勞動法實施現狀

Ⅰ 有些企業每月休班不足8個班，是否違背勞動法，職工有苦難言，有什麼辦法能改變這種現狀呢，

企業只要符合勞動法第三十八條、第四十一條規定就不違法，但每版周工作時間超過權40小時應按勞動法第四十四條規定計發加班工資。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

Ⅱ 勞動者法律保護現狀

內容摘要：隨著農村大量富餘勞動力向城市的轉移，本就緊張的就業壓力更加突顯，在這種氛圍下，作為弱勢群體的勞動者的合法權益每每受到威脅，為了保住工作，他們不得不忍氣吞聲，做出種種讓步。面對勞動者所遭遇的不公正待遇，我們有義務呼籲社會維護勞動者權益，協調勞動關系，為社會的穩定、經濟的繁榮昌盛做出貢獻。

關鍵詞：就業權、報酬權、休息權、安全衛生權、社會保險權、勞動爭議問題

隨著經濟體制改革的不斷深化和農村產業結構的調整，在農村大量的富餘勞動力向城市轉移的同時，城鎮中新增勞動力、下崗失業人員也在不斷增加，由於我國勞動力供給量過大，而且長期增長，遠遠超過了就業需求量，勞動就業壓力非常大，並會長期存在。在這種形勢下勞動者就業方面的弱勢地位更加明顯，直接使勞動者更加看重勞動機會，也間接導致了在勞動權利受到侵害的情況下勞動者為了「保住工作」而放棄了合法權利的保護，這反而又放任了用人單位的侵權行為，使之有增無減。據統計，80%以上的勞動爭議是用人單位侵害勞動者合法權利造成的。可見在這種勞動者面對嚴峻的就業形勢下，在勞動爭議案件不斷上升、涉及勞動者不斷增多的新趨勢下，保護勞動者的合法權益將關繫到社會的穩定和經濟的持續發展，也關系我國依法治國的進程。如何保障勞動者的合法權益，是我們整個社會的問題，將不得不值得我們深深的思考。

一、勞動者就業權的保障
勞動者就業權是我國憲法賦予勞動者享有的一項基本的權利；是法律賦予有勞動能力的公民獲得職業並通過勞動取得勞動報酬的一項資格能力。包括勞動者平等就業權、自主擇業的權利，勞動就業權在各項勞動權力中居於首要地位，是勞動者賴以生存的權力。
（一）、勞動者平等就業權的保障。《中華人民共和國勞動法》第十二條規定，勞動者在就業機會的獲得方面，不因年齡、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視。《勞動力市場管理規定》第七條用人單位在招用職工時，除國家規定不適合從事的工種或者崗位外，不得以性別、種族、宗教信仰為由拒絕錄用或者提高錄用標准。賦予勞動者平等的就業權，有利於促進勞動者之間的平等競爭和社會公正的實現。可見如在招聘廣告中限制性別、信仰等條件，必需是國家特別規定的工種或崗位，否則就是違法招聘廣告。譬如，某市一家中外合資企業，在當地日報上登出招工啟事：「本公司為中外合資企業，總投資為1000萬美元，實力雄厚。現招聘工人210人，條件如下：男女性別不限，均要求高中以上文化程度（因生產需要限理科班），有本市城鎮正式戶口，身體健康，年齡在24歲以下。」並有其他事項的規定。但同為高中畢業的男女兩位同學，男的如願以償，女的卻未被錄用。當到該公司人事部詢問時，經理告訴她：「你的學歷大低，不適合公司的工作，所以沒有被錄用」。胡某認為自己具備了招工啟事上所要求的「高中文憑」，符合「高中以上文化程度」的條件。人事部經理遂告訴胡某，公司總經理特意指出，男職工是高中以上就可以了，女職工是大專以上文化程度才行，當初的表述是因為限於篇幅，「大專以上也是高中以上，並不矛盾嘛。」胡某認為公司的前後標准不一樣，致使其辭掉了原工作，現在無工可作，況且，永聲家電公司的工作並不需要很多體力，因此招工時應當男女同等標准。胡某還了解到，公司總經理彭某曾表示過「女工將來事太多，不如男工利索」，並授意公司人事部搞區別對待。像這樣隨意提高女職工錄用標准，甚至拒絕錄用女職工的情況相當普遍，如果企業都依此為標准招聘人員，那麼對於婦女和那些年齡大的下崗工人來說找工作就更難了 。筆者認為當前在反就業歧視方面缺少明確具體的法律制裁措施，加上人們的認識觀念不強，一些廣告製作的部門、發布部門及廣告的審核部門沒有認真地履行審查的職責，才讓這種有違反勞動法的招聘廣告看上去有些「合法」了，目前這種違法招聘廣告有繼續發展的趨勢。建議有關部門進行完善招聘廣告方面的法規，對招聘廣告審查上有一套更具體的審查程序；對「就業歧視」行為進行制裁，並且在人們的觀念上進行大力的引導和宣傳。
（二）、勞動者自主擇業權的保障。勞動者享有自主擇業權是勞動者人格獨立和意志自由的法律體現，勞動者自主擇業有利於充分發揮勞動者的聰明才智和勞動熱情，有利於提高勞動效率，有利於建立新型、穩定、和諧的勞動關系。《勞動法》第三條明確規定了勞動者享有自主擇業的權利。《勞動法》第三十一條規定勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。張某系職業高中畢業生，分到某合資飯店工作，並與飯店正式簽訂了為期二年的勞動合同。在勞動合同終止前的一個月，張某合同到期後不再與飯店續訂一事向飯店提出了請求，飯店人事部表示同意並答復張某過一個月後來辦手續。一個月以後，當張某手持接收單位的商調函找到飯店要求辦理調離手續時，人事部負責人卻突然提出：「要調走可以，但必須交齊後三年的培養費1200元，然後才給辦理調動手續。」 張某認為，與飯店簽訂的是為期二年的勞動合同，自己既沒有經過飯店培訓，又沒有提前解除合同，飯店收取培訓費是非法的。店方卻拿出《員工須知》說事，並說這是內部規定。後經多方籌借湊足1200元後，才辦理了離店手續。對於飯店這種違背職工意願，合同到期後職工不再續簽勞動合同，飯店強行收取培訓費的作法，在一些企業相當普遍。筆者認為勞動者選擇職業的權利包括兩個方面，一方面是勞動者在就業時有權根據自己的意願、興趣選擇用人單位，不受外力的強迫；另一方面是勞動者在就業後所享有的辭職權。當前對勞動者選擇職業權利的侵害，主要表現在對勞動者辭職權的侵害。首先在用人單位與勞動者簽訂勞動合同時附加不合理的條件，如過高的違約金、上崗保證金，讓勞動者辭工後付出較大的經濟代價；另一方面是在勞動者依法辭工後扣壓檔案、證件，向勞動者索要「保管費」、培訓費，特別是畢業不久的勞動者面對這種情況比較多。建議對勞動合同中的違約金有一個合理的限制范圍，盡可能減少明顯不合理的違約金存在。勞動部門和公安部門應合力對亂扣壓勞動者的戶口檔案、證件的違法行為加大懲罰力度，切實有效的保護勞動力合法流動的權益。

二、勞動者勞動報酬權的保障
我國憲法明確規定保護勞動者享有勞動報酬的權力，並提出在發展生產的基礎上，逐步提高勞動報酬和福利待遇，勞動者的勞動報酬是勞動者付出勞動後而由用人單位支付的合法收入，應當得到法律的確認和保護，為了保障勞動者的勞動報酬權不受侵犯，《勞動法》第五章規定，工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。所謂工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的指揮下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。目前勞動者取得勞動報酬權所存在的問題主要表現在用人單位拖欠勞動者工資、工資低於法律規定的最低工資標准、不依勞動法規定支付加班加點的工資。
（一）、拖欠勞動者工資現象比較普遍、比較嚴重。隨著就業壓力的不斷加大，拖欠工人特別是農民工工資的現象幾乎比比皆是，每到春節臨近，工人返鄉過春節之際，追索工資的「壯觀場面」一幕幕上演著，甚至連我們日理萬機的溫總理都在為工人追要工資。此情此景，雖然體現了溫總理體恤人民生活，為工人維權的一面，誰又能否認這是拖欠工資性質之惡劣的真實寫照呢？筆者認為造成拖欠工資的原因：一方面法律法規對拖欠工資的企業處罰太輕。一般情況下只要用人單位補發工資，嚴重一點的勞動者打到勞動仲裁，也只是對用人單位加罰拖欠工資25%的補償金，對用人單位處罰太輕，也是對勞動者的不公；另一方面我國還沒有專門統一的工資法對此進行規范，雖然不少地方有工資立法的准備，但當前總體上講法律依據還是有些不足；再一方面勞動部門對隨意剋扣、拖欠、壓低工資的企業處罰不夠堅決，處理的時間過長。建議執法部門從源頭上預防拖欠勞動者工資的發生，加強勞動保障的監察執法，普遍建立舉報制度，嚴厲查處拖欠勞動者工資的事件，發現一起查處一起，建立重罰機制，使得那些惡意拖欠工資的單位得不償失，不敢再拖；另一方面，應加強勞動者的自我保護意識，據報載，一些單位規定按時發放工資，一部分農民工為了圖省事，或者防止丟失，竟然主動放棄及時付薪的權利，自願集中領取，給那些蓄意違規的單位以可乘之機。
（二）、工資低於最低工資標准。所謂最低工資是指勞動者在法定的工作時間內履行正常勞動義務的情況下，由其所在用人單位支付的最低勞動報酬。《中華人民共和國勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者工資不得低於當地最低工資標准。但目前一些用人單位用「計件制」計算工資來規避最低工資保障制度很常見。我們經常可以看到某些工廠實行計件制，讓勞動者多勞多得，工資上不封頂，下不保底，但用人單位制定的工作標准過高，一般正常的勞動者出滿勤，工資都在最低工資標准之下，迫使勞動者加班加點，加上加班費才超過了最低工資標准，這樣做雖然對調動勞動者積極性能起到一定的作用，但這已侵害了勞動者的最低工資保障的權利。

三、勞動者休息權的保障
休息權是我國憲法以及勞動法律法規賦予勞動者的意向基本的權利，是勞動立法的目標之一。保障勞動者的休息權，是保障勞動者的身體健康和勞動安全，只有尊重休息的權利並創造休息條件讓勞動者有足夠的休息調整，才能更好地投入到工作中去，更好地調動勞動者的積極性。據11月8日《新京報》、《南方都市報》報道 11月7日，廣州番禺市橋東環路上一家工廠近千名員工因不滿意「一天要工作近12個小時，幾乎天天工作，天天加班。可每個月的工資只有400元底薪，加班費每小時2元，每個月拿到手的只有600多元，就這樣工廠還拖欠一個月的工資。」而聚集在工廠門口，要求廠方提高基本工資，保證員工每周能休息一天，並按時發放工資。我國《中華人民共和國勞動法》第三十六條明確規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。顯然這家工廠的做法已經嚴重違反了《勞動法》中的相關規定。法律規定的合法權益，竟然還要通過罷工斗爭來討要，這一尷尬局面的出現，折射出了部分工人的權益困局。 如此之多的工人，為何沒有人拿起法律武器來維權呢？筆者認為，想必每個人心裡都清楚，不管是誰，只要拿起《勞動法》和其所在工廠對簿「公堂」，或者通過合法的渠道去「調解」，那麼結果就可能會是「死路」一條：討回應得工資後被工廠辭退。也許這正是一些人寧願離開工廠，而另一些人寧願罷工也不願選擇法律途徑來解決問題的根本原因。 由此就折射出部分工人權益的「雙重困局」：工人不得不在生存與權益之間做出惟一選擇，要麼工人索要合法權益而被工廠開除；要麼為保住工作而被剝奪某些合法權益。顯然，在同樣作為生存必須的二者之間做出惟一選擇是讓人痛心的，這一局面的出現也正是法律的現實尷尬：一邊是強勢者明目張膽的違法行為，一邊是弱勢者合法權益的被侵害，卻又無力拿起法律來對抗。在法律健全的今天，不甘做出惟一選擇的工人，卻仍然採用了罷工這種相對原始的斗爭形式，這無疑是文明社會的一大悲哀。在個體權益受到侵害而又不能通過合法途徑解決時，群體式的維權必然被當成最優選擇，而怎樣來處理好這樣的社會沖突，也不是簡單的企業行為或個體行為，建議政府應加強保障公民合法權益的力度，對於那些群眾反映強烈，查有實據的單位，重拳出擊，除採取強制措施保障職工權益外，還要追究相關領導的行政責任，使那些侵害職工權益的當權人有後顧之憂。
四、勞動者勞動安全衛生權的保障
勞動安全衛生保護權是勞動者在勞動過程中依法要求用人單位提供安全衛生的勞動條件，保護其生命和身體健康的一項基本勞動權利。我國憲法規定：加強勞動保護，改善勞動條件。根據憲法，我國制定了一系列勞動保護的法律、法規，建立了各項勞動安全衛生管理制度。《勞動法》第六章規定了勞動安全衛生制度，規定了勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利，其中第54條規定：「用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。」在第56條中還規定：「勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」第7章還規定了女職工和未成年工特殊保護。為了切實加強勞動保護工作，國家還通過《礦山安全法》、《安全生產法》、《職業病防治法》等勞動立法的規定，要求用人單位建立起各項勞動、安全衛生管理制度，使用人單位把勞動保護的行政管理工作與安全衛生的技術管理工作密切結合起來，形成一整套制度貫穿到日常工作之中，是勞動者的安全衛生權利得到有效保證。但即使這樣，我國每年像礦難、肺硒病等違反勞動安全衛生管理制度的事件仍時有發生，僅2004年就發生多起嚴重的礦難。據報載，當記者問及礦工井下安全條件這么差，礦難又如此頻繁，為什麼還要下井工作呢？礦工的回答令記者愕然，答曰：「到井下去，每月有壹千多元錢，不下井一家人的生活將難以為繼！」為了生存，礦工們在拿生命作賭注，然而，那些無視礦工生命的私營礦主卻拋開法律、法規的規定，只管自己掙錢，還喪心病狂地說：「中國啥都缺，就是不缺人，你不幹有人干！」這種事情的不時發生，充分反映出目前我國在安全衛生制度的監督方面還缺乏力度，建議應加大礦山安全衛生的檢查工作，對違反安全和衛生的企業負責人加大處罰力度，堅持遏制住礦難及職業病高發的勢頭，有效地保護勞動者的生命和財產安全，使勞動者的勞動安全衛生權利得到各項制度的保障。

五、勞動者社會保險權的保障
《中華人民共和國勞動法》第七十二條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。對於用人單位為勞動者繳納社會保險是國家強行性的規定，是用人單位的法定義務，是保障勞動者基本生活和改善勞動者生活狀況的不可缺少的社會保障制度，是國家的一項重要社會政策。而當前一些用人單位卻找出種種理由不為勞動者辦理社會保險。筆者曾耳聞有這樣一家公司，單位為其員工繳納保險的人數只佔總人數的一半。而且還自圓其說說什麼臨時崗、固定崗，單位只給固定崗人員繳納保險，從事臨時崗位的職工要想參加保險只有自己去辦理，屬於個人的私事，為員工辦社會保險是對員工的一種獎勵，辦不辦社會保險由公司決定，還讓新來的員工簽訂不辦社會保險的協議。對於那些動不動主張權益的職工，公司都會想方設法予以辭退。這直接導致勞動者為了擁有工作，明知自己的社會保險權利被侵害了也不敢主張權利。還有一些私營「小老闆」更是出口不凡，「在這里我就是法，我想怎樣就怎樣」；並且不按規定辦理解除勞動關系的相關手續，又為勞動者主張自己的合法權利、辦理失業手續及下一步找工作帶來了很大的不便。還有一種情況是：勞動者主張自己的其他合法權利如要求加班費、辦社會保險等權利時，馬上就會被用人單位想方設法辭退，這也造成勞動者為了保住工作就不得不放棄其它權利的請求。這就需要行政部門的介入，深入用人單位進行突擊檢查，否則只看用人單位遞交的報表，什麼問題都發現不了；並且要進行廣泛的宣傳，讓社會保險深入人心，讓用人單位自覺的去為勞動者繳納社會保險，讓勞動者監督用人單位給自己辦社會保險。只有這樣，才能更有利於消除和緩解社會矛盾，更有效的起到「安全網」和「減震器」的作用。
六、涉及勞動爭議處理方面的幾個問題
我國《勞動法》第三條明確規定了勞動者有提請勞動爭議處理的權利，以便勞動者其它權利受到侵害時，有進行救濟的權利。對勞動爭議的妥善解決，有利於保護勞動者和用人單位的合法權益，協調勞動關系，有利於增強用人單位和勞動者的法律意識，提高雙方當事人履行義務的自覺性，維護正常的生產經營秩序。但從《勞動法》規定的勞動爭議處理的程序方面，筆者認為仍有幾個方面的問題須共同探討。
一、勞動者申請勞動爭議處理的成本過高。目前，審理勞動爭議案件的程序為「一裁兩審」制度。凡是勞動爭議必須經過勞動仲裁委員會做出裁決，否則人民法院不予受理。而仲裁委員會又往往不受理非法用工、超過申訴時效等案件，因為未經仲裁，當事人便不能訴諸法院，這無疑間接剝奪了在非法用工情況下勞動者請求司法救濟的權利。有些案件，仲裁委員會認為不屬於勞動爭議，不屬其管轄范疇，發出不予受理通知書。而當事人以民事案件向人民法院起訴後，法院經審理又認為是勞動爭議，告知當事人先申請仲裁。由於勞動關系所作的原則性、概括性的規定，對現實社會的許多方面都不能包括。因此，筆者認為目前有必要對勞動法所調整的勞動關系范圍做出立法解釋或者司法解釋，以便統一理解，特別是要出台在用人單位主體不合法的情況下，對勞動者進行保護，分清與其它法律責任的界線。
二、申請勞動爭議時效過短，不利於維護勞動者合法權益。由於勞動爭議訴訟時效過短，勞動者往往冒著超過仲裁時效的風險。當事人提出仲裁要求，應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，勞動爭議發生之日是指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。當事人超過時效申請仲裁的，將不予支持其請求。然而，大部分職工，在一些爭議發生後，往往抱著僥幸的心理，希望盡可能通過相對緩和的方式解決，比如，託人情、找關系。正是這樣左顧右盼的時候，訴訟時效匆匆而過，當勞動者拿起法律這把武器自衛的時候，法律又為勞動者亮起了紅燈。筆者建議在立法上對勞動申訴時效延長，特別是對於連續侵權行為如加班費、拖欠工資等方面，可適當延長，這樣會更符合勞動法保護勞動者合法權益的立法本意。
三、勞動爭議案執行效力的有限性。在市場經濟體制下，勞資矛盾必然突出，勞動爭議仲裁也因此成了人們關注的焦點。勞動爭議仲裁是一種准司法行為，是調解勞動者與企業勞動關系的重要手段，其裁決結果同樣具有法律效力。盡管如此，勞動仲裁的裁決結果仍然難以得到有效執行，其原因主要有以下幾方面：一是相當一些人法制觀念淡薄，對仲裁結果的法律權威性缺乏應有的認識；二是勞動爭議仲裁在對自身的宣傳上還不夠，使很多人對勞動爭議仲裁缺乏一定的了解；三是法律給予勞動爭議仲裁權力空間還非常有限，其法律權威性有待加強。基於此，筆者呼籲，無論從維護職工權益、協調穩定勞動關系的角度，還是著眼於提高司法效率，國家有關部門都應完善相關的法律法規，進一步明確勞動爭議仲裁的地位許可權，以更好地使勞動爭議仲裁發揮作用。

七、對勞動者權利保障問題的幾點建議
筆者認為對勞動者權利保障的認識，不應僅僅拘泥於對勞動者具體權利的保
障，而且還包括對勞動者權利保障的一般性規律的認識，為此筆者提出以下建議：
（一）、加大勞動行政部門的監察執法力度，建立監督體系規范企業行為。勞動監察運用行政手段規范企業行為是調整勞動關系的重要方式，應進一步發揮其作用。勞動監察工作的對象，應重點放在經常發生違法行為，侵害勞動者權利的企業；工作內容應重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和剋扣工資等行為上；工作方式應採取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業進行檢查督促相結合，發現企業違法行為及時予以糾正，對於經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。
（二）、加強工會組織建設。《勞動法》第88條規定，「各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督」，這即是《勞動法》賦予工會組織的神聖權利，也是工會工作的基本職責所在。在當前勞動侵權較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權與協調職能應得到進一步發揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，並能夠在權益受到侵害及時的去維護。由於目前非公有制企業中大多尚未建立工會組織，嚴重製約著工會職能的發揮，因此要加強工會組織的建設工作。不斷要充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機構。個別工會受用人單位影響太大，根本擔負不起為勞動者維權的責任，這還需加強工會的相對獨立性，切實發揮出工會的作用。
(三)、做好侵權的預防工作，是對勞動者權利保護的最好的立法。勞動行政部門應改變勞動爭議工作被動處理的現狀應逐步形成「重視預防，積極再調解，公平仲裁」的新工作模式。由勞動行政部門應深入到企業當中去，對發生爭議較多的行業、企業進行調查研究，向勞動者問情況，找出矛盾原因。拿出對策並就容易出現的勞動侵權問題提出建議，以促進用人單位規范管理，預防勞動侵權的發生。發生勞動侵權後，應先由企業調解委員會進行調解，力爭將矛盾解決在企業內部。在調解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應加大對企業調解委員會的工作指導，幫助提高企業調解員的業務能力和工作效率妥善處理勞動爭議，制止不法行為，維護合法權益，使企業和勞動者雙方的權益都獲得有效的法律保障，實現勞動關系的協調發展。
(四)、加強勞動法律、法規的宣傳，減少勞動爭議事件的發生，現實生活中，用人單位和勞動者權利義務不對等的現象大量存在，二用人單位憑借其優勢地位，有法不依，以權代法，不依法履行自己的義務，才使侵犯勞動者合法權益的情況時有發生。加強勞動法律、法規的宣傳工作，一方面可以提高雙方當事人履行義務，遵守法律的自覺性，另一方面也幫助人們通過具體案件的處理增長法律知識，懂得通過法律途徑捍衛自己的合法權益，這樣就能有效地減少勞動爭議的發生並及時妥善處理各種爭議，吸取教訓，總結經驗，穩定社會，是勞動者的權利得到更有效的保護。

Ⅲ 我國勞動者的權益的保護現狀急!!!!!!!!!!!!

我國勞動者權益的保護現狀:

一，勞動者權益保護立法：

自1994年《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）頒布後，我國相繼制定了一系列勞動法律、法規和規章，基本形成了以《勞動法》為核心，多層次法律規范並存的勞動立法格局。勞動立法取得了突破性的發展，勞動法律制度基本得以建立。主要表現在以下方面：

（一）保障勞動者的就業機會

就業涉及到勞動者最基本的利益。中國就業人口龐大，這一基本國情決定了勞動立法必須將勞動者的就業作為法律保障的重點和核心。《中華人民共和國憲法》和《勞動法》以及《中華人民共和國婦女權益保障法》等對勞動者的就業特別是婦女就業做了規定，內容包括：國家保障勞動者有平等就業的機會；保護婦女享有與男子平等的勞動權利；實行男女同工同酬；保障婦女在四期內受到特殊保護；用人單位不得隨意解除勞動合同等。這些規定對於勞動者的平等就業、就業保障，特別是自主擇業給予了保障。與此同時，政府採取積極的就業政策，通過各種有效措施大力促進就業。截止2001年底，全國人口總數為127627萬人，城鎮就業人口占從業人員總數的32.8%，城鎮登記失業率為3.6%.（註：本文數據來源於勞動和社會保障部《中國的勞動和社會保障狀況》白皮書提供的數據，中國勞動保障報，2002年5月9日。）

（二）建立並普遍實行了勞動合同制

我國從20世紀80年代中期開始在國有企業中試行勞動合同制。《勞動法》頒布後，這一制度已在城鎮各類企業中廣泛實施。《勞動法》對訂立勞動合同的原則、勞動合同的期限、勞動合同的變更、終止和解除等基本內容作了規定。此外，前勞動部還出台了《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》等規章，使勞動合同制度趨於完善。實行勞動合同制度，明確了勞動者於用人單位的權利義務，保障了勞動者的擇業自主權和用人單位的用人自主權，標志著我國適應市場經濟的勞動用工制度基本建立。目前，全國各省、市也相繼制定了本地方實行勞動合同制度的地方性法規或規章，對於進一步推行和完善勞動合同制度起到了積極的促進作用。

（三）推行集體合同制度

為形成企業勞動關系自我協調機制，保護勞動者整體的合法權益，我國從20世紀90年代初期開始推行集體合同制度，並在一系列法律法規中作了明確規定。這些法律和規章包括：《勞動法》、《工會法》、《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》等。近年來，集體合同制度不僅在非國有企業中推行，而且也在國有企業中逐步推廣。截止2001年底，全國企業簽訂並報送勞動行政部門備案的集體合同已達65萬多份。

（四）建立勞動關系三方協商機制

建立協調勞動關系的三方機制，是市場經濟國家協調勞動關系的一個成功經驗。我國《勞動法》和《工會法》對此作出了明確規定，各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面的代表，建立勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。2001年8月，中國勞動和社會保障部同中華全國總工會、中國企業聯合會建立了國家協調勞動關系三方會議制度，並召開了第一次國家級協調勞動關系三方會議。目前，北京、天津、河北、山西、江蘇等25個省、直轄市以及深圳、大連等城市已建立地區性勞動關系三方協調機制。

（五）完善勞動標准體系

目前，我國已形成以《勞動法》為核心，內容涉及工時、休息休假、工資、禁止使用童工、女職工和未成年工的特殊勞動保護、勞動定額、職業安全衛生等方面勞動標准體系，並根據經濟和社會發展不斷調整和完善。《勞動法》、《企業最低工資規定》、《工資支付暫行規定》等法律規章，對規范工資分配行為作出了明確規定。全國已基本建立了最低工資制度，有1萬多戶企業開展了工資集體協商，26個省、自治區、直轄市發布了工資指導線，88個城市發布了勞動力市場指導價位。到2001年底，城鎮職工實際平均工資水平年平均遞增5.5%.

（六）健全勞動爭議處理體制

建立市場經濟體制後，勞動關系的復雜化導致勞動爭議的數量不斷上升。為及時依法處理勞動爭議，維護當事人雙方的合法權益，《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等法律法規確定了我國處理勞動爭議的機構和「一調、一裁、二審」的處理程序。截止2001年底，全國已建立縣級以上勞動爭議仲裁委員會3192個，專職和兼職仲裁員近2萬個。從1993年至2001年底，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件68.8萬件，涉及勞動者 236.8萬人，結案率始終保持在90%以上。（註：統計數字來源於中國勞動統計年鑒。）

二，我國勞動者權益保護的主要問題：

我國勞動立法近年來雖然取得了令人矚目的發展和成績，但由於中國地域遼闊、人口眾多，加之社會主義市場經濟體制仍在初步建立之中，還存在很多問題需要探討和完善。這些問題主要有：

勞動立法還沒有形成一個較完善的勞動法律體系。這主要表現在：雖然我國頒布了一系列勞動法律法規，但是一些重要的調整勞動關系急需的法律還沒有出台，如《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保險法》等。由於缺乏法律的統一規范，使得在這些領域出現的一些問題無法可依，而勞動者在勞動關系中的弱者地位決定了在無法律明確規定的情況下其往往成為權利的被侵害者；有的問題只能依據政策加以調整，有些領域雖然有法律規定，但或者法律規定的比較原則，或者立法的層次不高，有些法律還出現對同一問題規定的不甚一致，導致在實際運用中認識不統一而影響了法律的貫徹實施。如《勞動法》第33條規定：「企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。」這一規定明顯體現出，簽與不簽集體合同是一種授權性規范，而非義務性規范，因此實踐中相當一些企業以該條為依據拒絕與企業工會簽訂集體合同。而新修改的《工會法》第20條第二款規定：「工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。」並且在第53條將「無正當理由拒絕進行平等協商的」行為確定為違法行為，並承擔相應的法律責任。顯然，《工會法》的規定已將簽訂集體合同作為一種義務性規范。然而兩個法律規定的不一致直接導致工會與企業對這一制度的認識差異，所造成的後果已在集體合同制度的推行中特別是非公企業中顯現出來。

勞動立法所覆蓋的勞動者范圍還比較窄。根據《勞動法》的規定，目前《勞動法》只適用於企業、個體經濟組織和實行企業化管理的事業單位，在國家機關、事業單位和社會團體中只適用於與之建立勞動合同關系的勞動者，其他勞動者則不在勞動法的調整范圍內。這使得相當一部分勞動者的合法權益得不到勞動法的同等保護，突出表現在勞動制度與人事制度不相互銜接；事業單位和社會團體勞動者不能平等地享有勞動法賦予勞動者的勞動權利；發生的人事爭議未能與勞動爭議處理適用同樣的法律程序和尺度。隨著社會主義市場經濟不斷深入發展，事業單位體制改革也已提上日程，越來越多的勞動者都將在同等的條件下進行平等競爭，因此都迫切需要勞動法的保護。而目前勞動立法的適用范圍遠不能滿足勞動者維護自身權益的需要，也不利於我國人事制度改革的順利進行。

勞動立法中突出保護勞動者權益之處還需要加強。勞動法律與民事法律的最大區別就在於勞動關系的雙方當事人存在隸屬關系，用人單位擁有對勞動者的管理權，加上我國勞動力供大於求，且在相當長時期內難以改變，勞動者無論在建立勞動關系前還是在勞動關系運行過程中均處於弱者地位。而勞動法就是以保障勞動者合法權益為其根本宗旨，因此勞動立法應在其內容上有別於民事法律，突出維護勞動者權益。但值得注意的是，在我國目前一些重要的勞動法律法規中，由於適用了民事法律的原則，諸如平等自願、協商一致等，導致對勞動者的保護不夠，使勞動者在訂立、變更、續訂和履行勞動合同時均處於十分不利的地位，其合法權益極易受到侵犯。

勞動爭議處理制度已明顯滯後。我國統一的勞動爭議處理制度建立於 1993年，1994年《勞動法》對這一制度在予以肯定的基礎上進行了部分修改。時至今天，勞動爭議處理制度已實行了近10年，雖然取得了相當的成績，但暴露出的問題也是不容迴避的。這包括勞動爭議案件處理周期長，勞動爭議仲裁委員會人少案多、不堪重負，勞動爭議仲裁程序還不夠完善，特別是缺乏對仲裁申訴期的中止、中斷和延長的明確規定，勞動者勝訴後難以執行等等。這些問題如不及時解決，現行勞動爭議處理制度將難以應對不斷攀升的且日益復雜的勞動爭議，這不僅將影響勞動關系的穩定，提升改革成本，甚至會對社會穩定構成威脅。

三、完善我國勞動者權益保護的思路：

面對市場經濟的發展所帶來的勞動關系日益復雜多樣的局面，以及加入WTO後資本與勞動矛盾的進一步加劇，我國勞動立法應與時俱進，適時作出調整和完善，以維護勞動者合法權益，適應社會進步和經濟發展的要求。

首先，應盡快建立起完備的勞動法律體系，盡快出台專門的調整勞動關系的法律，如《促進就業法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保障法》、《勞動爭議處理法》等，並及時修改《勞動法》和相關法律法規，吸收目前地方立法中的成功經驗，使我國勞動關系的法律調整趨於統一，構成一個完善的立法體系，從而使勞動者的權益得到全方位的保護。

其次，擴大勞動法的適用范圍並加大對勞動者的保護力度。今後，勞動立法應朝著統一立法的方向發展，不僅應將各種不同所有制經濟類型的企業及勞動者納入勞動法范圍，使其在同等條件下平等競爭，而且隨著我國人事制度改革的加快和逐步完善，應將事業單位和社會團體的勞動者也納入勞動法的調整范圍，形成除國家公務員和實行公務員系列以外的所有勞動者均適用勞動法，使勞動者都無差別地得到法律的同等保護。此外，勞動立法應區別於民事法律，在立法中要向勞動關系中的弱者傾斜，以實現勞動法的立法目的和勞動關系的實質平等，進而促進社會公平和正義的實現。

第三，強化平等協商和集體合同制度。平等協商和集體合同制度，是維護勞動者集體勞動權益的重要手段。《工會法》將這項制度作為工會履行維護職工合法權益的最重要的方式。我國目前已有關於集體合同的法律和規章，但力度不強，缺乏剛性。今後的勞動立法一方面應制定統一的集體合同法，減少法律規定之間的矛盾，另一方面應在制度上有所強化，使集體合同制度真正發揮維護勞動者整體權益的目的。這包括對企業工會提出的協商簽訂集體合同的要求企業方不得拒絕；拖延或拒絕平等協商、簽訂集體合同的企業應承擔法律責任，並規定承擔法律責任的方式和程序；促進區域性集體合同和行業集體合同的建制和發展；具體規定因簽訂集體合同和因履行集體合同發生爭議的處理機構和程序等。

第四，重新審視和完善勞動爭議處理制度。目前勞動爭議處理制度存在的問題已越來越引起關注，重新審視並對其加以完善顯得十分必要和迫切。重點應考慮：建立或裁或審、裁審分軌的爭議處理體制，以解決勞動爭議處理耗時耗力，不利於勞動者維權的問題；在法律上界定個人爭議和集體爭議、權利爭議和利益爭議，並對不同爭議設置不同的處理程序，以便能對涉及集體勞動權利可能造成社會隱患的爭議作出快速反映，及時處理；改革勞動爭議訴訟制度，包括成立勞動法庭專門處理勞動爭議案件，設置適應及時處理勞動爭議的訴訟程序，完善證據規則，以及吸收社會有關人士作為陪審員組成合議庭等，以使訴訟成為保護勞動者權益的最終和有效的法律屏障。

第五，借鑒國際勞動立法和其他市場經濟國家勞動立法的有益經驗。迄今為止，我國已批准23個國際勞工公約。加入世貿組織後，隨著資本國際化、勞動力全球化的步伐進一步加快，勞動關系將更加復雜多變，按照國際勞工標准和國際通行規則規范勞動關系已顯得十分迫切，這已在我國一些企業與一些跨國公司的合作中顯現出來。今後我國勞動立法應更多地研究和借鑒其他市場經濟國家勞動立法的成功經驗，使我國勞動關系法律調整符合市場經濟的發展需要。

最後，工會應積極參與勞動法律制度建設，從源頭上保護勞動者的合法權益。工會作為職工自願結合的群眾性組織，「維護職工合法權益是工會的基本職責」。工會履行基本職責最重要的手段之一就是多層次地參與勞動法律法規和規章、政策的起草和制定工作，代表和反映職工的意願，使勞動立法實現維護勞動者權益的價值取向。當前和今後一個時期，工會參與立法的重點主要是推動勞動法的修改和制定單行法律，以在整體上維護勞動者權益。

Ⅳ 中國勞動關系管理現狀

我國勞動關系現狀
（一）現階段我國勞動關系的基本特徵
我國現階段的勞動關系狀況還處在不斷變化過程中，具有以下特徵。
1. 勞動關系主體地位初步得到確立。非公有制企業的市場主體地位基本明確。國有企業在用人、分配等方面的自主權逐步擴大，已成為勞動關系的一方主體。勞動者擁有了較大的擇業自主權，初步成為能夠擁有並自主支配自身勞動力的獨立主體。在勞動力市場中，勞動者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關系，勞動關系主體雙方的地位和權益受到法律的保護。
2. 勞動關系格局初步呈現多元化。傳統的計劃經濟體制下單一的所有制經濟結構發生了很大變化，以公有制為主體、多種經濟成分並存的新格局已經形成。與此相對應，我國的勞動關系也呈現出多樣化、復雜化，各種所有制經濟的勞動關系相互交錯，處在不斷變化的過程中。
3. 勞動關系的建立初步實現契約化。隨著勞動制度改革的不斷深化，在企業用的制度方面，通過推行勞動合同制度來替代固定工制度，使勞動關系逐步由過去的行政隸屬關系向契約關系轉變。
4. 勞動關系的運行初步實現市場化。勞動就業逐漸從過去的統包統配轉向就業市場化和失業公開化，勞動關系的變更與終止逐漸從過去的行政管理方式轉向市場調節方式，勞動關系主體的權利和義務主要由主體雙方按照市場規則自行決定，市場機制對勞動力資源的基礎調節作用開始得到發揮。
5. 勞動關系主體的利益逐步清晰化。企業與勞動者之間逐漸弄成主體明晰、利益多元的新型勞動關系，企業產權所有者、經營者和勞動者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾開始出現並且顯形化，勞動爭議逐漸增多
（二）我國勞動關系調整體制的改革實踐
改革開放以來，針對勞動關系領域發生的變化，我國積極推進勞動關系調整體制改革，初步建立起了符合經濟體制轉軌要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協商和集體合同、勞動爭議處理為主要內容的勞動關系調整機制，為建立穩定和諧的勞動關系，促進國民經濟和社會健康發展發揮了重要作用。
1.加強勞動法制和勞動標准體系建設，使勞動關系調整初步納入法制化軌道。目前，已形成了以《勞動法》為主體，有關勞動合同、集體合同、工資分配、工時休假、勞動爭議處理等相配套的勞動關系調整法律、法規體系，建立了內容比較完善的勞動標准體系，初步實現了勞動關系調整的法制化、規范化。
2.實行以勞動合同制度為主要內容的新型用人制度，實現勞動關系法制化。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動法實施以來，簽訂勞動合同作為貫徹勞動法的核心，首先在企業普遍實施。到目前，全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業基本與職工簽訂了勞動合同，並按照勞動法的規定依法履行和管理；私營企業和個體工商戶有半數以上的從業人員簽訂了勞動合同。勞動合同制度的普遍實施，實現了中國企業勞動關系由行政管理向依法管理的轉變，強化了勞動者和用人單位的法律意識。
3.推行集體協商和集體合同制度，探索建立以集體協商為主的勞動關系自我協調機制。做為企業自主協調勞動關系的重要環節，我們大力推進企業建立集體協商和集體合同制度。按照我國勞動法的規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。為貫徹實施勞動法，推動集合同制度的建立，勞動部制定了集體合同規定，並對集體協商的具體程序、主體、管理和爭議處理等作出了較完整的規定。幾年來，企業開展集體協商簽訂集體合同工作取得了較大進展。到2002年底，全國企業簽訂的集體合同達60多萬份，涉及職工8000餘萬人。通過推選集體協商和集體合同制度，強化了工會組織代表職工參與協調企業勞動關系的職能，從整體上維護了職工的合法權益，預防和減少了勞動爭議的發生。
4.恢復和完善勞動爭議處理制度，將勞動爭議納入依法解決的渠道。為完善勞動關系高速體制，依法解決勞動爭議，1987年7月國務院發布《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，重新建立了我國勞動爭議處理制度。1993年國務院頒布《企業勞動爭議處理條例》,特別是《勞動法》的實施，使勞動爭議處理制度在國家法律中得到確立。
按照法律規定，我國勞動爭議仲裁委員會的組成實行三方原則。勞動爭議處理實行「一裁兩審」制度。目前，我國勞動爭議處理體系已經初步建立，全國省、地市、縣普遍成立了勞動爭議促裁委員會，並在制度建設、處理程序等方面逐步形成了獨立體系。勞動爭議處理制度恢復以來，我國各級勞動爭議處理機構緊緊圍繞社會經濟發展的大局，以促進企業和社會穩定，維護勞動者和用人單位合法權益為宗旨，依法、公正、及時的處理了一大批勞動爭議案件。截止2002年底，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件累計達92.2萬作件。其中1998年至2002年受理勞動爭議案件68.7萬件，涉及勞動者233萬多人。特別是在近年來我國加速推進經濟體制改革的過程中，現有的勞動爭議處理體制在保證改革順利進行方面發揮了十分重要的作用。
5.建立勞動關系三方協調機制，探索協調勞動體制的最佳實踐模式。勞動關系三方協調機制是市場經濟國家協調勞動關系的通行做法。由政府、工會組織與企業組織溝通協調、平衡利益，取得共識，維護勞動關系的和諧穩定。1990年，我國人大常委會批准了國際勞工組織第144號公約《三方協商促進履行國際勞工標准公約》；勞動法實施以後，一些地區從實際出發，借鑒國際經驗，建立了地區性勞動關系三方協調制度。2001年8月，勞動保障部、全國總工會、中國企業聯合會/企業家協會建立了國家級協調勞動關系三方會議制度。目前，全國省一級基本上都建立了這項制度，對機構建設、制度規范、實際運作等進行了積極探索。在協調解決勞動關系問題時，三方進行經常性的溝通和協商，對正確處理政府、企業和職工的利益關系，促進勞動關系的和諧穩定，維護社會穩定起到了積極作用。

Ⅳ 和諧勞動關系的現狀問題

改革開放以來，隨著社會主義市場經濟的發展，我國的勞動關系發生了深刻的變化。以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展格局的形成和公有制企業的改革，使勞動關系多樣化、復雜化：用工制度的改革和勞動力市場的形成，使勞動關系市場化、契約化。與之相對應，在市場經濟條件下調整勞動關系的手段、措施和機制也在逐步完善。以《勞動法》、《勞動合同法》為主體的有關勞動合同和集體合同制度、勞動標准體系、勞動爭議處理體制和勞動保障監察制度等相配套勞動關系的調整法律、法規體系的頒布、實施和建立，以及由中華全國總工會、勞動和社會保障部、中國企業家聯合會、中國企業家協會組成的國家級勞動關系三方會議制度的建立，使勞動關系矛盾調整處理納入了法律的軌道，向著有序的方向發展。這些制度改革和機制的形成，初步實現了勞動關系調整的法制化和規范化，為保持勞動關系的總體和諧，維護社會的和諧穩定，促進國民經濟和社會的健康發展發揮了重要的作用。
但必須看到，隨著現代化、市場化、城鎮化、信息化、全球化、老齡化等多重社會變遷交織，用人單位主體多元化，用工和就業主體多樣化，勞動關系柔性化、多樣化、復雜化、動態化、分層化日趨明顯。勞動就業、社會保障、收入分配等方面關系勞動者切身利益的問題比較突出，勞動保障監察、勞動爭議仲裁體制、機制還不健全，使得我國勞動關系問題具有突出的特殊性、復雜性和重要性。國有企業改革、經濟結構調整和產業結構調整優化升級以及農村勞動力加速轉移，為勞動關系調整帶來巨大的挑戰。「強資本弱勞動」格局的逐步形成，勞動者在勞動力市場上所處弱勢就業地位，勞動合同簽定率不高，勞動者權益易受到侵害，勞動保障監察乏力和勞動爭議頻發，直接影響社會和諧穩定和發展。這說明，我國勞動關系存在不少影響社會和諧的矛盾和問題需要亟待研究解決，影響建立和諧勞動關系的問題有：
(1)協調機制不夠完善。
盡管企業普遍實施了勞動合同制度，但由於誠信缺失、道德失范，勞動合同格式化現象嚴重，一些勞動合同不是在職工平等自願協商一致的情況下履行；國有企業集體協商簽定勞動合同在一定程度上流於形式，在非國有企業和農村進城務工人員推行集體協商和集體合同制度難度較大，很不利於完善工資正常增長機制、建立農民增收減負長效機制、完善勞動關系協調機制、發展和諧勞動關系以及解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，也是增強社會創造力、走共同富裕道路、推動經濟社會建設協調發展的障礙。
(2)法律法規不夠健全。
當前工資支付立法層次低，對擴大就業、健全最低工資制度、加強企業工資分配調控和指導，發揮工資指導線、勞動力市場價位、行業人工成本信息對工資水平的引導作用、完善工資正常增長機制、逐步提高保障標准等措施，操作性不強；對拖欠工資違法行為處罰力度不夠，非全日制用工、勞務派遣等在立法方面還基本上是空白等等，在一定程度上影響了《勞動法》的全面貫徹實施，制約了加強和改善政府駕馭行政能力的領導、團結一切可以團結的力量、齊心協力促進社會和諧穩定發展。
(3)實施合同不夠規范。
如國有改制企業改制後簽定勞動合同短期化現象突出。並且由於轉制過程中缺少制約和監督機制，企業拖欠職工工資、養老保險金、醫療保險金、集資款等現象時有發生，甚至有的轉制企業還強迫職工以低價買斷工齡等等。而中小企業則體現為勞動合同簽定率不高，有的企業簽定勞動合同存在用工歧視、「霸王條款」，尤其是女工和未成年工的權益得不到應有的保護。甚至很多企業經營者以就業的壓力強迫職工長時間、高強度地勞動，還隨意剋扣和拖欠工人工資，工作環境惡劣，設施簡陋，工傷事故嚴重，欠繳或拒繳社會保險，隨意辭退和解僱工人，甚至體罰工人、侮辱人格和尊嚴。

Ⅵ 中國保險立法的現狀

中國社會保險立法現狀
中國當前面臨的又是一個社會風險持續擴張，失業率增長，收入分配差距擴大，人口老齡化的時代，迫切需要一個健全的社會保險制度，以化解社會風險，促進社會經濟協調發展。社會保險制度是以立法形式建立的向社會成員提供物質幫助的重要制度，它對保障市場需求基本穩定、產業結構升級正常進行，社會資本安全增值具有重要意義。立法是實現社會保險制度規范化、制度化的根本保證。本文旨在考察中國社會保險立法現狀，分析其立法特點和不足，以期對社會保險立法的發展和完善有所裨益。
一、中國社會保險立法現狀
1.《憲法》、《勞動法》和《勞動保險條例》中基礎性、綜合性社會保險立法
(1)《憲法》
《憲法》是社會保險立法的總依據。該法第44條規定：「國家依照法律規定實行企業事業組織的職工和國家機關工作人員的退休制度。退休人員的生活受到國家和社會的保障」。第45條規定：「中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業」。憲法的這些規定，是中國建立、健全社會保險制度的基本依據。
(2)《勞動保險條例》
1951年政務院(後稱國務院)頒布、1953年修正後實施的《中華人民共和國勞動保險條例》是中國第一部綜合性社會保險法規。該條例規定了職工除失業外在生、老、病，死、傷、殘等各種風險下的保障收入標准，這在當時條件下，對保障勞動者的基本權益，調動廣大職工建設社會主義的積極性，起到了巨大的促進作用，但經過幾十年的發展，已難以適應中國社會保險事業發展的需要。
(3)《勞動法》
《勞動法》「社會保險和福利」一章明確了社會保險的基本目標：「國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償」(第70條)，規定了中國社會保險體制的新框架：1)建立多層次社會保險制度(即國家建立基本保險、用人單位建立補充保險、個人建立儲蓄性保險);2)優化社會保險基金籌集、使用制度;3)建立專門的社會保險基金經辦機構和監督機構。
2.社會保險各險種的立法
(1)養老保險
在城鎮，國務院20世紀90年代先後頒布的《關於城鎮企業職工養老保險制度改革的決定》、《關於深化企業職工養老保險制度改革的通知》、《關於建立統一的企業職工養老保險制度的決定》指導著中國城鎮養老保險改革的實踐;原勞動部《關於建立企業補充養老保險制度的意見》鼓勵企業建立補充養老保險制度;在農村，民政部制定了《縣級農村社會養老保險基本方案(試行)》，並就農村養老保險改革的具體問題制定了一系列的操作規則，初步規范了農村社會養老保險的業務、財務、基金和檔案管理。
(2)醫療保險
1998年12月，國務院發布《關於建立城鎮職工醫療保險制度的決定》，在全國范圍內推行城鎮職工醫療保險制度改革。此外，勞動與社會保障部和有關部委還就醫療保險改革的具體問題制定了一系列的操作規則。
(3)失業保險
1999年1月國務院頒布《失業保險條例》，該條例是社會保險方面重要的單行法規之一。之後，勞動和社會保障部頒布實施了《失業保險金申領發放辦法》，使失業保險金的發放工作規范化。至此，中國初步建立起了與市場經濟相適應的失業保險制度。
(4)工傷保險
在對《企業職工工傷保險試行辦法》調整和完善的基礎上，國務院於2003年4月27日頒布了《工傷保險條例》，並於2004年1月1日起施行。該條例的頒布和施行，標志著中國工傷保險立法長期滯後的狀況得到改善，勞動法律體系進一步完善和規范，勞動者的職業安全將得到有力保護。
(5)生育保險
1988年7月21日國務院頒發了《女職工勞動保護規定》，統一了機關、企業、事業單位的生育保險制度，《婦女權益保障法》也對婦女孕、產期保護作了相應規定。1994年，《勞動法》的出台，使中國生育保險法制建設上了一個新台階，同年，原勞動部頒布了《企業職工生育保險試行辦法》，規定生育保險的對象和范圍包括城鎮各類企業及其職工。
3.社會保險基金立法
目前，中國有關社會保險基金的專門立法主要有國務院頒布的《社會保險費征繳暫行條例》、《減持國有股籌集社會保障資金管理暫行辦法》、財政部單獨或會同勞動和社會保障部制定的《社會保險基金財務制度》、《社會保障基金財政專戶管理暫行辦法》、《社會保障基金財政專戶管理會計核算暫行辦法》、勞動和社會保障部發布的《社會保險基金監督舉報工作管理辦法》、《社會保險基金行政監督辦法》、《全國社會保障基金投資管理暫行辦法》，以及勞動與社會保障部、財政部、信息產業部、中國人民銀行、審計署、國家稅務總局、國家郵政局共同發布的《關於加強社會保障基金監督管理工作的通知》。
4.調整社會保險爭議的立法
社會保險爭議在理論研究和立法方面目前均尚未獨立，暫被列入勞動爭議范疇，因此，目前社會保險爭議的處理通過勞動爭議處理法律制度予以解決。
二、中國社會保險立法的特點
1.在立法形式上，以行政法規、部門規章及地方法規為主
目前，中國社會保險領域主要是由行政法規、部門規章以及地方法規來規范，這是由中國社會保險立法理論研究和實踐經驗積累不足所決定，此外，也由於中國幅員廣大，各地社會保險的實際情況存在很大差異，為充分照顧各個局部的利益和具體情況，充分發揮各地建立社會保險制度的積極性和創造性，中國社會保險立法走的是「中央試點指導、地方立法為主」的路子。
2.從立法內容看，社會保險立法與勞動法交叉、重合
勞動法是調整勞動關系的法律，而社會保障法的核心內容——社會保險法就是在勞動法發展到一定程度上產生的。因而長期以來，中國一直把城鎮職工的社會保險看做是勞動法這個部門法的構成部分之一，社會保險立法在中國還未成為獨立的法律部門。社會保險立法的適用范圍中涉及工資勞動者的部分，同時又是勞動法所包含的內容，二者對這部分內容的調整出現重合和交叉。
3.在立法思路上，依城鄉屬性對社會保險分別立法
由於中國二元經濟結構顯著，城鄉差別大，考慮到農村的社會保險制度在很長的一段時間內將不同於城鎮，建立與城鄉統一的社會養老保險法律制度的條件尚不成熟，中國農村社會養老保險制度設計，沒有照搬國外模式，也沒有套用中國城鎮的做法，而是試圖走一條符合中國農村特點、符合農民心理特點的道路。如在進行城市醫療保險改革的同時，中國政府也企圖通過重建合作醫療保險制度來解決農村醫療問題，具體說來是在農村地區，通過集體和個人集資籌集醫療經費，為農村居民提供醫療保健服務。
4.在立法技術上，按社會保險項目分類立法
1951年政務院頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》中就按社會保險項目分別對養老、工傷、醫療、疾病、傷殘、遺屬、生育七個項目作了具體規定。這種做法充分地考慮了不同種類社會保險的區別和同類保險的共性，有利於在社會保險種類上更合理地確定繳費標准和相關待遇，使依據這種分類形成的各項社會保險制度具有科學性和合理性，摒棄了原有制度的封閉性和受益者的身份限制性，體現了新制度的社會性與平等性，為今後社會保險項目的單項立法奠定了基礎。
三、中國社會保險立法的不足
1.缺乏合理的立法理念和明確的價值取向
社會保險立法是以維護社會穩定與社會公正為立法理念，還是吸收發達國家長期協調發展的戰略觀，在中國社會保險立法中還未能真正清晰地體現出來。醫療保險制度應追求費用控制還是國民健康?在經濟和社會結構發生深刻變動的情況下，失業保險是單純的事後救助還是向擴大就業機會，改善就業結構、增強和改善勞動者能力素質與實施失業救助相結合的方向轉變?諸如此類的問題都需要在檢討中進行再選擇。
2.法律法規數量少、層次低，立法分散，難以形成體系
首先，養老、醫療、生育保險方面尚無專門法;其次，由於立法理論研究和實踐經驗積累不足，法制建設滯後，造成立法分散、不成體系，欠缺系統性、全面性、穩定性，更未建立較為完善的社會保險法體系。
3.缺乏綜合性社會保險基本法
由於缺乏一個全國性的、綜合性的制度安排來規范和調整社會保險，保險問題只能由一些地方性法規及文件加以規定，這就造成對企事業單位履行繳納保險費義務缺乏應有的強制約束力。綜合性社會保險基本法的缺失，使社會保險工作無法全面納入法制軌道，法律對社會保險體系的支持作用難以很好地發揮出來。
4.靈活就業人員的社會保險問題尚無統一的全面規定
隨著中國就業形式的多樣化，靈活就業群體涉及的行業和職業門類十分廣泛：一是企業下崗、離崗、失業人員，主要受雇於小規模私營企業和個體經營戶或從事臨時工、季節工等勞務活動或從事個體經營;二是知識階層和大學畢業生等城市新增經濟活動人口的部分人員，一般具有較高知識水平或特殊技能，多為自由職業者;三是進城務工的農民工，主要從事建築、裝修、安裝勞動，或保安、保潔、綠地管理、飲食攤點、家政服務及其他服務性行業。這些就業人員就業形式多樣，大多工作地點和時間不固定。現行社會保險制度主要是針對傳統正規就業方式設計的，而對上述靈活就業人員的社會保險關系如何建立、繳費基數如何確定等問題，尚無明確規定。
5.法律實施機制較弱
社會保險的實施機制包括籌資機制、支付機制、管理機制、投資運營機制、監督機制等。盡管有關的社會保險立法都對各自的實施機製做出了一定的規定，但是由於規定分散、協調性低、立法空白點多而缺乏法律效力。如因目前的立法未明確規定社會保險待遇不支付的法律責任以及社會保險經辦機構屬事業單位，致使投保人在社會保險待遇的權利缺損時難以通過行政復議或訴訟途徑予以補救;在基金的管理方面，當前實行的「財政專戶」的管理辦法只是一種過渡時期的措施，規范的管理體系尚未建立;在基金的投資運營上，考慮到當前社會保險財務賬戶上資金數額雖然大，但支付額也大，加上國內資本市場不完善、投資渠道少、實業投資風險大、運營監管手段落後、防範金融風險能力弱等，有關政策法規對社會保險基金投資運營渠道一直限定為專戶存儲和購買政府債券，這種限制性規定有其現實性和一定的合理性，但這畢竟是一種被動的防禦策略;在基金的監督上，還主要停留在監督社會保險費是否及時繳入財政專戶，以及社會保險經辦機構收到核撥的社保資金後，是否及時足額發放保險待遇。這些狀況的存在，使得社會保險基金收支運營缺乏有效的約束和監督。
總的來看，中國的社會保險制度設計思想並不落後，其現有的社會保險立法對保障勞動者的基本生活，保障勞動力再生產順利進行，促進中國社會、政治、經濟的進步、維護社會安定等方面，正發揮著十分重要的作用。但不可否認，社會保險法律制度建設畢竟是一項十分復雜的社會系統工程，與其他法律部門相比，社會保險立法還相對滯後，隨著國家經濟結構不斷調和經濟建設快速發展，現行的社會保險立法還在諸多缺陷，為了使中國的社會保險事業進一步健康發展，還需要進一步加快立法進程，完善社會保險法制。
文章來源：中顧法律網 (免費法律咨詢，就上中顧法律網）

Ⅶ 公司違反勞動法，可以直接解除勞動合同嗎

你好，就你描述的問題，律師答復如下：
首先，你們要確認和單位之間的勞動關系的事實，如 工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福！