連續訂立固定期限勞動合同的次數,自新法施行後再次續訂固定期限勞動合同起始計算。
三是《勞動合同法》第97條第2款規定:本法施行前已建立勞動關系,尚未訂立書面勞動合同的,應當自本法施行之日起1個月內訂立。這一規定明確了,新法實施前已經存在事實勞動關系的雙方應在新法實施後及時補簽書面勞動合同,最遲應在新法實施之日起1個月補簽書面的勞動合同。
四是《勞動合同法》第97條第3款規定:本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止,依照本法第46條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。

Ⅱ 勞動法實施之前勞動關系如何保障

勞動法是1994年出台實施的,勞動合同法是2008年
追溯到1994年以前,當時並沒有專門的一部勞動法律法規,企業和員工之間的關系則由國務院及地方的法規來約束
其實最早在改革開放以前,國家是沒有私營經濟的,所有企業都是國有(包括國有企業和集體企業),因為國有,所以更多的是考慮國家因素。在計劃經濟年代,企業的經營全靠國家和地方,計劃經濟體制下,企業沒有自主經營權。比如一個布料廠,今年規定你生產一萬匹布料,那你只能生產一萬匹,多少都不行。而布料生產後,由國家或地方統一銷售,企業生產受到約束,也沒有銷售壓力,而且企業一旦虧損,都由財政來補貼,因此當時並不存在大規模失業,解聘等說法,只有職工,臨時工區分。少數失業人員,多數都是因違法犯罪被企業開除的,因此,並不存在市場經濟下的勞資糾紛及矛盾。
但是,改革開放尤其是步入上個世紀八十年代末九十年代初,隨著政府逐漸退出市場及私營經濟體不斷興起,外資,合資企業不斷產生,過去的經濟體制逐漸被打破,由於市場經濟取代計劃經濟,給整個經濟注入了前所未有的活力,經濟因此騰飛。但不可避免的,在計劃經濟體制下,許多過去地方性中小企業,本身沒有足夠的市場競爭力,因而逐漸走下坡路,隨著政府的退出,財政補貼也停止了,一部分企業被兼並,而更多的三無(無競爭力,無技術含量,無價值)的小企業倒閉破產,造成大批職工下崗失業。
這時候,因為勞動糾紛矛盾日益激化,一部規范勞動領域的法律呼之欲出,才有了1994年勞動法的實施。
在勞動法實施之前,大致可分為三個階段:第一階段是自新中國成立到公私合營,經濟國有化。這一時期,是國家穩定,調控經濟,改革舊時代經濟體制,建立自身經濟體制的時期。這一時期,因為出於大變革時代,所以並沒有產生太多勞動糾紛問題。
第二階段是經濟國有化到改革開放前,這一階段是計劃經濟體制。因為是計劃經濟,一切以計劃來,這一時期也沒有關於勞動的法律法規,國務院出台指導性文件,由地方制定相應細則,具體則由企業制定規章制度。由於當時國家,地方,企業是連體的,政企不分家,實際上國家的政策也就是企業的制度,因為特殊歷史環境,也沒有人敢破壞這一規定。
也就是說,在改革開放前,並不存在需要勞動法來調整勞動關系的條件和背景。
而第三階段,則是改革開放到勞動法實施。這一階段,由於市場經濟體制的作用,勞動糾紛隨之產生,因此在上個世紀80年代,國務院陸續頒布了多條關於調整勞動關系的令,其中主要包括的是一些特殊領域,因此,在上個世紀80年代,陸續有一些國務院頒布的法規來約束調整勞動關系。

Ⅲ 勞動法勞動關系處理是怎麼規定的

現在的勞動關系是建立在公平、公正、自願、平等的原則之上的,其實勞動者和用人單位之間的地位都是互相平等的。在各取所需的情況下,雙方又必須遵循我國的勞動法,勞動法對勞動者和用人單位都具有約束力。下面小編為大家介紹的是,勞動法勞動關系處理是怎麼規定的?
勞動法勞動關系處理是怎麼規定的?
一、事實勞動關系的處理辦法
(一)應當訂立勞動合同:《勞動合同法》明確規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
(二)事實勞動關系的解除,主要有兩種方式:一是協商一致解除;二是法定解除。協商一致解除是事實勞動關系處理的首選方式,如果協商不能達成一致意見,單方再選擇法定解除。
二、法定解除的依據有兩個:
1、勞動合同期滿後,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的,人民法院應當支持。
據此,對於勞動合同期滿後形成的事實勞動關系,用人單位可以提出終止;
2、用人單位與勞動者形成事實勞動關系的,用人單位應當與勞動者補簽勞動合同,勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的,任何一方均可提出終止勞動關系。
當然,值得注意的是,對於本單位連續工齡10年以上的勞動者,如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同,用人單位應當訂立。
勞動關系由《中華人民共和國勞動法》規范和調整,而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整,建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同,由當事人雙方協商確定。勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位,另一方只能是自然人,而且必須是符合勞動年齡條件,且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;勞務關系的主體類型較多,如可以是兩個用人單位,也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求,不如對勞動關系主體要求的那麼嚴格。
處於勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特徵。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員,即當事人成為該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。而勞務關系中,不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員,家政服務員不可能是該戶居民家的職工,與該居民也不可能存在勞動關系。
我國勞動法當中針對勞動關系的規定包括,勞動關系的建立和勞動關系的解除。勞動關系的建立這一點大家應該是比較熟悉的,只要和用人單位簽訂了勞動合同,那麼就代表著事實勞動關系的正式確認,沒有簽訂合同的話,也可以通過其他方式進行確認。同時用人單位在沒有正常借口的情況下,不得無故解除勞動關系。
延伸閱讀:
勞動法加班費規定是怎樣的?加班工資怎麼計算?
2017年最新勞動法辭退補償規定
關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見

Ⅳ 勞動法關於事實勞動關系怎麼確定

依據相關法律的規定,未簽訂勞動合同的,如果用人單位和勞動者主體資格符合回規定、單位制訂的各答項勞動規章制度適用於勞動者、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分,就形成事實勞動關系。
《關於確立勞動關系有關事項的通知》
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」「報名表」等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。
其中,(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

Ⅳ 新勞動法中用人單位怎麼條件下可以解除勞動關系

一來、用人單位即時通知解除自

勞動者在勞動過程中,存在法定的過失情形,用人單位可以單方解除勞動合同,無需承擔任何解除勞動合同的責任。勞動者有以下情形之一的,用人單位可以解除勞動合同。

(一) 在試用期內被證明不符合錄用條件的

(二) 嚴重違反用人單位規章制度的

(三) 嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的

(四) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成

(五) 因《勞動合同法》第26第1款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。

《勞動合同法》第26條第1款第一項規定,勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,勞動合同無效或者部分無效。因勞動者的行為非法,勞動合同無效,用人單位可以解除勞動合同。

(六) 被依法追究刑事責任的


Ⅵ 法律對勞動關系的確認是如何規定的

主要依據是勞動合同,沒有簽訂勞動合同的,雙方存在勞動關系時可參照下回列憑證:1、工資支付憑證或記錄答(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;2、用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件;3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄;4、考勤記錄;5、其他勞動者的證言等。

Ⅶ 勞動法規定的是哪種勞動關系

個人意見:

得區分情況。

如果服務的對象是企業、公司或者個體工商戶(約7人以上),且嚴格執行管理制度的,一般可認定為勞動關系。屬於勞動合同法調整范圍。

但若服務的對象是個人店面(三、五個人經營),一般可認定為僱傭關系。不屬於勞動合同法調整范圍,一般可參照適用《民法通則》及《侵權責任法》。

Ⅷ 勞動法調整勞動關系范圍

勞動法的調整范圍是指勞動法效力,即勞動法適用於哪些人。

我國勞動法第二條規定,「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。」「國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。」

我國在1978年改革開放以前的計劃經濟體制下,各種勞動關系也是都由國家直接調整,無論是國家機關、事業單位的工作人員,還是企業工人,都是社會主義勞動者,其就業、工資、福利和退休待遇等等,基本上都由國家包起來,企業沒有勞動用工自主權,勞動關系直接表現為工人與國家的關系。因此,當時我國的勞動法律制度基本上是統一的。

但是,經過十幾年的改革,隨著社會主義市場經濟體制的逐步形成,我國的勞動關系已經發生了很大的變化,在企業進行了以推行勞動合同制為主要內容的勞動制度改革,在國家機關進行了以實行公務員制度為主要內容的幹部制度改革。國家對企業勞動關系的調整方式,逐步從過去的直接調整改為間接調整,對公務員勞動關系則仍然實行直接調整。這樣,我國的勞動關系實際上已經形成有明顯不同的兩大類:一類是國家公務員勞動關系,一類是合同勞動關系。

在立法過程中,對於勞動法的調整范圍存在不同的意見。有的認為勞動法適用於我國的各種勞動關系,既適用於企業工人,又適用於國家公務員和事業單位、社會團體的工作人員。但是從我國勞動法的基本內容上看,除憲法已經規定的勞動者的基本權利義務等內容外,基本上沒有能夠適用於公務員的方案,必然會給執法帶來混亂。而且國務院制定頒布了《國家公務員暫行條例》《國家公務員法》也列入人大常委會立法規劃。因此,將公務員列入勞動法的調整范圍是不妥的。有的認為勞動法適用於企業工人、國家機關中的工勤人員和和事業單位、社會團體的工作人員,不適用於公務員。但是,這一方案也存在著一定的問題。首先,目前我國事業單位的情況不盡相同,大致可以分為四類:第一類是服務對象基本上是面向社會的純事業單位,如學校、醫院、基礎理論研究科研所等;第二類是實行企業化管理的事業單位,如出版社、雜志社、應用科研所等;第三類是直屬於某一國家機關,並直接為國家機關的決策提供服務的事業單位,如直屬於某一國家機關的研究中心、研究所等;第四類是國家機關在機構改革中原有機構改為的事業單位,但還繼續行使部分行政職能的單位,如一些行業總會等。因此,將事業單位的勞動關系都由勞動法調整,學校醫院、科研所等一律實行合同制,顯然是不行的。二是社會團體(包括各政黨)

的勞動關系,從長遠看,應當同企業一樣實行合同制,適用勞動法,但目前我國的各政黨和工、青、婦等機關工作人員,都是參照公務員執行的,所以,現在就將所有社會團體的勞動關系都納入勞動法調整的時機顯然還不成熟。因此,這一方案也是不合適的。

根據我國勞動法的調整范圍的規定,勞動法調整企業、個體經濟組織和其勞動者形成的勞動關系和國家機關、事業組織、社會團體和勞動者以勞動合同形成的勞動關系。國家機關、事業組織、社會團體和其勞動者,不是通過訂立勞動合同而是通過其他形式而形成的勞動關系,就不由勞動法調整,而由其他法律(如公務員法)調整。

Ⅸ 下列社會關系中,屬於勞動法調整的勞動關系是( )。

【答案】D
【答案解析】勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者(雇員)與用人單位(僱主)之間的權利義務關系,即雇員與僱主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。

Ⅹ 勞動法與勞動關系

1、違法;張華無權單方解除勞動合同。
2、要承擔;當初公司出資送張華出回國培訓,約定其在答回國後必須工作滿五年才可以解除勞動合同,張華本人也同意了,該合同合法有效,但在合同還未到期便辭職,構成違約。
3、要賠償;張華在未解除勞動合同的情況下即離職,另謀高就,對原合同構成違約,根據《勞動法》的相關規定,張華的行為對公司由此造成的損失應當承擔賠償責任。(其實,按照法律規定,聘用張華的公司也是要承擔責任的,但是沒問,那就不答了。)

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