新入職工人受傷勞動法如何處理方法

Ⅰ 勞動法新員工入職扣三個月保險合法嗎

社保是勞動合同法強制規定，必須繳納的，由用人單位與勞動者按比例承擔。但應該按月扣除，不應該一次性扣除三個月的，建議你們向用人單位了解一下具體情況，看看是不是有其他原因。

Ⅱ 按勞動法新入職員工15天可以隨時離開嗎

1、新員工入職後試用期不夠半個月就離職，工資應支付給員工的。
2、《中華人民共和國版勞動法》第五十條權工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規定》第九條勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

Ⅲ 請問：勞動法有沒有規定 新員工入職多久才能叫社保

用人單位何時為勞動者購買社保？法律沒有明確規定。就勞動合同法回立法精神而言答，勞動者與用人單位形成事實上勞動關系之時，用人單位就要為勞動者購買社保。最遲應該在事實上勞動關系確立一個月內，為勞動者購買社保。
勞動法規定，一個月內用人單位應該與勞動者簽訂勞動合同，而且勞動者從上班之日起就與用人單位建立起勞動關系，是單位的員工（那怕在試用期，沒有簽訂合同，也是單位員工，根據勞動法的規定，用人單位和勞動者形成了事實上的勞動關系），都應當依法繳納社會保險費用。由此可知，用人單位最遲應在形成事實上的勞動關系的第二個月，為勞動者繳納各種社會保險。

Ⅳ 勞動法員工離職後再入職如何計算工齡

1、重新入職的，工齡從重新入職之日起重新計算，以前的工齡不算。如果單位願意合並計算，那也是可以的。

2、工齡可分為一般工齡和本企業工齡。一般工齡是指職工從事生產、工作的總的工作時間。在計算一般工齡時，應包括本企業工齡。

• 本企業工齡（連續工齡是指職工在一個工作單位連續工作的時間。以前，連續工齡又稱
  為「本企業工齡」，是指工人、職員在本企業內連續工作的時間。

• 一般工齡包括連續工齡，能計算為連續工齡的，同時就能計算為一般工齡；但一般工齡不一定就是連續工齡。

3、連續工齡和本企業工齡在含義上有一些差別，即連續工齡不僅包括本企業連續工作的時間，而且包括前後兩個工作單位可以合並計算的工作時間。若沒有可以合並的情況，連續工齡就是本企業工齡。

4、機關、事業單位為有別於企業用的"工作年限"，實際上連續工齡和工作年限的含義和作用是相同的。

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計算方法：

1、連續計演算法

也叫工齡連續計算。例如，某職工從甲單位調到乙單位工作，其在甲、乙兩個單位的工作時間應不間斷地計算為連續工齡。如果職工被錯誤處理，後經復查、平反，其受錯誤處理的時間可與錯誤處理前連續計算工齡的時間和平反後的工作時間相加，連續計算為連續工齡。

2、合並計算

也叫合並計算連續工齡。是指職工的工作經歷中，一般非本人主觀原因間斷了一段時間，把這段間斷的時間扣除，間斷前後兩段工作時間合並計算。如精簡退職的工人和職員，退職前和重新參加工作後的連續工作時間可合並計算。

3、工齡折演算法

從事特殊工種和特殊工作環境工作的工人，連續工齡可進行折算。如井下礦工或固定在華氏32度以下的低溫工作場所或在華氏100度以上的高溫工作場所工作的職工，計算其連續工齡時，每在此種場所工作一年，可作一年零三個月計算。

Ⅳ 勞動法新入職人員3個月被解僱是否有賠償

有的 至少半個月工資的經濟補償 如果是違法解除是一個月工資的賠償金 ，如果沒簽合同 第二第三個月雙倍工資

Ⅵ 新勞動法下如何證明員工試用期不合格

原勞動法中，企業只要認為勞動者在試用期內不合格就可以解除合同，新勞動法出台內，如果沒有證據，企業在試用期容內解除勞動合同是不合法的。
本人認為企業可從以下方面降低錄用風險：
2、只招聘適合的人選：
尤其是那些offer並沒競爭力的單位，要注重potiencial而不是光鮮的背景及經驗。注重培養員工。
3、入職培訓不能省：
不能因為只進一、二名員工就讓入職培訓打折，發本員工手冊讓員工自己看。入職培訓中要告知員工公司的各項規定及制度，員工崗位職責，培訓結束後要讓受訓者簽字。（如果員工違反，這就是證據）
4、新入職員工跟蹤管理
對新入職人員最好的方法是有一位mentor，跟蹤試用期員工情況，我們的目的是幫助員工勝任工作，而不是想方設法證明員工不合格。同時在此期間可以記錄員工作進程，對於不合格的方面也一並記錄。（這些也是證明員工不合格的證據）。

Ⅶ 請問新的勞動是有規定入職一個月必須簽定勞動法嗎

是的，新抄的勞動合襲同法規定員工入職後在一個月內是必須簽合同的，如果沒有簽定,那麼企業將需要在第2個月開始支付員工雙倍工資.這個是對企業有懲罰性的，並且如果一年內未簽定勞動合同，將被視為已經簽定了無固定期限勞動合同.
具體可以參照勞動合同法
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

Ⅷ 勞動法新員工14號入職如何開支

勞社部發[2008]3號

各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳（局）：

根據《全回國年節及紀念日放假辦法》（答國務院令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：

一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

三、2000年3月17日勞動保障部發布的《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2000]8號）同時廢止。

Ⅸ 勞動者入職三天被用人單位辭退，據勞動法用人單位怎樣賠嘗

如果約定了試用期，根據《中華人民共和國勞動法》第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
據此，如果是符合以上法律規定解除的，用人單位不賠償。反之，用人單位用人單位承擔以下賠償責任： 計算依據：
《勞動合同法》第48條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
《勞動合同法》第87條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法》第47條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

Ⅹ 按照勞動法入職手續

1、自用工之日起30日內簽訂勞動合同；
2、自用工之日起30日內向勞動保障行政部門辦理勞動用工備案手續；
3、自用工之日起30日內向社會保險行政部門辦理社會保險登記及繳費手續。