勞動合同是否是勞動法淵源

A. 勞動合同與僱傭合同辨析

勞動合同與僱傭合同分別對應的是勞動合同關系和僱傭關系。
用人單位和勞動者建立勞動關系需要按《勞動合同法》簽訂勞動合同，用人單位和勞動者建立僱傭關系需要簽訂僱傭合同。
勞動關系與僱傭關系的區別
僱傭合同在我國的合同法中並未得到明確的規定，只是在單行法和司法解釋中有所體現，如《城鄉個體工商戶暫行條例》、最高人民法院《關於僱工合同的批復》等等。不過，一般而言，僱傭合同被認為是「雙方當事人約定，在確定或不確定期間內一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。」而對於勞動合同，根據我國《勞動法》第十六條規定：「勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。」從廣義的角度來看，勞動合同是僱傭合同社會化的體現，是僱傭合同隨著社會經濟和大工業生產的發展導致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。
勞動合同與僱傭合同均屬給付勞務合同，兩者均以當事人的合意為基礎，均是雙務有償合同，均以提供勞務為目的。勞動關系與僱傭關系的區別主要體現在以下幾個方面：
1.主體資格的不同
根據我國勞動法第二條規定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人)。主要指：
(1)國內的各種類型的企業、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者;
(2)國家機關、事業單位、社會團體和與之形成勞動關系的勞動者。這部分勞動者主要是指國家機關、事業單位、社會團體招聘的工勤人員、實行企業化管理的事業組織的工作人員。而僱傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。主體資格的不同是勞動合同與僱傭合同的主要區別。
2.主體地位的不同
在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與僱傭合同最大區別之所在。在僱傭合同中，僱傭合同的主體並不具有上述的限制。僱傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。
3.合同當事人雙方的權利、義務不同
僱傭合同雙方的權利義務僅僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據工會與用人單位簽訂的集體合同確定。《勞動法》第三十五條規定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准如果低於集體合同標準的，按集體合同的標准執行，高於集體合同標準的，按勞動合同的標准執行，在集體合同生效後簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同標準的標准。在集體合同失效後，按照集體合同的標准已經修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同的約定執行，集體合同的失效只對將來發生效力。在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務;而在僱傭合同中，其穩定性較差，僱主也沒有為受僱人繳納社會保險的義務。
4.國家干預的力度不同
僱傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預，合同當事人在合同條件的約定上亦有較大的自由。勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規范勞動合同雙方的權利和義務，國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。《勞動法》的規定主要是半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標准，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高於國家規定的標准，但是不能低於國家規定的標准，例如最低工資、最高工時，也就是可以作出一些更有利於勞動者的約定。
5.法律淵源不同
僱傭合同屬民事合同的一種，由《民法》和《合同法》等一般法調整，自羅馬法就已存在，沿襲至今;勞動合同則是由勞動法這個特別法調整，是獨立的合同種類，是資本主義工業化大生產的產物，是國家干預僱傭關系的結果。勞動合同是一類特別的僱傭合同，《勞動法》有特別規定的，應當適用《勞動法》的規定，勞動法沒有規定的，應當適用《民法》的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居於弱者地位的勞動者，根據規范目的，《勞動法》的規定不能適用於民法上的僱傭合同。
6.形式不同
法律對僱傭合同的形式沒有要求，根據我國合同法的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據我國勞動法第十九條的規定，我國的勞動合同應當採用書面形式，是要式合同。
7.解決爭議的方式不同
僱傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人有權直接向人民法院起訴，如果僱傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。而因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇，即勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理。

B. 《勞動合同法》和《勞動法》是一個法嗎

《勞動合同法》和復《制勞動法》不是一個法
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。
《中華人民共和國合同法》已由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議於1999年3月15日通過，現予公布，自1999年10月1日起施行。

C. 勞動法和勞動合同法是什麼關系

勞動法和勞動合同抄法的關系是母子關系。勞動法調整的關系有這個方面：
一，勞動者與用人單位之間在實際勞動過程中發生的社會關系（即狹義的勞動關系）在這方面勞動法的規定比較原則，各個地區相應制定了實施細則，勞動部也發布過實施辦法。從這個意義上講，以前是有勞動合同法的，但沒有一部統一的法律，各個地方的規定又有不同，所以也很混亂，因此，國家在今年制定了一部專門調整這一關系的法律，就是勞動合同法。
二，因管理勞動力而發生的社會關系。體現為勞動法對勞動就業的規定，對勞動者休息和工作時間的規定，對最低工資的規定等。
三，因執行社會保障而發生的社會關系。體現為勞動法對社會保險的規定。比如工傷保險，生育保險，醫療保險，養老保險，失業保險及勞動者最低社會保障等方面的規定。
四，因組織工會和工會活動而發生的社會關系。對工會活動的規范，是勞動法的一個內容。
五，因處理勞動爭議而發生的關系。勞動爭議反面員工與單位的協商，單位的調解，仲裁委員會的仲裁等都是勞動法的內容。
六，因監督勞動法律、法規的執行而發生的社會關系。勞動檢察等是勞動法規定的內容之一。
可見，勞動合同法只是勞動法的一個分支，勞動法的內容是相當廣的。

D. 如何判定自己簽的勞動合同是否符合勞動法

你好！

根據《勞動合同法》第17條的規定，勞動合同應當具備以下條款：（1）用版人單位的權名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 以上條款為勞動合同的必備條款，如果勞動者發現用人單位提供的勞動合同中沒有以上的某一項內容，或者某一項內容約定不明確的，應該及時向單位提出，以免在今後的工作中發生不必要的沖突。 同時，《勞動合同法》第17條還規定了：用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。這些事項不是勞動合同中的必要內容，但是一旦在合同中出現，那麼用人單位和勞動者就必須遵守它。

E. 解除勞動合同證明，是根據勞動法第幾條第幾款第幾項

需要根據實際解除原因填
勞動合同法從36到44條都是規定的解除合同，個人主動解除，或者單位因為什麼原因解除，根據實際情況填寫

F. 未簽勞動合同 但有事實勞動關系 是否受勞動法保護

未簽勞動合同 但有事實勞動關系，受《勞動合同法》保護。
用人單位不和勞動者簽勞動合同，用人單位屬於違反《勞動合同法》規定，勞動者可以要求用人單位支付補償，公司若不支付，勞動者可以向用人單位所在的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求用人單位支付。
自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者可以要求支付從第二月起支付每月二倍工資。
自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同視作簽訂無固定期勞動合同，用人單位單方面解除勞動合同，若勞動者無過錯情況下，用人單位屬於違規解除勞動合同，需要按照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
《勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
《勞動合同法實施條例》
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

G. 勞動者與企業簽訂不定期合同的,解除其勞動合同是否違反勞動法

勞動者與企業簽訂不定期合同的，解除其勞動合同不算違反勞動法，但如果在解除勞動合同時沒有給予相應的補償，是違反勞動合同法的。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(7)勞動合同是否是勞動法淵源擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

H. 《勞動合同法》有哪些法律淵源

勞動法的淵源有兩類：一、規范性文件1憲法，2法律，包括勞動法典、回單項勞動法律答和相關法律，3行政法規，4部門規章，5地方性法規和經濟特區法規，6地方規章，7國際法律文件。二、准規范性文件1勞動政策，2勞動標准，3抽象勞動行政行為，4工會規章，5規范性勞動法規解釋，6集體合同。