勞動法對婦女就業的保障

A. 《勞動法》和《婦女權益保障法》規定了對女職工的特殊勞動保護,如何理解男女平等和特殊保護之間的關系

《勞動法》和《婦女權益保障法》規定了對女職工的特殊勞動保護，還有《內女職工勞動保護特別規容定》更為明確具體。
如何理解？女職工有其性別與社會活動中的處境特別因素，女性與男性比明顯處於弱勢，施以相應的保護則是更明確的維護男女平等。而且從社會家庭關繫上，人人有母親，或妻子、姐妹、女兒，對女職工的保護本身就是對親人的保護，延伸到對本人的保護。

B. 勞動法是怎麼保護婦女權益的

《中華人民共和國勞動合同法》對女職工權益的保護規定在以下法條中。

第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。

第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十二條女職工生育享受不少於九十天的產假。

第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

(2)勞動法對婦女就業的保障擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》配套法規《女職工勞動保護特別規定》對女職工權益保護的規定

第一條為了減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保護女職工健康，制定本規定。

第二條中華人民共和國境內的國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位及其女職工，適用本規定。

第三條用人單位應當加強女職工勞動保護，採取措施改善女職工勞動安全衛生條件，對女職工進行勞動安全衛生知識培訓。

第四條用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。用人單位應當將本單位屬於女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。

女職工禁忌從事的勞動范圍由本規定附錄列示。國務院安全生產監督管理部門會同國務院人力資源社會保障行政部門、國務院衛生行政部門根據經濟社會發展情況，對女職工禁忌從事的勞動范圍進行調整。

第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

C. 勞動法作業:我國對女職工在勞動就業方面的保護 有哪些法律措施。

1、《中華人民共和來國婦女權益保障自法》第二十六條規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。
2、《女職工勞動保護規定》第四條規定：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
3、關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第三十四條規定：除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
4、關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第二十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：(三)女工在孕期、產期、哺乳期內的。

D. 對於婦女就業法律有哪些特殊的規定

‍‍《中來華人民共和國婦女權益源保障法》第四章 勞動和社會保障權益 是對婦女就業的法律規定，其具體為： 第二十二條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。 第二十三條 各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。 各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。 禁止錄用未滿十六周歲的女性未成年人，國家另有規定的除外。‍‍

E. 國家對婦女勞動權利有哪些保障

《中國婦女發展綱要(2011―2020年)》指出，未來十年，中國力求實現保障婦女平等享有勞動權利，消除就業性別歧視。中國將努力實現婦女占從業人員比例保持在40%以上，城鎮單位女性從業人數逐步增長;男女非農就業率和男女收入差距縮小;技能勞動者中的女性比例提高;高級專業技術人員中的女性比例達到35%;保障女職工勞動安全，降低女職工職業病發病率。
去年底，第三期中國婦女社會地位調查主要數據報告發布。報告顯示：婦女身心健康狀況良好，但中西部農村婦女健康有待改善;女性受教育狀況明顯改善，平均受教育年限顯著提高;女性在城鄉經濟活動中表現活躍，超過七成的女性在業，但男女勞動收入差距較大;城鄉女性的社會保障狀況顯著改善，性別差距明顯縮小;女性政治參與意識較強，但參與管理和決策的比例較低;就業中的性別歧視、家庭暴力等現象不容忽視;八成以上的被調查者認同男女平等不會自然而然實現，需要積極推動性別平等。
由世界經濟論壇發布的《2011年全球性別差距報告》，旨在研究社會資源和機會在各國男性和女性人口之間的分配狀況。報告顯示，中國在男女平等方面排在全球第61位。中國分數較高的兩項分別是「經濟參與和機會」以及「政治賦權」，表明中國女性在從事職業和參政方面的進步。「健康與生存」項目，中國排名第133名，排名靠後的主要原因是由「重男輕女」引起的男女出生性別比失衡。
上述三組主要數據都表明，在中國，全面保障婦女生活和身心健康任重道遠。在社會主義市場經濟條件下，勞動力的市場化供需配置，可以激勵人們的勞動積極性，但男女兩性經濟和社會地位的差距，並引致收入差距擴大，是一個不爭的事實。從國家和社會發展平衡的角度來說，把保障婦女權利上升到國家戰略層次，讓社會分配更公平，讓廣大婦女能夠分享社會發展成果，將更好地推動我國男女平等基本國策的實現。
由此看來，勞動和社會保障是非常重要的調節工具。隨著婦女平均壽命的延長，老年問題更多的是老年婦女問題。許多婦女到老年階段會由於就業不穩定、就業層次低或就業不充分，無法享受與就業關聯的職工養老保險待遇，未就業城鎮婦女醫療保障與需求的差距甚至大於農村婦女。諸多方面的問題值得社會關注。
從婦女就業狀況與社會地位問題考察，我們發現：
第一，近年來，我國城鄉就業總人口、城鎮就業總人口中的女性從業人數都有所增加，並呈上升趨勢，但城鎮單位從業人員中女性人數卻在下降。其中反映的一個基本事實是，隨著經濟的發展和婦女社會參與程度的提高，中國婦女就業規模繼續擴大，婦女日益成為勞動大軍中不可或缺的重要組成部分。但是，婦女參與經濟的層次與男性相比仍然偏低，農業女性從業人口、城鎮女性非正規就業人口持續增加，而就業穩定性和社會保障程度最好的城鎮單位，就業的女性數量和相對比例均略有降低，形成總就業人口中女性比例大於城鎮就業女性比例，城鎮就業人口中女性比例大於城鎮單位就業女性比例的態勢。
第二，非農就業是現代化發展的必然趨勢，在勞動力從第一產業向第二、三產業轉移的過程中，女性在青年階段並不滯後。問題在於，受傳統性別分工和中國特有的候鳥式遷移模式的影響，女農民工在結婚生子之後，很多人不得不留在家鄉或返鄉照顧老人和孩子。也就是說，由於家庭因素，在農村勞動力轉移過程中，男性比女性更能穩定就業，職業發展也更好。另一個現象是，在勞動力市場中，雖然在知識技術密集度較高的行業，女性的數量和比例不斷上升，但是更多的女性從事低端工作。女性從業的流動性和不穩定性都比較明顯。政府和社會各界要重視勞動力轉移中的性別差距問題，切實保護婦女的就業權利。
第三，在城市化進程中，收入差距拉大不可避免，但並非不可控。轉型期的中國，收入差距在各個群體都有所表現，在這一過程中，性別差異表現也比較突出。由於女性非正規就業、低端就業的比例大於男性，男女收入差距拉大是一個必然問題。解決這一問題，要靠提高婦女就業層次，改善婦女就業結構，提高婦女正規性就業(城鎮單位就業)的比例。
近年來，手工編織業、家庭服務業等成為我國大力發展的、適合婦女就業的行業。這一舉措並不會使女性職業層次降低。在個性化需求和個性化消費日益興起的當今社會，手工編織業面對的絕不是低端市場，其就業層次並不低。當然，相關部門在推動傳統手工編織業走向市場的過程中，需要解決有三個問題，即提高工藝水準，提高市場開拓和市場營銷的水平，樹立品牌意識，打造知名品牌。
從婦女社會保障現狀考察，根據2011年，省社科規劃重大課題「社會性別視野下的公共政策研究」，對我省社會保障政策及其執行狀況進行全面調查分析，結果表明，我省社會保障覆蓋面逐年擴大，在維護女性社會保障權益方面呈現出積極態勢，體現以下幾個方面：一是國企女職工的養老金權益得到維護，原國有企業(含縣、區以上集體企業)解除勞動關系的女工，實行「界定對象、兩條通道、自主選擇、平衡過渡」辦法，允許選擇50周歲或55周歲作為退休年齡，這一規定較好地保護了國企女職工的權益。二是醫療保險覆蓋面持續擴大，農村計生戶婦女的生殖健康關懷被納入保障體系，廣大城鄉育齡婦女的生殖健康水平有所提高。三是失業保險與促進就業並重，登記失業的女性享受失業保險待遇，並可通過勞務派遣、社區就業、婦女小額貸款扶持項目等實現再就業。四是工傷保險、生育保險平穩發展，受益婦女人數逐年遞增。五是城鄉最低生活保障以及多種救助政策改善了貧困婦女的生存和發展境遇，特別是在婦聯等社會組織的推動下，政策設計和實踐推進的性別意識有所增強，「同工同酬」等權利的性別公平意識逐步被社會所接受。但是，具體到政策設計、制定、執行、監督評估等多個環節，相對於男性，在勞動就業權利、養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等方面，性別歧視問題依然存在，要做的工作還有很多。
未來對婦女勞動保護的主要目標應該分為預期性和約束性兩個層次。預期性指標，是預計和期望達到的目標，主要通過引導公眾社會性別意識、社會力量行為來實現。約束性指標是必須實現的目標，主要通過依法加強管理和提供社會服務來實現。譬如，在婦女職業安全方面，「保障女職工勞動安全，降低女職工職業病發病率」，應該成為約束性目標，職業病發病率的高低直接反映廣大職業婦女勞動安全狀況，主管部門要有相關統計，便於操作、執行、檢查，確保婦女勞動安全。
聯合國婦女大會的《行動綱領》對提高婦女地位的機制有明確界定：「第一，它所包含的設置是政府內的，是設在政府或政黨的中央一級的協調單位;第二，其工作的核心內容是社會性別在決策中的主流化;第三，提高婦女地位機制的最有效方式是把它設在最高層，而且還要密切聯系婦女組織和婦女群眾。」這為我們強化社會性別公平意識提供了很好的工作思路。

F. 勞動法對婦女生育後工作安排的保護

產假時間：根據《勞動法》及國務院發布的《女職工勞動保護規定》,任何用人單位的女職工均享有產假,假期為90天,其中產前休假15天。難產的,增加產假15天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產假15天。女職工懷孕流產的,所在單位應當根據醫務部門的證明,給予一定時間的產假。女職工懷孕不滿4個月流產時,給予15天至30天的產假;懷孕滿4個月以上流產者,給予42天產假。 產假工資：關於產假期間的工資待遇,如果企業沒有參加生育保險社會統籌,女職工產假期間的工資應該由企業支付。《女職工勞動保護規定》規定,不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。如果企業參加了當地勞動保障部門建立的生育保險,並且按時足額繳納生育保險費的,根據《企業職工生育保險試行辦法》(勞部發[1994]504號)規定,女職工產假期間,由社會保險經辦機構發給生育津貼,其標準是本企業上年度職工月平均工資。 獎勵產假：除了國家統一規定的產假外,各省、自治區、直轄市頒布的計劃生育條例中一般都規定了獎勵產假,各地獎勵產假的期限有所不同。 產檢工資：另外,根據國務院《女職工勞動保護規定》的規定,懷孕的女職工,在勞動時間內進行產前檢查,應當算作勞動時間。原勞動部《<女職工勞動保護規定>問題解答》(勞安字[1989]1號)進一步明確規定,為了保護孕婦和胎兒的健康,應按衛生部門的要求作產前檢查。女職工產前檢查應按出勤對待,不能按病假、事假、曠工處理。對在生產第一線的女職工,要相應地減少生產定額,以保證產前檢查時間。 女職工勞動保護規定 中華人民共和國國務院令 第9號 《女職工勞動保護規定》已經1988年6月28日國務院第十一次常務會議通過，現予發布，自1988年9月1日起施行。 總理 李鵬 1988年 7月21日 第一條 為維護女職工的合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作（以下統稱勞動）中因生理特點造成的特殊困難，保護其健康，以利於社會主義現代化建設，制定本規定。 第二條 本規定適用於中華人民共和國境內一切國家機關、人民團體、企業、事業單位（以下統稱單位）的女職工。 第三條 凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。 第四條 不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。 第五條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。 第六條 女職工在月經期間，所在單位不得安排其從事高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。 第七條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。 懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動。在勞動時間內應當安排一定的休息時間。 懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。 第八條 女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假十五天。 女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。 第九條 有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次三十分鍾。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鍾。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合並使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。 第十條 女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。 第十一條 女職工比較多的單位應當按照國家有關規定，以自辦或者聯辦的形式，逐步建立職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，並妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。 第十二條 女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴。受理申訴的部門應當自收到申訴書之日起三十日內作出處理決定；女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起十五日內向人民法院起訴。 第十三條 對違反本規定侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任人員，其所在單位的主管部門，應當根據情節輕重，給予行政處分，並責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。 第十四條 各級勞動部門負責對本規定的執行進行檢查。 各級衛生部門和工會、婦聯組織有權對本規定的執行進行監督。 第十五條 女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。 第十六條 女職工因生理特點禁忌從事勞動的范圍由勞動部規定。 第十七條 省、自治區、直轄市人民政府可以根據本規定，制定具體辦法。 第十八條 本規定由勞動部負責解釋。 第十九條 本規定自一九八八年九月一日起施行。一九五三年一月二日政務院修正發布的《中華人民共和國勞動保險條例》中有關女工人、女職員生育待遇的規定和一九五五年四月二十六月《國務院關於女工作人員生產假期的通知》同時廢止。

G. 如何保障婦女勞動就業權利

一、強調男女就業平等。
婦女享有與男子平等的就業權利，是婦女享有與男內子平等權利的一個主要方面，容包括婦女同男子一樣享有相同的就業機會的權利，享有相同的自主選擇職業的權利。
二、強調對婦女就業權的保護。主要體現在以下三個方面：
(一)凡是適合婦女從事勞動的崗位或工種，用人單位不得以性別為由拒絕錄用，這是側重於從勞動崗位上保護婦女就業;
(二)凡是適合婦女從事勞動的崗位或工種，用人單位在招收職工時，不得提高對婦女的錄用標准，這是側重於從錄用標准上保護婦女就業;
(三)用人單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期內解除勞動合同，這也是對婦女就業的保護。

H. 女性就業保護的標准

先舉例下，可能有點多

熊某等九名女工是廣西自治區某企業的職工。在1984年至1986年之間，她們通過招工、頂替、土地徵用安置等不同的途徑先後成為該企業的合同制工人。1996年4月1日，企業全面推行勞動合同制，正好九名女工原先簽訂的合同也到期了，企業提出要和她們重新簽訂勞動合同。九名女工除了一人以外都是在1984－1986年間參加工作的，1996年企業提出重新簽訂勞動合同時，八人都已在該企業連續工作10年以上。企業本應依法與她們簽訂無固定期限勞動合同，然而，企業卻在與職工簽訂合同前的1996年1月8日制定了《關於全面實行勞動合同制實施細則》，該文件規定「……下列情況之一者，可簽訂無固定期限勞動合同：1、距法定退休年齡十年以內的勞動者；2、從事技術業務復雜、關鍵性重要崗位的勞動者；3、獲得省、電力部勞動模範、先進工作者稱號的勞動者。」不僅如此，企業又於1996年3月12日下發了新文件，該文更具體地規定了工人簽訂合同的年限，即：「1、1975年12月31日以前參加工作的，合同期限為八年；2、1985年12月31日以前參加工作的，合同期限為五年至八年；3、1990年12問31日以前參加工作的，合同期限為二年至五年；……」。這一規定不管工人在企業是連續工作滿十年、十幾年或二十年，都一律強制規定只能簽訂有固定期限的勞動合同。 應該強調的是，按照勞動法及相關法律規定，企業制定本企業實行勞動合同制的方案，必須經企業職工大會或職工代表大會審議通過後方可付諸實施。而企業在制定與全體勞動者切身利益息息相關的上述文件時，並未經過職工大會或職工代表大會的討論通過，而只是經過了所謂的職工代表團團長聯席會議審議通過，參加會議的代表團團長又都是當時各部門的領導，聯席會議也只有十幾個人，他們根本無法代表職工大會或職工代表大會的意見。實際上，在這一文件制定過程中，廣大職工根本無權過問，更不用說參與討論或提出自己的意見了。 1996年4月1日，企業將一份空白的勞動合同分別交給女工，讓她們在合同上簽上自己的名字。當時她們是集體排著隊去給合同簽字的。簽字時，她們發現勞動合同期限一欄是空白的，就問企業簽字代表她們簽的是不是無固定期限的勞動合同。企業代表說：「讓你們簽，你們就簽，那麼大的企業，不會不管你們的。」於是，她們都在空白合同上簽上了自己的名字，並口頭向企業工作人員提出要給她們簽訂無固定期限的勞動合同。6個月後，當九名女工拿到正式的勞動合同時，才發現合同期限只有5年（到2001年3月31日止）。於是，她們拿著勞動合同找到企業領導，要求簽訂無固定期限的勞動合同。領導說：我們是國營企業，這次簽合同不過是走走形式，合同到期後一定會與你們續簽，不會讓你們丟掉飯碗的。之後，九名女工開始陸續被企業安排「待崗」（即內部待崗，仍算就業，但暫不安排工作），每月只發給200多元的基本生活費。她們都幻想著能等來重新上崗的哪一天。可是，到2001年3月，企業卻正式通知她們，企業已經決定和她們終止勞動關系，要她們到企業領取《終止勞動合同通知書》。面對這突如其來的打擊，女工們無論如何也無法接受這殘酷的現實。為了保住自己的工作，她們四處找有關領導進行交涉，但都無功而返。萬般無奈之際，九名女工於同年5月正式向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定1996年4月1日她們與企業簽訂的勞動合同無效（因為企業有欺詐和違法行為）；要求企業和她們重新簽訂無固定期限勞動合同；要求企業補發她們工資、賠償損失並支付罰金；要求企業對工齡達到內退標準的女工准予內部離崗退養，享受相應待遇。 2個月後，勞動仲裁委員會裁定九名女工敗訴，原因是女工們沒有書面證據證明她們在1996年4月1日與企業簽訂合同時，女工們曾向企業提出簽訂無固定期限勞動合同，至於女工們提出企業對她們有隱瞞、欺詐的行為，仲裁委則認為缺乏事實依據，故駁回女工們的請求。九名女工不服仲裁委的仲裁，又向當地基層人民法院起訴，請求人民法院撤銷勞動仲裁委員會的裁決，維護她們的合法權益。不久，基層人民法院判決下來，又判定她們敗訴了。理由仍是證據不足，理由不充分。女工們徹底地失望了，她們不得不又向中級人民法院上訴。中心律師為她們上訴案進行了代理。 1、企業違反《勞動法》有關簽訂無固定期限勞動合同的規定。1996年4月，九名女工已工作了10年以上，企業也同意和她們續簽勞動合同，在這種情況下，企業沒有理由不和她們簽無固定期限勞動合同。 2、企業違反《勞動法》有關簽訂勞動合同的原則。《勞動法》第18條規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願，協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。」 企業和女工簽訂勞動合同的時候，沒有和她們平等協商，也沒有向她們宣傳《勞動法》及告知她們依據《勞動法》她們可以與企業簽訂無固定期限勞動合同。

根據有關規定，職工結婚，酌情給予1至3天婚假。
職工結婚時雙方不在一地工作的，可以根據路程遠近，另給路程假。
國家工作人員和城鎮集體所有制企業職工，夫妻雙方符合晚婚條件的，除國家規定的婚假外，增加婚假10天。
女職工產假為90天，其中產前假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎的每多生一個嬰兒，增加產假15天。
國家規定產假90天，是為了保證產婦恢復身體健康。因此，休產假不能提前或推後。
女職工懷懷孕不滿4個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予15至此0天的產假。懷孕滿4個月以上流產的，給42天產假。
女方24周歲以上生育的為晚育。晚育的，除國家規定的產假外，增加產假20天。
女職工產假期間，工資照發。
女職工產假期滿，因身體原因仍不能工作的，其超過產假期間的待遇怎樣處理。
女職工懷孕，在本單位的醫療機構或指定的醫療機構查檢和分娩時，其查檢費、接生費、手術費、住院費和葯費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。
禁止安排女職工從事礦山崗井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

女職工在月經期禁止從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

女職工在懷孕期間禁忌以下勞動：

1、作業場所空氣含鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已內醯胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質超過國家衛生標準的作業；

2、制葯行業中從事抗癌葯物及乙烯雌酚生產的作業；

3、作業場所放射性質超過《放射防護規定》中規定劑量的作業；

4、人力進行的土方和石方作業，《體力勞動強度分級》標准第三級體力勞動強度的作業；

5、伴有全身強烈振動的作業，如風鑽、搗固機、鍛造等作業，以及拖拉機駕駛等；

6、工作中需要頻繁彎、攀高、下蹲的作業，如焊接作業等；

7、國家標准《高處作業分級》中規定一級高處作業，即凡在高度基準面2米以上（含2米）有可能墜落的高處進行的作業。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

女職工哺乳期不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；不得安排其延長工作時間和夜班勞動。禁忌從事的勞動主要是接觸有毒有害物質的工作。

女職工有不滿1周歲嬰兒的，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次30分鍾，多胞胎生育的，每次哺乳一個嬰兒，每次哺乳增加30分鍾。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間可以合並使用，哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間算作勞動時間。女職工哺乳嬰兒滿周歲後，一般不再延長哺乳期。如果嬰兒身體特別虛弱，經醫療部門證明，可將哺乳期酌情延長。如果哺乳期滿正值夏季，也可延長一二個月。
孕期保護

女職工在懷孕期間，所在單位不得安排從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動及孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日外延長勞動時間，對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕7個月以上（含7個月）的女職工應給予每天工間休息1小時，不得安排從事夜班勞動；如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月。懷孕的女職工，在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。

產期保護

婦女的產期保護，既包括正常生產，也包括中止妊娠。女職工產假為90天，其中產前休息15天，產後休息75天。難產者再增加產假15天。多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。女職工妊娠3個月內自然流產或子宮外孕者，給予產假30天；妊娠3個月以上、7個月以下自然流產，給予產假45天。女職工產假期間的工資不得低於其原工資性收入。女職工非婚生育或計劃外生育的，不享受上述待遇。

哺乳期保護

有不滿一周歲嬰兒的女職工，其單位應在每班勞動時間內給予兩次哺乳（包括人工喂養）時間，每次30分鍾。多胞胎生育者，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鍾。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合並使用。嬰兒滿一周歲後，經區、縣級以上醫療保健機構確診為體弱兒的，可適當延長女職工哺乳時期，但最多不超過6個月。哺乳時間和在本單位哺乳往返時間，算作勞動時間。女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期內禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班的勞動。若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可請哺乳假6個半月。哺乳假的工資不得低於其原工資性收入的80％。

調整工資時，產前假、產假、哺乳假視作正常出勤。此外，女職工在孕期、產期、哺乳期內，單位不得解除勞動合同。

I. 影響女性就業權利保障的因素是什麼，緊急，在線等

城市女性就業問題的現狀分析談
[摘 要] 當今社會女性就業仍然存在許多問題，主要是性別歧視、女性在身就業思想的弊病等。本文通過結合案例分析現代女性就業這兩大現狀，並透視背後的原因，為解決城市女性就業問題提出幾點建議。
[關鍵詞] 女性就業；性別歧視；就業觀念；權利保障

當今，隨著全球現代化進程和中國現代化進程，特別是中國進入深化改革、建立現代產業結構階段後，給女性就業提供了新的機會。另外隨著全球婦女解放運動的推進，女性的就業狀況已得到極大的改善。如女性就業權利受到國家政策、法律、法規的保護，就業領域有所拓展，就業方式也趨向多元化。但是女性就業依然存在諸多問題，這些問題就像是口渴的烏鴉看得到卻和不到的水，成為女性就業有形無形的阻礙。

一、女性就業現狀分析
（一）、性別歧視的阻礙
女性作為和男性共同存在的群體，勢必要拿來做比較。女性就業受傳統因素的影響，被性別歧視有形無形的牽制著。因此不僅是城市女性就業，且是全世界女性就業面臨的共同問題就是性別歧視問題，主要表現在擇業、職位情況以及酬勞差距等方面。
1、就業求職中的性別關卡
根據2001年發布的《第二期中國婦女社會地位抽樣調查主要數據報告》提供的資料，中國男女兩性社會地位的總體差距和分層差距仍然存在，主要表現就是女性就業率降低，再就業困難。統計結果表明，至2000年年末，18歲至64歲的城鄉女性在業比例為87％，比男性低6.6個百分點；與1990年相比，城鎮男女兩性的在業率均有下降，男性從90％降至81.5％，女性則從76.3％降至63.7％，與男性相比，女性的下降幅度更大。而國家統計局發布的《2005年中國就業報告》更表明，女性就業率比男性低11.4％。
這份材料充分說明，擇業中的歧視成為女性就業面臨的主要障礙之一。受傳統性別分工意識的影響，女性在社會勞動領域受歧視是一個普遍存在的問題。在擇業的過程中，女性受到的歧視有多種表現形式。我國女性擇業中的性別歧視主要表現為年齡、身份、性別、身體條件等方面的歧視。
女性往往在就職起點時就因為性別原因受到隔離，很多招聘單位已經習慣以受」禁不起出差折騰」拒絕女性求職者，成為了求職」軟肋」。 擇業中的性別歧視使女性正在成為中國就業壓力最大的人群，城市下崗女工和城市女大學生這兩個群體的就業問題尤為突出。2005年3月，智聯招聘網與新浪網聯合就」進入職場男女是否平等」進行了調查，結果顯示，」女大學生在畢業時是否感到就業性別歧視」的一項中，只有5.59%的應屆女畢業生認為求職很順利，認為女性必須比男性付出更多努力才行的卻有28.90％，承認性別歧視的確存在的則高達32.75％。
又有有關數據顯示，從1996年開始，我國城鎮婦女的就業率開始呈下降趨勢。到2000年末，全國城鎮單位女性從業人員的絕對數量減少了1477.7萬。許多企業在實行優化組合時，女職工是優先下崗的對象。據濟南市調查，女職工占編餘人員的70%~80%。北京市某無線電廠，在107名下崗職工中，有95名是女性，佔下崗人員的87%。另外， 《第二期中國婦女地位抽樣調查主要數據報告》國企下崗女工普遍感到找工作困難，她們中有49.7%的人認為自己再就業時受到年齡和性別歧視，比下崗男工高18.9個百分點。
這些案例顯示，近年來城市女性就業又凸顯出一個新的問題，即女性失業面不斷擴大，下崗女工再就業比較困難。
2、就職過程中的性別壁壘
一位32歲的年輕女士曾經有過6次的跳槽經驗。她說：」第一次是在私企上班，任廠長的秘書，當時令我特恐慌的是來自上司那有色的眼光和借酒發作的動手動腳，整天讓我生活在一種白色恐怖里，實在忍受不了，就憤然辭職了。然後跳槽到一企業辦公室任宣傳幹事，我在工作期間盡量發揮我的寫作特長，勤奮努力，爭取把工作做到最好，廠里的一些宣傳活動大都是我一手策劃的，我年年受到不同層次的表彰獎勵，然而一次次的晉升機會總是與我無緣。雖然薪酬還算可以，但我就是看不慣那種認為女性不可重用的狹隘性別觀。後來的幾次跳槽也總是命運不濟，不是遇到色膽包天的男上司，就是沒有讓自己閃光的工作環境。」
這個案例揭示了女性在就職狀態中的一些問題，即男性主導型職業在全國遠遠大於女性主導型職業。另外，「女性」職業與「男性」職業相比往往是缺乏價值的，所提供的收入低、地位低和提升機會少。這一結果表明女性在勞動力市場受到比男子更多的限制，而且缺乏吸引力。造成這一男女就業不平等現象的主要原因是在不同的職業和行業間存在著因性別而設置的隔離
女性大多跳不出：」三多三少」的框框。即：虛職多實職少、配角多主角少、副職多正職少。首先，女性相比男性在就業中一般處於較低的職位，且升遷機會也比較低。女性總是被認為在學識和能力方面不如男性，她們就很難進入高層決策和管理部門；其次，女性在非正規部門，如社區服務、家政服務等就業率大大高於男性；再次，女性主要集中在某些所謂「適合於女性」 作領域，我國城市女性就業主要集中於製造業、批發和零售、貿易、餐飲業、衛生體育和社會福利業等，這些行業大多數都屬輔助性、技術層次低、就業門檻低、收入低和難以有升遷機會的行業。而國家黨政機關和社會團體、科學研究和綜合技術服務業、建築、房地產業、交通運輸等屬主導性、技術層次高、收入高且有較多升遷機會的行業，女性所佔比例遠低於男性，女性即使在這些領域就業，也難以得到重視。為此，不少女性不得不一次次地更換工作環境，以求突破。
3、工資收入上的性別差異
據《上海市貫徹實施中國婦女兒童發展綱要評估報告》指出，男性年平均收入23564多元，而女性只有15292多元，僅為男性的65％左右，收入差距比2000年又擴大8個百分點。 在社會上，女性往往從事收入較低的工作。而在收入較高的經濟、金融、文化等領域，雖然女性數量占據60％至70％的比例，但是在管理層上，男性仍占據一定的主導地位。
上海男女收入的差距以及擴大的趨勢也是全國所有城市女性就業中所面臨的共同問題。 這也是求職就職過程中性別壁壘給女性就業帶來惡性循環的結果。由於社會勞動領域普遍存在著性別隔離，女性就業率要低於男性，而且多集中於低技能、低收入、非全日制的工作當中，使男女兩性的收入並不平等。即使女性就業層次得到改善，但由於社會對女性的偏見，女性在接受專業技術培訓及進修、升遷等方面的機會比男性要少得多，從而影響到她們的競爭能力和晉升資格，使女性的工資水平與男性形成差距。特別是加入世貿組織後，我國男女收入差距更加拉大。大量外貿企業用高薪吸引著更多高素質人才，導致中國勞動力市場上從事高技術和高智力服務的腦力勞動者供不應求，而求簡單的體力勞動者卻面臨著供大於求的狀況。目前，男性在高技術、高層管理等高收入層次所佔比重較大，而女性在簡單勞動層次所佔比重較大，這一趨勢將有可能拉大男女之間的收入差距。

（二）、女性就業觀念思想上的弊病
1、女性擇業思維的畸型化
據2000年武漢市對女性希望就業的行業進行調查排序，結果是：希望在國家機關、政黨機關、社會團體就職的人數最多，佔57.5%，其次是教育、文化藝術及廣播電影事業，佔48.2%，金融、保險業佔42.6%，另外交通運輸、倉儲及郵電通信業，衛生、體育和社會福利都是排名較前的行業。而地質勘查業、水利管理業，農、林、牧、漁業，採掘業、建築業則是女性普遍不願意就業的行業。
這個案例說明女性在選擇職業時， 依然以機關國營單位最穩定的、有保障、體面的坐辦公室為首選， 而對那些只要沾上」服務」二字的職業， 便視為低人一等或者不屑一顧。由於傳統的就業觀念導致女性表現出與社會需要的不一致性，女性對自身的社會責任、歷史使命和創造力缺乏深刻地認識，導致了就業觀念上的落後，這就不利於女性作為和男性平等群體的社會價值的發揮體現，從而也影響到了女性就業問題。
2、就業的偏見導致的自卑、失落心態
從城市女性自身角度看， 千百年來積淀下來的弱點， 諸如依附、自卑、狹隘、守舊、心理脆弱等心理弊端， 成為她們自身發展的障礙。因為對就業困難等多沖壓力的壓迫導致缺乏信心、勇氣而自暴自棄；在求職、就職過程中受到各種歧視和困難，逐漸產生畏難情緒，習慣聽命於人，逐漸失去了追求，缺少了開拓創新的精神。這些女性心理的弊端，一方面是客觀社會存在的對女性就業的性別歧視的惡性結果，另一方面也是幾千年傳統落後觀念積淀下來的陋習，無論如何對女性就業產生了消極影響。
3、擇業中過分追求利益價值
同時女性也希望在社會中占越來越重要的地位，對於現代女性來講有些職業似乎是無可奈何的選擇。特別是城市的一些女性，如大學畢業生，她們對自身的價值地位缺乏實際的定位，導致在擇業就業時碰到的壁障也多，有些城市下崗女工寧可失業在家也不願意從事一些服務行業就業。而現代服務行業的技術水平高、要求高、門檻高，加上人們講究投入產出的市場經濟效益，女性就業的瓶頸變得越加窄。

二、城市女性就業問題原因探索
（一）、教育投資上的性別歧視
從上世紀九十年代以來，小學、中學、大學，女性入學歷都低於男性，而且受教育程度越高男女相差比例越大，女性受教育機會少、時間短，導致在社會職業的專項技能上女性始終處於劣勢，限制了女性從事高技術性、高素質性的行業，對於進入高層管理也有消極影響。
（二）、對婦女生理價值扭曲，視婦女家庭責任感為弱點
從生理角度來說，婦女要面臨著孕期、產期、哺乳期考驗。這「三期」不但影響著單位的效益，還要出資進行保護，致使許多單位不願招收女工。事實上，婦女不僅是物質的再生產者，還承擔著人類繁衍的任務，但這並沒有贏得社會的肯定與尊重。近期以來，還出現了」讓婦女回家去」的苗頭，使家務勞動成為專有職業，這實際上就是在抹殺婦女的社會屬性，歸根結底是為女性就業設置思想障礙。
（三）、保護男女平等就業的法律條款操作性的欠缺
《中華人民共和國憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》等法律，都有關於就業性別歧視的闡述和規定。《憲法》第四十八條規定：「國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬。」《勞動法》第十三條規定：「婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。」《婦女權益保障法》第二十二條也明文指出：「國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。」
然而問題在於，上述規定原則性有餘，操作性不足。中華女子學院副教授劉明輝指出，中國的法律中一直沒有界定就業性別歧視的概念，而消除就業性別歧視，立法首先要搞清楚這個問題，連什麼是性別歧視都沒有搞清楚，拿什麼來保護受害者。同時，目前我國有關性別歧視糾紛的司法滯後，判定為性別歧視後企業應受到何種處罰？相關的律條付之闕如，根本就不能對違規企業進行有效的震懾。司法上反對就業性別歧視的訴訟較少，更少見成功維護婦女平等就業權的司法裁決。
（四）、女性生育保障制度不健全
目前，我市尚未建立社會化的生育保險機制，用人單位沒有因招聘女工而獲得適當的補償，相反加大了人力成本，從而拒絕招聘女性。
（五）、靈活的就業方式可能對婦女就業權利上可能帶來的弊端
女性就業的多元化趨勢包括選擇就業單位的意願和途徑多元化、工作時間的彈性化、工作場所和勞動用工形式的多元化等。這是社會發展和婦女就業改善的結果，但同時也是一把雙刃劍，過分強調就業方式多樣性的趨勢事實上對女性就業保障也起到一定的消極作用。
片面強調靈活多樣的就業，容易使社會對婦女就業和職業發展形成錯誤認識，認為婦女的職業生涯是可以「靈活」間斷的，甚至是可有可無的，從而影響一部分婦女就業狀況的穩定性和職業生涯發展的連續性，並給某些企業隨意解僱女性員工造成可乘之機。此外，「靈活」的工作還常常與較低的工資、有限的社會保障和較低的職業聲望及前途相聯系。
靈活就業的女性職工往往被企業認為流動的可能性較大，企業可能因此不肯對她們進行人力資本投入和開發，也很少給她們晉升的機會，而且常常把她們安排在重要程度低、失業風險大的崗位上。企業一旦經營效益不好，首先考慮裁掉這部分「彈性」很大的女工，因此，女職工的就業權益也常常得不到保障。
在「靈活性」最強的非國有企業，女職工的勞動保護失去保障。有調查顯示：一些非國有企業(包括：三資、私營等)不執行《女職工勞動保護規定》忽視女職工在孕期、產期、哺乳期應享受的特殊保護，不顧女職工利益，硬性推行孕產期婦女放長假，或以保護女職工為借口，裁減下崗;有的工廠實行提前內退，比正常退休年齡早5年，一般在45歲左右，有的甚至把女職工的退休年齡提前至42歲。
某些企業利用彈性工作時間變相剝削婦女。盡管「彈性工作制」給了就業女性更多的自由選擇空間，使她們能夠在角色沖突中選擇兼顧家庭的工作時間安排，因此受到一些女性的歡迎。但是，有些企業恰恰是利用「彈性工作時間」使工作和休息時間混淆起來，變相剝削女工。

三、對解決女性就業問題的相關建議
（一）、執法監督機制的健全，懲處力度應加大。
一方面，應建立以政府勞動部門為主體，有關部門參加的勞動保護監督檢查機構，定期對企業執法情況進行檢查，及時糾正存在的問題，依法嚴肅處理侵犯女職工權益案件。對違法行為較突出的行業、企業應進行經常性重點抽查，發現問題及時處理、限期整改，以防止和杜絕侵權行為的發生，對觸犯法律的企業經營者應追究法律責任；另一方面，應逐步建立健全工會法律監督組織，形成網路和體系，與司法監督、行政監督和社會輿論監督結合起來，對企業的侵權行為進行監督，推動企業貫徹落實各項法律法規。
（二）、促進女性就業觀念的轉變，把握就業形式多樣化帶來的機遇
面對就業的嚴峻形勢，仍有一些女職工還在「等、靠、要」。「等」國家的優惠政策；「靠」組織的幫助照顧；「要」理想的工作崗位。有的人甚至堅持「寧肯跟著國營企業受窮，也不去給私營企業打工」。在這些思想支配下，即使有一些崗位需要女性，但失業婦女卻考慮個人面子或企業屬性而不屑一顧，形成了勞動力供求的較大錯位。社會有關方面特別是婦女組織，應幫助女工全面認識多樣化的就業形式，更新就業觀念，把握和充分利用多樣化的就業形式進行創業。
（三）、發展教育與就業技能培訓事業，促進女性知識和技能水平的提高
如果不能有效地提高女性知識、技能水平，僅僅依靠滿足她們的基本生活需要和改善她們所處的外在環境，難以切實推動婦女就業。因此，要大力發展職業教育和技能培訓事業，並保障女性享有平等的機會接受知識和技能培訓，提高廣大婦女的知識水平和職業技能水平，增強她們的就業能力和職業發展能力，讓她們在積極的人生體驗中發揮潛能。
（四）、完善社會保障制度是婦女就業的保障
社會保障包括就業保障、養老保障、醫療保障、生育保障、工傷保障這五個方面，其中生育保障因為女性所獨有而尤為突出。男女兩性在勞動力市場的競爭中，對女性最為不利的是生育。它造成了女性在就業和人力投資上的階段性特徵，使其人力資源存量不及男性。
從宏觀上，促進勞動力合理流動逐步提高社會保障的統籌程度和覆蓋面，改變目前社會保障職能過多由企業承擔的現象，採取有效措施激勵不同所有制單位錄用女工的積極性。建立和實施職工失業保險、養老補貼、醫療補助、生育補償等社會保障制度。保障所有的就業者均能參加和享受社會保障，消除事實上的不平等。從微觀上，要維護婦女人身權利、勞動權利，進一步落實《勞動法》《婦女權益保障法》等法律、法規，不斷改善女工的勞動環境條件，應制定適應就業新形勢的法律和政策，保障三資、鄉鎮、私營企業等非國有企業的女工權益。
（五）、呵護女性心理健康
各級政府要協調衛生、民政、婦聯等部門，把女性的心理健康當作城市文明建設的重要問題來抓；要加大對這一方面的經費投入，如在社區或醫院扶持開設專門針對女性的心理健康門診和心理咨詢熱線，並且掛靠有關機構建立性心理咨詢服務中心和心理健康教育培訓基地。大眾傳媒要廣泛宣傳有關女性心理健康的知識，並且積極引導人們關注女性的心理健康。

女性就業問題是我國就業問題的重要組成部分，解決城市女性問題構成解決我國就業問題、穩定社會發展的重要步驟。而健全女性就業權利保障的法律制度、消除女性歧視、改善女性就業觀念、提高女性就業水平是關鍵所在。

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J. 勞動法對婦女有哪些優待

《婦女權益保抄障法》襲對女職工的特殊保護規定主要如下：

第二十一條：國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。

第二十二條：各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。

禁止招收未滿十六周歲的女工。

第二十三條：實行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。

第二十四條：在晉職、晉級、評定專業技術職務等方面，應當堅持男女平等的原則。不得歧視婦女。

第二十五條：任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。

婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。

第二十六條： 任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方面解除勞動合同。

第二十七條：國家發展社會保險、社會救濟和醫療衛生事業，為年老、疾病或者喪失勞動能力的婦女獲得物質資助創造條件。