事業單位與員工適用勞動法嗎

㈠ 《勞動法》適用於事業單位嗎

事業單位中的正式在編人員不適用《勞動法》，編外工作人員適用《勞動法》。

所以，事業單位只是勞務派遣工的用工單位，勞務派遣公司才是用人單位。

勞務派遣工和勞務派遣公司樹立勞動合同關系、構成勞動關系，契合《勞動法》第二條第一款的規則，二者之間適用《勞動法》。

能夠看到，合同工和勞務派遣工是不一樣的，一個是適用、一個是按照執行，一個的主體是事業單位，一個的主體是勞務派遣公司。

㈡ 勞動法適用於事業單位嗎

法律分析：
國家機關、事業單位、社會團體的正式工作人員不適用勞動法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》 第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

㈢ 事業單位與其工作人員發生人事爭議適用勞動合同法第二十四條規定嗎

為了正確審理事業單位與其工作人員之間的人事爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，相關規定如下： 第一條事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。 第二條當事人對依照國家有關規定設立的 人事爭議仲裁 機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決，另一方當事人向人民法院申請執行的，人民法院應當依法執行。

㈣ 事業單位適用勞動法嗎

事業單位一般不適用勞動法，你與單位簽訂的也不是勞動合同，而是聘用合同。若以我單位為例，還會另外簽訂崗位協議書，以此約束職工。雖然聘用合同中對解除合同有規定，但主要看單位是否放人，而且你的檔案關系在單位，很被動。事業單位工作人員與用人單位建立的是人事關系，不是勞動關系，故不受勞動法律法規調整。調整人事關系的法規是《事業單位人事管理條例》。國當前採取的是公務員和非公務員分別立法的模式，公務員勞動關系，由《公務員法》和其他法律加以規范。比照實行公務員制度的工作人員（如工、青、婦等社會團體的機關工作人員）也不適用《勞動合同法》。

事業單位三類崗位的基本任職條件：
1、遵守憲法和法律；
2、具有良好的品行；
3、崗位所需的專業、能力或技能條件；
4、適應崗位要求的身體條件。事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基本條件，主要根據崗位的職責任務和任職條件確定。

法律依據：
《事業單位人事管理條例》 第六條 事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標准和任職條件。

㈤ 勞動法,適不適用事業單位

在事業單位工作的勞動者，根據法律適用《勞動法》。

對於提出的問題，需要明確是事業單位的在編在冊人員還是工勤人員。工勤人員與單位之間產生的爭議，應當遵循《勞動法》的相關規定進行處理。而在編在冊人員與單位之間的爭議，則應當依據人事法規進行解決。這些爭議的處理機構通常設在當地的人事局。

無論是工勤人員還是在編在冊人員，在遇到勞動爭議時，都應當了解自身權益，並依據相關法律法規維護自己的合法權益。對於工勤人員來說，他們應當熟悉《勞動法》中關於勞動合同、工作時間、工資福利、勞動安全衛生等方面的規定，確保自己的權益不受侵害。對於在編在冊人員，則需要了解人事法規中關於聘用、考核、獎懲、培訓等方面的規定，以便在遇到爭議時能夠妥善處理。

在爭議處理過程中，勞動者應當保留好相關證據，如勞動合同、工資單、工作記錄等，以便在需要時能夠提供有力的證明。同時，勞動者還應當了解爭議處理的程序，包括申請調解、仲裁以及訴訟等環節，確保自己的權益得到及時有效的保護。

總的來說，事業單位勞動者在處理與單位的爭議時，應當明確自己所適用的法律法規，並依據相關規定維護自己的合法權益。