哺乳期降職不降薪違反勞動法嗎

① 勞動法有規定懷孕的不能降職降薪嗎

你好，如果僅僅以為你懷孕了就降低你的職位和薪水，顯然是違法的。不過因為你在孕期，難免會，我說的是難免，會影響你工作，如果你的工資構成裡麵包含了浮動績效工資，如果你在懷孕期間業績降低，而導致薪水降低的，這個屬於合法的了，但是降低的底線是你們合同約定的工資標准，並且不能低於當地最低工資水平。 具體的可以向你們當地的勞動局咨詢。

② 有關公司強制降職降薪是否觸犯勞動法

1、公司強制降職降是違反勞動法的。
2、《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同專，應當遵循平等自願、屬協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

③ 勞動法 有沒有規定降職不降薪

勞動法是沒有關自於降職不降薪或降職必須降薪的規定。一是每個公司都會有自己的管理制度，會確定職務報酬的管理方式，以某個職務時應得到的報酬，既然降職了,那麼有相對的薪金標准升職也是同樣的。二是勞動者的報酬應根據勞動合同的約定，降職降薪如果與勞動合同約定產生變化時雙方應協商變更勞動合同。

④ 降職不降薪是否合法

公司抄單方面降薪不合法，用襲人單位變更勞動合同內容必須和勞動者協商一致後方可實施，用人單位單方面變更屬於違反《勞動合同法》規定，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定用人單位單方面變更屬於無效。

⑤ 勞動法中關於降職降薪的規定是什麼

1.勞動法和勞動合同法並沒有關於降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向於保護勞動者。 2.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。 3.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

⑥ 正常情況下降職降薪違法勞動法嗎

正常情況下的降職降薪是不屬於違反勞動法的，但是降職降薪以後需要跟你簽訂新的勞動合同或者是簽定勞動補償合同。

⑦ 勞動法有降職不降薪的規定嗎

勞動法沒有這個規定，勞動合同法只規定不能低於當地最低工資標准就不違法 。

⑧ 哺乳期內轉崗降薪合法嗎

如你說的情況屬實，你可以先申請勞動仲裁，如果對仲裁不滿，你可以依法起訴維權。內 《女職容工勞動保護特別規定》： 第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。 第九條對哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。 用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排一小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳一個嬰兒每天增加一小時哺乳時間。 第十四條用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益的，女職工可以依法投訴、舉報、申訴，依法向勞動人事爭議調解仲裁機構申請調解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。 第十五條用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益，造成女職工損害的，依法給予賠償；用人單位及其直接負責的主管人員和其他直接責任人員構成犯罪的，依法追究刑事責任

⑨ 休完產假回到單位上班被領導降職降薪公司這樣合法嗎

不合理 給你看個事例
文章來源 廣東摩金律師事務所
王某是公司的財務部會計文員，雙方簽訂《勞動合同書》，期限為2008年9月22日至2010年9月21日止。合同到期後，雙方續簽勞動合同，勞動期限從2010年9月22日至2013年9月21日止。
其工資結構為：基本工資1,300元＋崗位技能津貼＋年資津貼＋勤工獎＋考核獎金每月不等。
王某於2012年6月12日合法生育一女，系晚育、難產，並領取了獨生子女證。王某於2012年5月17日向A公司申請休產假，同時申請休年假。王某於2012年5月28日至2012年11月13日休產假170天；2012年11月14日至2012年11月20日休年假。
A公司制定的《假期待遇規定》將女職工產假期間工資確定為基本工資。A公司於2012年6月至11月期間共向王某支付了6,630元工資。
2012年11月21日，王某回公司與某公司協商產假工資問題，又辦理了從2012年11月23日至11月30日請事假事宜，之後沒有再回某公司上班。後，雙方發生爭議。
二、裁判剖析
本案的焦點問題在於:A公司在王某產假期間降低其工資的規定是否有效。具體剖析如下：
A公司主張其按照公司合法有效的規章制度發放王某產假工資不具有主觀惡意、不構成未及時足額支付勞動報酬的情形。
1、2005年修訂的《中華人民共和國婦女權益保護法》第二十七條：
用人單位不得因女職工產假降低其工資。
A公司制定的《假期待遇規定》將女職工產假期間工資確定為基本工資的規定顯與法律規定相抵觸，屬於無效條款。
2、2005年新修訂的《中華人民共和國婦女權益保護法》已實施多年，2012年頒布的《女職工勞動保護特別規定》就此的規定並無二致，法律一經頒布即具有公示效力，受該法律調整的社會關系參與主體均應知悉，即使用人單位對於法律的理解具有偏差和滯後性。
王某2012年11月申請勞動仲裁時已經提出了補發工資差額的請求，但某公司直至1年之後才補發了王某產假工資差額，其怠於糾正違法行為的主觀目的也不可謂不明顯。
3、從A公司的上訴主張看，其是根據A公司制定的《假期待遇規定》向王某發放產假工資，故A公司少發王某產假工資並非出於財務計算錯誤的原因，A公司主張本案屬於用人單位常見的財務計算錯誤、A公司沒有過錯理由不成立。
三、裁判結果
A公司未及時足額支付王某產假工資，王某有權解除合同並要求A公司支付經濟補償金符合法律規定。判決A公司向王某支付違法解除勞動合同賠償金13,018.5元。