學徒關系勞動法怎麼

『壹』 學徒跑了勞動法有規定和協議嗎

首先，這個你所謂的招學徒，事實上就是僱傭員工，這個當然是要簽訂僱傭合同或者專勞動合同。一般情況下屬，是需要簽訂書面形式的，如果你有錄音或者其他方式記錄了當初的約定，那麼可以證明雙方僱傭關系的，也可以。
其次，在僱傭合同上怎麼約定是你們雙方平等協商、自願約定的。裡麵包括工資待遇、工作內容、工作時間等等。
最後，如果約定服務年限的，你這種情況可以約定違約金，因為你授教學徒就屬於專項培訓，不過，違約金也不宜定高，因為過高的違約金法官不會支持。

『貳』 學徒工是否適用新頒布的勞動合同法

適用,在勞動法中不管什麼工種都適用.
學徒工只是公司內部工作技術方面的級別職位,不是法律上對於勞工的定義,不管什麼工人,簽了勞動合同就是正式工了,與工人的技級別沒什麼關系.

『叄』 企業學徒工需要和企業簽訂勞動合同法

答案是：應當簽訂勞動合同。
少數企業單方對新進廠的員工擬定進廠協議回，以對方為「學徒工」為由答，不僅強行收取押金和培訓費，還不與員工簽訂勞動合同。對此，應該准確地說，「學徒工」只是企業的說法而已，並無法律依據。如果企業有這些行為，依法應當支付這些「學徒工」未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資。注意以下幾點：
一、.招的學徒工必須是年滿16周歲，試用期期限的強制性規定

（1）勞動合同期限3個月以上（含）不滿l年的（不含），試用期不得超過l個月；
（2）勞動合同期限1年以上（含）不滿3年的（不含），試用期不得超過2個月；
（3）3年以上（含）固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；
二、勞動合同法規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資（該勞動者與用人單位訂立的勞動合同中約定的勞動者試用期滿後的工資）的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
三、用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。所以不能收取押金。

『肆』 做學徒沒工資違反勞動法嗎

做學徒來說的話，沒有工資肯定是違反勞動法的。做學徒的工資來說的話可能稍微低一點，但一定會有的。他規定的話有一個試用期。

『伍』 法律對學徒工的規定有哪些

①在個體技術服務單位比如飯店、修車鋪等打下手，帶薪學習技能的人。
②公司版內部工作技術方面的級別職位，不權是法律上對於勞工的定義，簽了勞動合同就是正式工.
我國對學徒工的工資沒有規定哦，一般不得低於當地最低生活水平。
學徒期，由於各行各業的規定不同，無法為你列舉。最少也得1個月，長的3年。
沒有繳納養老保險的規定哦···

『陸』 勞動爭議案件中的l勞動關系與學徒關系怎樣界定

勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。勞動法上的勞動關系源於民法中的僱傭關系，所以與民法中的承攬、承包、代理等關系，並不是很容易區分。勞動法對勞動者實行特別保護，用人單位對勞動者承擔的責任要高於一般的民事關系，所以現實生活中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理關系來推卸勞動法上的責任。本條針對未簽訂書面勞動合同的情況，確定了5個參考標准來認定勞動關系，同時明確：用人單位和勞動者之間未形成職業性的從屬關系或勞動者的勞動並不是用人單位業務必須的組成部分時，雙方之間不形成勞動關系，所以對是否是事實勞動關系應根據其性質具體判定。

事實勞動關系的主要憑證

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等。

在上述憑證中，工資支付憑證、社保記錄；招工招聘「登記表」、「報名表」、考勤記錄由用人單位負舉證責任。

上述能證明事實勞動關系的5項證據中，雖然都具備單獨成立的條件，但是有些情況下，「孤證」的效力要打些折扣，所以，勞動者應當盡可能多地提供相關證據，使其成為「證據鏈」相互印證，那麼它的效力就大大增加了。

在上面的5項證據中，第一次把「其他勞動者的證言等」列為有效證據，這對勞動者來說，是非常有利的。比如你有了其他證據中的一項「孤證」，再加上同事的證言，那麼就有力得多了。

本條的規定，還把「證據倒置」運用到證明事實勞動關系中。

縱橫法律網 徐濤律師

『柒』 學徒工勞動合同的概念

根據《勞動法》第16條規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系回,明確雙方權利答和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。」作為未成年工不應該成為簽訂勞動合同的障礙，而《未成年人保護法》第38條和《勞動法》第七章還有專門對求成年人實行特殊的勞動保護的規定。 最近幾年頒布的勞動法規已經沒有學徒工的概念與規定，但如果該學徒工從事的是技術工種．根據《勞動法》有關規定，上崗前必須經過一定時間的培訓．基本達到掌握一定操作技能的要求後才能上崗。因此何時能夠簽訂勞動合同的關鍵是與廠方是否已經確立勞動關系。即該學徒工是否成為廠方的一名員工．遵守廠方的規章制度．接受廠方的管理和監督．更重要的是．是否按照廠方的要求從事勞動行為．參加與實現廠方的某種生產勞動過程。一般而言．如果培訓考核合格並允許該學徒工上崗．參加廠方某種生產勞動．那麼廠方就應當及時與你簽訂勞動合同．同時獲得相應的勞動報翻。
『勞動法)第48條第一款規定： 國家實行最低工資保障制度第二款規定： 用人單位支付勞動者工資不得低於當地最低工資標准。」

『捌』 做學徒沒工資違反勞動法嗎

當然是違反勞動法，做學徒一般工資只會定的比較低一下。
《勞動合同法》
第十九版條勞動合同權期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

另外，學徒和試用期不是一會事。所以說只要你付出勞動，可以拿到正式員工的工資。然後單位不給，可以勞動仲裁。

『玖』 勞動法中學徒工與正式工區別

以下為個人見解：學徒工現在沒有這個說法了，可能是一些單位想不簽勞內動合同先試用一段時間而自容己設的類似實習生的說法，而不管是否實習生勞動法都是規定需要簽訂勞動合同的，實習生的話是在勞動合同期內設定試用期。只要跟用人單位簽勞動合同就是該用人單位的正式員工。

『拾』 勞動法有規定要扣學徒費嗎

按照勞動法的規定抄：襲1.工廠管理制度中對員工的處罰不能超過該員工工資的20%，如果有超過就屬於違法。2.如果你是按照正常的途徑（提前一個月提出辭職）提出辭職的，用人單位沒有任何權利扣你一分錢。3.如果用人單位提出要索賠培訓費，必須得有明確的證據（發票、證明等）違反以上任何一條就違反了勞動法，你可以到勞動局去告他們