造成公司損失賠償勞動法

① 勞動法規定員工給公司造成損失怎麼賠償

《工資支付暫行規抄定》
第十六條襲因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

② 勞動法中如何界定因員工過失導致公司損失而進行賠償

勞動法並沒有界定因員工過失導致公司損失而進行賠償的相關規定版，但員工給公司造成權損失的，公司有權要求員工承擔賠償責任。另外，公司可以根據《工資支付暫行規定》第十六條規定從勞動者的工資中獲得相應的賠償。
相關規定：《工資支付暫行規定》
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

③ 勞動法是如何規定,工人給工廠造成損失的賠償經額是如何計算的

我是一名勞動仲裁員，我來給你回答： １、勞動者對用人單位造成重大損失的，還是要承擔責任的。但要注意的是：（１）勞動者必須具有主觀過錯；（２）賠償只算直接損失，不算間接損失。 ２、具體的賠償項目主要包括：（１）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2)用人單位為其支付的培訓費用，但雙方另有約定的，按約定辦理；（3)對生產、經營造成的直接損失；（4)勞動合同約定的違約責任。 上述兩點的主要法律依據：《勞動合同法》第九十 條，《違反<勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條。必要時可參照《企業職工獎懲條例》（但須注意：該條例已經由國務院廢止） 3、關於違約責任，你要注意《勞動合同法》中關於違約責任約定范圍的限制：僅限於專項培訓費的服務期條款、保密義務、競業限制三種情況。而且保密義務和競業限制的人員僅限於高級管理人員。法律依據《勞動合同法》第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條。 5、如果從勞動者工資中扣錢來補償損失，扣發的工資不得超過工資額的20％，且余額不得低於最低工資。法律依據：參照《企業職工獎懲條例》（但須注意：該條例已經由國務院廢止）。 6、如果認為我的回答有用，別忘記了給我加分啊^_^。

④ 勞動法規定員工給公司造成損失怎麼賠償

是應當要補償的，依據的法律：
《工資支付暫行規定》第16條規定「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付」。
但是不能無緣無故的扣工資的：
《勞動法》第50條規定「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資」，由此可知，用人單位扣減員工工資，必須有正當理由，否則將出現剋扣工資的違法行為。
工資應當按照合同約定發放,
且不得低於最低工資標准。工資包括基本工資、獎金、津貼、提成等全部費用。拖欠或扣發工資、改變工資發放形式都是違法行為，可以要求按照合同約定的方式全額發放，並要求單位支付拖欠工資50%的經濟補償。超過合同約定工資發放日15天以上算拖欠。
第十七條
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
若單位有違法行為的情況下，可以隨時離職，不需要提前通知，單位應當為辦理離職手續,
包括結算工資、開具離職證明、辦理戶口、社保和檔案的遷轉等。
建議協商解決,協商不成可以申請勞動仲裁,申請勞動仲裁應當在單位注冊地的勞動仲裁委員會申請。也可以委託律師代為仲裁。
勞動仲裁時效為1年,自知道或應當知道侵權行為發生之日起計算

⑤ 公司員工突然離職對公司造成了損失，按照勞動法第37條和第90條規定可要求賠償。具體怎麼做呢

雙方可以協商賠償金額，如果不能達成一致，可以向法院提起民事訴訟，由法院裁定賠償金額。

1、依據《中華人民共和國侵權責任法》規定如下：

（1）第十九條侵害他人財產的，財產損失按照損失發生時的市場價格或者其他方式計算。

（2）第二十條侵害他人人身權益造成財產損失的，按照被侵權人因此受到的損失賠償；被侵權人的損失難以確定，侵權人因此獲得利益的，按照其獲得的利益賠償；侵權人因此獲得的利益難以確定，被侵權人和侵權人就賠償數額協商不一致，向人民法院提起訴訟的，由人民法院根據實際情況確定賠償數額。

2、依據《中華人民共和國民事訴訟法》規定如下：

（1）第一百一十九條起訴必須符合下列條件：

（一）原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織；

（二）有明確的被告；

（三）有具體的訴訟請求和事實、理由；

（四）屬於人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。

（2）第一百二十三條人民法院應當保障當事人依照法律規定享有的起訴權利。對符合本法第一百一十九條的起訴，必須受理。符合起訴條件的，應當在七日內立案，並通知當事人；不符合起訴條件的，應當在七日內作出裁定書，不予受理；原告對裁定不服的，可以提起上訴。

(5)造成公司損失賠償勞動法擴展閱讀

近日,歷時4年之久的劉航等8人與新疆某化工公司之間的勞動爭議糾紛案終於塵埃落定,經過法院調解,劉航等8人向化工公司賠償數10萬元違約金。此案中,劉航等8人是違反了保密義務還是競業限制約定成為案件焦點。

劉航等8人在化工公司從事技術工作,他們與化工公司分別簽訂了《保密及競業禁止協議書》。協議書中約定,「乙方無論因何種原因離職,未經甲方書面同意,自離職之日起兩年內不得到與甲方有競爭關系的組織和關聯企業工作,不得以任何方式直接或間接為這些組織提供服務」。在「違約責任」中約定「乙方違反本協議,需支付甲方不少於10萬元至15萬元不等的違約金」。

2014年4月21日,劉航等8人與化工公司解除勞動合同。次月,8人到新疆某能源公司工作,該公司與化工公司生產同類產品。

得知此事後,化工公司以8人違反協議書的約定,向新疆巴音郭楞蒙古自治州勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁定劉航等8人繼續履行協議書,並向化工公司支付10萬至15萬元不等的違約金,返還違反競業禁止義務期間收到的競業補償費。

劉航等8人不服仲裁裁決,向巴州庫爾勒市人民法院提起訴訟。2016年6月,法院駁回了劉航等8人的訴訟請求。8人向巴音郭楞蒙古自治州中級人民法院提起上訴。巴州中院經審理判決駁回上訴,維持原判。

劉航等人不服二審判決,向新疆維吾爾自治區高級人民法院申請再審。新疆自治區高院經過審查後,指令巴州中院再審此案。

劉航等8人始終認為,自己只是普通的操作工,不屬於《中華人民共和國勞動合同法》中第二十四條規定的「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員」。

化工公司則稱,該公司花巨資從國外引進了某化學產品的生產工藝,經公司的工程師反復實驗,摸索出生產合格產品的數據及技術訣竅。這些數據及技術訣竅作為能為公司帶來巨大經濟利益的技術信息一直未公開,對此,才讓接觸人員簽訂保密協議及實行相關保密措施。

為了指導操作崗位上的員工開展工作,公司將上述數據及技術訣竅編入了公司的《操作規程》中,包括劉航等8人在內的操作工都學習了《操作規程》,掌握了適合新疆地區生產該產品的不同的參數指標和技術方法。劉航等8人掌握了公司的商業秘密,應屬於負有保密義務的人員。

巴州中院再審認為,根據協議書約定,劉航等8人是負有保密義務的勞動者,屬於適用競業限制約定條款的人員。劉航等8人和化工公司所簽訂的協議書屬於雙方勞動合同的組成部分,該協議沒有違反法律、法規的有關規定,應認定為有效。

法院考慮到既要保護企業的技術秘密,又要顧及勞動者承擔大額違約金的實際困難,給雙方做了大量工作,最終達成調解協議。近日,劉航等8人分別向化工公司一次性支付5萬元至7.5萬元不等的違約金,退還已支付的競業限制補償金。

參考資料來源：中國人大網—《中華人民共和國民事訴訟法》

中國人大網—《中華人民共和國侵權責任法》

人民網—八員工集體跳槽原單位起訴索賠

⑥ 員工在工作中過失導致公司損失，應該賠償嗎或者按什麼比例賠償

應該賠償的，從工資中賠償損失，每月不超過工資的20%，具體如下：

《工資支付暫行規定》

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

(6)造成公司損失賠償勞動法擴展閱讀：

用人單位不得剋扣員工工資，但以下情況除外：

《工資支付暫行規定》

第十四條 用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。

第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

勞動者需要支付賠償的情況：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

⑦ 勞動法條例員工失誤有賠償損失嗎

要看具體情況。

如果是員工故意造成的，則全額賠償。若是過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統一標准。若一般過失造成的，則無需賠償。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發<江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要>的通知》 (蘇勞仲委[2007]1號)第四條規定：

勞動者在工作中因過錯給用人單位造成經濟損失的，首先要衡量勞動者的過失程度，屬一般過失的不宜要求勞動者承擔賠償責任；屬於重大過失的，勞動者應承擔的賠償責任應限於用人單位的直接經濟損失。具體確定賠償額度及比例時，要依據雙方勞動合同的約定或單位規章制度的規定，根據過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償的數額。

《工資支付暫行規定》第十六條固定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

(7)造成公司損失賠償勞動法擴展閱讀

一般認為，用人單位追償權行使的前提應嚴格限定為勞動者存有故意或重大過失。作為勞動成果的享有者，用人單位更應承擔經營風險。如果用人單位可以要求勞動者對所有失職行為買單，無疑是將經營風險轉移到勞動者身上，顯然有失公允。

《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發<江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要>的通知》 (蘇勞仲委[2007]1號)第四條規定：

具體確定賠償額度及比例時，要依據雙方勞動合同的約定或單位規章制度的規定，根據過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償的數額。如無合同約定或規章制度規定，則勞動者無需承擔賠償責任，避免用人單位將經營風險轉嫁給勞動者。」

⑧ 請問勞動法有規定由於工作失誤給公司造成怎麼賠償

沒有具體規定，需要用人單位提供損失情況證據。