一周工作不超過40小時勞動法

❶ 每天都上班,但每周不超40小時,違反勞動法嗎

最近一段時間，我因家中有事，特向單位要求這段時間每周安排我一天休息，在家處理家務。幾天後單位領導通知我：飯店經研究後未予以批准，理由是單位人手比較緊缺，無法安排。且我每天工作僅5.5小時，即使不安排休息日，每周工作時間也不足40小時，沒有違反國家有關勞動法律法規，我完全可利用每天下班後的時間來處理家務。我想咨詢一下，單位的解釋對嗎？飯店這樣做是合法的？單位真的可以不安排我每周一天休息嗎？
答：你單位對你作的解釋完全是錯誤的，其行為也是違法的。即使由於排班的原因導致你每周工作時間不足40小時，單位也應合理安排，保證你每周至少有一天休息日。
勞動者有休息的權利，這是我國憲法賦予勞動者的基本權利之一。《中華人民共和國憲法》第四十三條第一款規定：「中華人民共和國勞動者有休息的權利。」勞動法和其它法律法規對這一憲法權利給予了細化規定。勞動者的休息權，一方面按照《國務院關於職工工作時間的規定》第三條的規定，表現為勞動者每日工作不超過8小時，每周工作不超過40小時；另一方面，按照《勞動法》第三十八條的規定：「用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。」即：不管用人單位安排勞動者每天工作幾個小時，都必須保證勞動者在一周內至少要有一個連續一天的休息時間。勞動者不僅有每周工作不超過40小時的法定權利，同時，還享有每周至少休息一天的法定權利。
你單位雖然規定職工每天僅工作5.5個小時，職工一周工作時間雖然不足40小時，由於其沒有安排每周一天的休息日，也是屬於違法行為。因此，你單位不能以你每周總的工作時間沒有超出40小時為由，安排你每周連續7天上班。

❷ 勞動法規定的每周工作時間不得超過多少 有的說是44，有的說是40 到底是哪一個

勞動法
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

❸ 現在勞動法規定的一周工作時間是不超過40小時還是44小時

按規定，目前實行的是職工每日工作8小時、每周工作40小時。

《中華人內民共和國勞動法》容

第三十六條【工作時間】國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

《國務院關於職工工作時間的規定》

第三條 職工每日工作8小時、每周工作40小時。

❹ 勞動法是否有規定一星期上滿40小時就休息，多長時間

根據《勞動抄法》和《襲國務院關於職工工作時間的規定》（國務院令第174號）的規定，我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標准工時制。有條件的企業應實行標准工時制。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標准工時制，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。

❺ 每周工作時間是40小時還是44小時

勞動法規定每周的工作時間是不超過四十四小時。並不是必須四十四小時，如果堅持四十四小時，那就是違反《國務院關於職工工作時間的規定》了。
《國務院關於職工工作時間的規定》和《勞動法》並不沖突。
勞動法第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
從勞動者權益保護角度看，「40小時」工時制度與勞動法立法宗旨不沖突
《勞動法》第一條旗幟鮮明的表明了「保護勞動者的合法權益」的立法宗旨，《勞動法》本質上是保護勞動者權益的法律，國務院對原「44小時」工時制度縮短為「40小時」工時制度，顯然更利於勞動者權益保護，符合《勞動法》的立法本意，更是進一步貫徹落實憲法中規定的勞動者休息權的舉措，不會與上位法沖突。
勞動法領域的下位法與上位法沖突可這樣理解:如果下位法的規定相比上位法的規定對勞動者更不利，在這種情況下，才有可能認為這個規定是不合適或者是與上位法沖突的。
另外，勞動法規定的是「平均每周工作時間不超過44小時的工時制度」。或許當時立法者已經意識到了縮短工時的世界性趨勢，在立法技術上用了一個「不超過44小時」的表述，便於今後國家縮短最長工時制度。
國務院規定的40小時也沒有超過44小時，從這個角度上來說，也符合《勞動法》的規定。
其實，除了工時制度，目前國家執行的產假天數、法定節假日天數等規定都與《勞動法》中的規定有所不同，實踐中也都是按照國務院最新規定去執行的。法律修改有其滯後性，勞動法至今雖未進行修改，但現在所處的社會環境與立法時已經截然不同，且國務院均做了更有利於勞動者的新規定

❻ 勞動法的一周上班時間不能超過40小時，每周至少休息一天，40小時是算6天還是7天

勞動法並沒有規定一周上班時間不能超過40小時，但國家實行勞動者每日工作時間版不超過八小權時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
另外，勞動法明文規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
所以，請當事人自行根據實際情況及相關法律規定進行核實。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動法》
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

❼ 公司簽訂勞動合同中規定每周工作不超過40小時，但實際工作56小時。是私企，請問違反勞動法嗎

公司簽訂勞動合同中規定每周工作不超過40小時，實際工作56小時只要按照相關規定支付加班工資就不違法，如果沒有支付加班費用就屬於違法行為。

《中華人民共和國勞動法》中規定：

第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

(7)一周工作不超過40小時勞動法擴展閱讀

《中華人民共和國勞動法》中規定：

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

❽ 勞動法規定一周工作時間到底是44小時還是40小時

專家說法

關於加班工資的提醒

許丙峰

1.加班工資和加點工資計算不同

我們常說「加班加點」，其實加班和加點是不同的。加班，專指在節假日工作，而加點是指在普通工作日8小時以外的工作。勞動法第四十四條規定有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150％的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200％的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300％的工資報酬。故而加點工資按照原工資的1.5倍計發；休息日加班工資按照原工資的2倍計發；節日工資按照原工資的3倍計發。

2.加班工資不能「一刀切」

有些單位加班工資「一刀切」，不論什麼崗位的員工，也不論月工資多少，一律按統一的標准支付，這是不完全正確的。對於工資低的員工，如果單位的支付標准，高於他的基本工資計算所得加班工資，那麼是許可的。但對於基本工資比較高的員工來說，實得的加班工資就可能低於法定標准了。

3.過節費不能抵沖加班工資

過節費與加班工資完全是兩回事，不能相互抵沖。過節費帶有福利性質，它雖然也屬於工資的組成部分，但用人單位支付過節費無須勞動者提供額外工作。而加班工資是對勞動者休假損失的補償。勞動者有獲得休息的權利。用人單位要求勞動者在法定的休假日和休息日工作，使得勞動者得不到休息。因此，我國勞動法才規定了數倍於正常工資的加班工資標准。

4.特殊工時加班工資的計算方法

根據《工資支付暫行規定》第十三條：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。

5.工作帶回家也可能獲加班工資

工作帶回家要分兩種情況：1.自願工作的不屬於加班。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有在用人單位認可的加班記錄，而只是自願在家工作的話，不屬於加班。2.有證據證明工作為單位安排就屬於加班。當然，勞動者必須有證據證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務，而使員工不得不在正常的工作時間以外加班，用人單位應當支付加班工資。

6.單位未安排的加班不予認定加班工資

現代企業競爭激烈，很多時候員工為了使自己獲得更好的肯定也會主動加班。根據勞動法第四十四條，勞動部《公司支付暫行規定》第十三條的規定，用人單位須支付加班工資的前提是用人單位「根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外」工作，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。

7.個別行業不能享受加班工資待遇

按照目前的法律規定，家政服務和保姆尚不屬於勞動法的適用范圍，所以還不能享有節假日加班加薪待遇。

連線法官

勞動者有權拒絕超時加班

許丙峰

筆者從蘇州市勞動監察部門了解到：近年來，一些不願加班或對加班抵觸的員工遭到用人單位的不公正待遇甚至被辭退的現象時有發生；許多勞動者為保住自己的「飯碗」，對於用人單位的超時加班敢怒而不敢言。筆者為此采訪了該案的承辦法官張娟霞。

據張娟霞介紹，超時加班在一些鄉鎮企業、私營企業帶有普遍性。勞動法第三十六條明確規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。國務院1995年3月25日發布的關於修改職工工作時間的規定，將職工的工作時間修改為：「職工每日工作8小時，每周工作40小時。」關於加班加點，勞動法第四十一條規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。如果企業沒有同職工和工會協商，強制勞動者超時工作，這就違反了勞動法的規定，侵犯了勞動者的休息權利。用人單位安排勞動者超時加班主要有四種做法：一是長期惡意安排勞動者超時加班；二是以生產任務過重為由安排超時加班；三是以實行「計件工資制」為名安排超時加班；四是以實行「綜合計時制」為名安排超時加班。

談及為何很多勞動者默認接受超時加班時，張娟霞認為根本原因是因為工資太低。盡管低工資現象與我國存在大量剩餘勞動力的因素有關，但各地的法定最低工資額度偏低，也是導致這一現象的主要因素。近10年來，我國城鎮職工平均工資增長了5倍，但最低工資標准上調幅度跟不上工資增長的步伐，而最低工資往往是外來打工者工資的參考。盡管加班不符合勞動者的利益，但為了收入多一點，許多人寧可忍受哪怕是非人道的加班。

拒絕加班用人單位能否倒扣工資？張娟霞予以了否定回答。張娟霞說，用人單位不能強迫員工加班，更無權剋扣工資。倘若用人單位未與工會和勞動者協商，員工當然有權拒絕。同時有以下情況的不得安排員工加班：1.妊娠期的女員工，不應延長其勞動時間。2.女員工懷孕7個月以上，用人單位不能安排她們加班。3.女員工在哺乳期內，用人單位不能安排她們加班；哺乳期指的是女員工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間。但在特殊條件下，單位要求加班員工不能拒絕：發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅員工生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。發生以上情形，員工不能拒絕加班。

張娟霞同時提醒勞動者，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕，同時可以撥打勞動保障熱線12333或直接到各區縣勞動監察機構舉報。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。

新聞視點

普遍超時加班蘊涵危機

許丙峰

隨著經濟不斷發展，中國人的工作時間越來越長。據《環球時報》報道，中國已成為全球工作時間最長的國家之一，人均勞動時間超過日本和韓國。中國人力資源開發網近期進行的「企業員工加班現象調查」（共有683家企業人力資源經理參與）顯示，「加班」已經成為多數企業存在的普遍現象。從調查結果來看，八成以上的企業存在普遍的加班現象。其中，在43.1％的企業中，員工感覺工作壓力大、任務重，需要經常加班，僅有1．0％的企業表示，不存在單位員工加班現象——由此看來，「加班」已成為中國企業普遍的「生存方式」。專家認為，這是一種蘊涵諸多危機的社會現象。

其一是勞動法挑戰危機。我國勞動法對勞動者的工作時間有明確的規定：勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時。企業如果需要延長員工的工作時間，應當按照相應標准支付高於員工正常工作時間的工資報酬。但事實上，真正能夠執行這項法律規定的企業並不多，有的企業甚至連加班補償的規定也沒有。

其二是公民體質危機。超時工作必然造成勞動者身體狀況的下降，潛在的「過勞」人群根本無法統計。社科文獻出版社最新出版的2006年人才藍皮書《中國人才發展報告》中指出，中國知識分子的平均壽命正在從58歲下降到54歲。在這個「知識經濟」大行其道的時代，不少知識分子正走在「過勞死」的邊緣。

其三是企業競爭力危機。人力資源專家稱，長期的、經常性的加班會過度透支員工的精力、體力，勢必造成工作效率的下降和人力資源的非正常損耗。這樣，企業的發展就必然走上惡性循環的道路，通過人力成本賺錢，必然阻礙企業的科技創新、科技進步，讓企業永遠在低層次發展，必然缺乏競爭實力。

其四是企業社會責任失落危機。只有很少企業重視員工的健康問題，而大多數企業則對此「並不在乎」。因為加班成了普遍現象，所以必然造成企業社會責任的失落，企業發展不僅是發展老闆、資本家，也有發展勞動者，發展社會幸福的責任，而加班超時現象和這個責任大相徑庭。

2005年7月，上海勞動監察部門再次對超時加班的「血汗工廠」公開站出來說「不」，對已查明的嚴重存在超時加班問題的用人單位給予了從重處罰。上海市勞動監察部門表示，對強迫職工加班或超時加班問題嚴重的企業，將嚴懲不怠，並通過新聞媒體進行曝光。福建、南京等地的勞動監察保障部門也紛紛採取措施，查處違法超時加班的單位。

編後餘思

對超時加班 應多管齊下

秦 弓

目前，要求員工無限時加班以致員工超負荷勞動的現象在一些企業普遍存在，勞動者超時加班愈演愈烈問題固然與勞動者維權意識有關，但是就業形勢嚴峻，員工與企業之間權利地位普遍不對稱也是不爭的事實。對超時加班應當多管齊下。

勞動部門不僅要及早公布和宣傳有關政策，更要積極鼓勵受害勞動者向監管部門舉報，對侵權企業給予嚴懲，加大企業的違法成本。同時，勞動監察部門應主動出擊，進行必要的檢查，約束有關企業維護勞動者正當的權益。

當然，嚴懲強制超時加班企業只能是治標，真正治本還需要強化企業社會責任。企業社會責任是指除了為股東追求利潤外，企業也應該承擔相應的社會責任，即要考慮相關利益人，也就是影響和受影響於企業行為各方的利益。而相關利益人中最主要的群體就是企業中的勞動者，所以，強化企業社會責任的基本形式就是以人為本，給員工最大的人文關懷。

另外，企業強制超時加班問題還應該強調工會的責任。我國的工會法明確規定，工會代表和維護勞動者的合法權益。工會有責任替勞動者伸張正義。我國的勞動法規定：「如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。」這一規定，不僅適用於企業工會，而且適用於地方工會和產業工會。各級各類工會都應當按照這一法律規定來履行自己的職責和義務。工會不要成為企業多餘的角色，成為企業搪塞勞動部門監管的工具，應該真正成為員工利益的守護者，鼓勵員工向強制超時加班說「不」。

針對企業安排員工超時加班以及剋扣加班工資現象，江蘇省蘇州市金閶區人民法院的法官深入企業宣傳勞動法等有關規定，並建議企業負責人多給員工一些人文關懷。