勞動法無法保護

1. 學生實習期間不受勞動法保護

就像民法中僱傭關系（如：保姆等）不受勞動法保護一樣，學生實習期間不受勞動法保護。法理上稱為主體不適格。

參考資料：《實習期間的權益如何保障》
http://www.fyee.net/info/62970-1.htm

在嚴峻的就業形勢下，高校和用人單位都極其關注大學生的實習環節，教育主管部門和高校也在積極拓寬大學生實習渠道，許多公司、企業等單位成為部分高校的定點實習場所和實訓基地。為了積累經驗，增加求職砝碼，提高自己的就業競爭力，不少學生自己也在主動地聯系實習單位。

實習期間不成立勞動關系

不可否認，實習是一個大學生走向社會的階梯，如果實習好了，自然可以提高實踐能力，拓展就業機會，可一旦事與願違，在實習期間大學生的權益受到侵害，該如何尋求保護呢？

「大學生畢業實習的明顯特點是用人單位與實習人員之間不成立勞動關系。」中國人民大學法學院勞動法專業博士范圍指出，「因為實習大學生與學校依然有教學關系，還處於沒有畢業的狀態，大學生的檔案等個人履歷文件也放在學校，單位根本無法與實習大學生建立勞動關系。而且這種實習本身的目的在於接觸社會，實踐自己在書本上學到的理論知識，而不是專業訓練，其根本目的在於教學。」

范圍指出，通常所說的實習是一個很寬泛的概念，並不是嚴格法律意義上的實習。根據勞動法及其配套規定總結提煉，實習基本分兩種情況。一是實習人員與單位建立勞動關系，根據法律法規的要求在單位通過實踐進行一定的專業訓練，如《專利代理條例》中規定，初次從事專利代理工作的人員，實習滿一年後，專利代理機構方可發給《專利代理人工作證》。在這種實習中，實習人員必須與單位建立勞動關系，目的在於增強從事這些專業工作的熟練度，以便將來能夠較為獨立地從事這樣的職業。存在類似情況的還有律師、醫師，等等。

另外一種是實習人員出於學習需要在單位進行社會實踐的行為，如上面所說的大學生的畢業實習。

實習期間不受勞動法保護

對於第二種情形的實習，法律上區別是否是實習的唯一標准就是學生的身份。范圍分析說，一般情況下在校學生在學校安排下或者利用課余時間到單位進行實習，因在此時全日制學生還是學生身份而不受勞動法調整和保護。由於學生不是勞動法調整的對象，學生和實習單位之間發生的爭議不能作為勞動爭議處理。

一旦學生在畢業後，繼續留在實習單位的，兩者間的關系將發生變化，將與用人單位形成勞動關系。畢業之後以失業或待業人員身份到其他用人單位的，因其已具備勞動者的身份，視為就業，則產生試用期、學徒期等概念。無論是在試用期還是學徒期，學徒期和試用期都應當成為勞動合同期的一部分。在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付不低於最低工資標準的勞動報酬。如在此期間不幸患病的，還享有法定的醫療期。

保障合法權益的對策與建議

由於實習生和用人單位之間不成立勞動關系，不受勞動法保護，那麼他們之間的關系如何界定呢？一旦發生侵權案件，維權又以何為法律依據呢？

范圍指出，現階段，國家沒有專門的法律法規來保障大學生實習期間的合法權益，有關規定中對校外兼職和實習環節的約束太少，缺乏可操作性。實習過程中，如果學生和實習單位之間產生的勞務和人身傷害糾紛只能按照一般的民事糾紛處理，雙方有約定的按照約定處理。

由於沒有相關法律法規保障，實習期間大學生在與用人單位的交涉中處於劣勢，特別是在目前就業難的情況下，學生本人並不具備要求用人單位簽訂實習權益保障協議的主動權。據相關調查，用人單位也沒有與實習生簽訂保障協議的主動意識。一些學生自己通過關系找實習單位，雙方連基本的協議都沒有，使得一部分大學生在自身權利受到侵害後，不願通過合法途徑維護自己的合法權益。因此，有關專家指出，大學生實習期間的權益保護問題應當引起高度重視，積極探索與構建大學生實習期間合法權益的保障體系。

其中，教育行政部門、勞動和社會保障部門，以及相關法律部門應該根據實際情況，盡快出台相關法律規章制度，使實習期間大學生的權益保障問題有法可依，把實習期間的大學生納入法律制度的調整范圍，或者出台更為明確的為實習期間大學生服務的法律，切實降低大學生因實習期間權益受損進行維權的成本，保障大學生合法權益。

此外，高校作為管理者，應該有針對性地制訂一些實習規范性文件，並盡可能和實習單位達成一致。大學生在自選實習單位時還應該注意，要慎重選擇實習單位，事先了解該單位的經營合法性和行業信譽；在對實習單位不甚了解的情況下，最好在實習前與之簽訂實習協議，明確雙方的權利和義務；拒絕實習單位收取抵押金或扣留身份證件的無理要求，等等。同時，在實習過程中，要多留意周圍的人和事，一旦權益受損發生爭議，才能找出有利於自己的證據或證人。

同時，政府應該加大監管力度，必要時把簽訂實習保障協議納入實習生進入市場實習的規則之中，制訂詳細的就業市場准入規則，不斷規范就業市場，相關職能部門也應該通過培訓或簽訂責任書等方式，督促部分單位遵守勞動法的相關規定，切實加強政府在該方面的調控與監管力度，為大學生的實習創造良好的市場環境。

2. 新勞動法對企業自身的保護問題

根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。因此，公司可與技術人員簽訂培訓協議，約定技術人員必須為公司工作多少年，如果勞動者提前解除勞動合同，應當按照約定向公司支付違約金。
除此之外，還可約定「競業限制」條款，即勞動者如果提前解除合同，除支付提前解除合同的違約金之外，勞動者在一定期限內不得在什麼地域、什麼類型的單位之內從業，否則勞動者應當另行支付違約金。
通過上述約定，可降低勞動者隨意辭職、以及到與你公司有競爭關系的企業工作的風險。

《中華人民共和國勞動合同法》相關規定
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

3. 新勞動法如何保護我的合法權益

因為勞動者在勞動關系中處於弱勢地位，勞動法傾向保護勞動者，如勞動者認為用人單位侵犯了自己的合法權益，可以向當地勞動監察大隊投訴，或者申請勞動仲裁。

《勞動法》
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

4. 不受勞動法保護的人群

四種關系不受勞動法保護

1 「在校生」兼職

案例：

小李為全日制在讀碩士研究生，讀書期間，一直在一家教育培訓機構任兼職語文老師。後雙方發生糾紛，小李以教育培訓機構未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁、訴訟，要求教育培訓機構支付未簽訂勞動合同的二倍工資賠償。結果是，小李主張的「勞動關系」未被仲裁機構及法院採信，索要二倍工資也未獲得支持。

法官釋法：

本案中，小李雖年滿十六周歲，符合建立勞動關系的年齡條件，但小李在教育培訓機構擔任語文老師期間同時具有「在校學生」身份，工作活動屬於脫產學業外的兼職性質。因此，在校學生在外兼職、為完成學校安排的社會實習、自行從事的社會實踐活動等，一般無法被認定為勞動關系。

2 退休人員「返聘」

案例：

老林為一家企業的技術人員，在年滿六十周歲時辦理退休手續並開始享受養老保險待遇。因企業技術改革需要，老林被返聘成為技術總監。此後，老林以企業未向其支付平日延時加班工資、未安排其職工帶薪年休假等為由提起勞動仲裁、訴訟，但均因雙方間不構成勞動關系而未獲得支持。

法官釋法：

勞動合同法規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。且相關司法解釋明確規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向法院提起訴訟的，法院應當按勞務關系處理。因此，在返聘期間，老林僅能與用工單位建立勞務關系，而老林主張的加班費及職工帶薪年休假均是勞動者基於勞動法、勞動合同法所享有的權益。此種情況下，法院建議返聘人員與用工單位訂立書面勞務協議，對勞務報酬的標准、計算方式等問題作出明確約定，以避免維權無據。

3 協議承包

案例：

劉某經人介紹與一國企後勤部門訂立三年期保潔與垃圾清運協議。三年後，企業未與劉某續簽協議。劉某提起勞動仲裁、訴訟，主張雙方間存在勞動關系並要求企業支付勞動合同到期終止未續簽的經濟補償金，但因雙方間不構成勞動關系未獲支持。

法官釋法：

本案中，雙方所簽訂的協議並未在名稱上明確為「勞動合同」，而根據協議內容看，雙方間的法律關系也並非勞動關系，更接近於承攬合同關系，即承攬人按照定作人的要求，以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同關系。因此，劉某不能依據勞動法、勞動合同法等法律主張經濟補償金。

4 「家政服務員」

案例：

徐某經私人介紹，到王家擔任「家政服務員」。雙方口頭約定，徐某需工作六個月，工作期間無雙休日及法定節假日。六個月後，徐某向王家提出，要求王家支付雙休日及法定節假日加班費。雙方協商未果，起訴到法院，但法院沒有支持徐某的訴訟請求。

法官釋法：

依照勞動法、勞動合同法的相關規定，我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體可以與個人建立勞動關系。因此，在法律層面上，「自然人」無法成為勞動法意義上的「用人單位」。本案中，徐某提供勞動的對象為「王家」，即自然人主體，所以，王家無法成為勞動法上的「用人單位」，雙方也就不存在法律意義上的「勞動關系」。

法官介紹，根據以上案例，特殊「勞動者」應仔細辨認與單位發生的糾紛是否屬於法律意義上的勞動爭議糾紛。如糾紛性質並不屬於勞動爭議糾紛，則無需向仲裁機構提起仲裁申請再以同樣理由訴至法院，這樣，不僅浪費了時間、精力，又增大了維權成本，也不會得到滿意的結果。法官建議，這種情況下，當事人可以以侵權、合同違約等案由直接向法院提起民事訴訟。參考自勞動法律網www.laodong66.com

5. 我國警察為什麼不受勞動法保護

1、按現行的規定，有編制的警察不屬於勞動法調整的范圍，輔警還是受勞動法保護回的。
2、《勞動部關於印發〈關於貫答徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見〉的通知》（勞動部發「1995」309號）的規定，事業組織按規定應實行勞動合同制度的工勤人員適用勞動法。

6. 勞動法是不是只保護勞動者而不保護公司

勞動合同法規來定女職工在孕期、產自期、哺乳期內用人單位不得依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除或者終止勞動合同，但是並沒有規定不能按照勞動合同法第三十九條規定解除或者終止勞動合同，所以用人單位可以依據勞動合同法第三十九條規定依法解除勞動合同，並且不需要支付經濟補償金。
只要該員工有勞動合同法第三十九條規定的情形，特別是試用期內不符合錄用條件，那麼你就可以依法解除勞動合同。勞動合同應當在勞動者入職一個月內簽訂，否則單位就是違法，應當支付從勞動者入職滿一個月後的第二天起到補訂勞動合同前一天止期間的雙倍工資。

勞動合同法：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

7. 勞動法保護

勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。據此，你只要提前三日向公司提出書面告知即可解除勞動關系，同時公司也不得剋扣你的工資。

8. 自然人用工不受勞動法保護具體什麼意思

個人之間的勞務關系不受勞動合同法及勞動法的約束。雙方當事人可以自行協議合同內容及違約責任，但如果合同中存在顯失公平或脅迫等可撤銷因素，對方可隨時撤銷該合同並要求你賠償其所受損失，視在合同中約定的條款而定。

《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

《個體工商戶條例》第二條有經營能力的公民，依照本條例規定經工商行政管理部門登記，從事工商業經營的，為個體工商戶。

《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第一條規定，個體經濟組織是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。

綜上所述，自然人(公民),沒有成為個體經濟組織時,不屬於「用人單位」,不受勞動法的調整。

(8)勞動法無法保護擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。