勞動法中關於簽訂勞務合同的規定
根據原勞動保障部 《關於非全日制用工若干問題的意見》(二)規定：「勞動者通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由勞務派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同。」按照這個規定，是可以對非全日制勞動者進行勞務派遣的。
但是為了避免用工單位規避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，其後的 《勞動合同法實施條例》第 30條規定：「勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。」這就明確禁止了對非全日制勞動者進行勞務派遣。所以，本案中公司不能將非全日制職工張某派遣到其他公司工作。
勞務派遣維權知識：
1、勞務派遣公司的設立規定
《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於貳佰萬元。公司法規定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元，法律、行政法規對注冊資本的最低限額有較高規定的，從其規定，勞務派遣公司注冊資本不得少於貳佰萬元屬於特別規定。
2、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備哪些條款
3、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限的特別規定
實踐中用人單位出於規避用工風險的目的，大量使用勞務派遣工，勞務派遣用工形式發展迅猛。一些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，在勞動合同中不與勞動者約定具體的合同期限，而是將勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同期限。
Ⅱ 新勞動法關於勞務工的新規定是什麼
新勞動法對於派遣的新規定
關鍵詞：新派遣法、派遣、勞務派遣、人事代理、社保代理、濟南派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
(一)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
Ⅲ 新勞動法中關於企業兼職人員,應如何簽訂勞動合同
最新的《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行，企業兼職人員，可以按非全日制用工簽訂勞務合同，也可以訂立口頭協議，好處是隨時解約而不用支付經濟補償，也不用上社保。如果想要簽訂協議也可以，可以自行起草協議，雙方協商一致後即具有法律效力。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
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非全日制用工的社會保險
從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對於已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前後繳費年限合並計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。
從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。
用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。
Ⅳ 什麼情況下，什麼條件下可以簽勞務合同
在雙方平等自願、協調一致、不違反法律的情況下公司能與個人簽訂勞務合同。比方說，公司所需的保潔、保安、搬運、安裝、運輸、客服等工作都是可以與個人簽訂勞務合同的，雙方的權利義務在勞務合同中明確。
勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。
勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《合同法》。
在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受僱人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件；
如果受僱人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。
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勞務合同有以下特徵：
1、主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。
2、合同標的的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。
勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重於勞務行為本身即勞務行為的過程，如運輸合同；或側重於勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。
3、內容的任意性。除法律有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬於生產、工作中某項專業方面的需要，也可以屬於家庭生活。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自願原則進行。
4、合同是雙務合同、非要式合同。在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為非要式合同，除法律有做特別規定者外。
簽勞務合同時的注意事項：
1，如果是與個人（比如實習生、退休人員等）簽訂的勞務合同，和勞動合同的條款有相似之處。比如雙方的名稱，詳細信息；
合同約定期限；工作地點，所在崗位、工作任務，標准，職責（這些應該在崗位說明書體現）。如果是針對外包的業務，一定註明完成時間，任務標准，付款結算方式。
2，具體約定的工資標准，發放形式是計件，計時，還是按月，以及發放時間等。尤其是在工資待遇方面避免口頭約定，必須在書面合同里體現。勞動報酬的發放形式，是以現金還是通過銀行支付。
3，雖然簽訂勞務合同後，不需要給員工辦理社保。但是，也不要想著出了問題，企業就可以完全逃脫責任。還是要考慮安全保障和防範措施，建議在簽訂勞務合同的同時，給員工辦一份商業保險最為妥當了。
雖然花了一點點小錢，在關鍵的時候，會派上大用場，為公司降低很大的經濟損失與風險 。
Ⅳ 新勞動法中規定的那些人可以簽定勞務合同
首先，為了回答你的問題，要先糾正你的問題的兩個重要的法律錯誤。
第一個錯誤：沒有所謂的「新勞動法」，只有新的《勞動合同法》。
原來的《勞動法》繼續有效，兩個法律是特殊法與一般法的關系，《勞動合同法》僅僅是取代《勞動法》第三章（勞動合同和集體合同）的內容，還有其他章關於勞動合同的法律。
《勞動法》與《勞動合同法》之間的關系，等同於《民法通則》與《合同法》或《物權法》的關系。
合同法僅僅規定民法中關於債權的民事法律關系，物權法僅僅規定民法中關於物權的民事法律關系，民法通則規定的則是整個民法上的法律關系。因此，合同法是民法的特別法，物權法也是民法的特別法，民法通則則是民法中的一般法。
勞動合同法也是勞動法律關系中的一個特別法，勞動法是一般法，勞動法規定了整個勞動法的法律關系。
比如：勞動法第六章（勞動安全衛生）與勞動合同就沒有什麼聯系，新的勞動合同法並沒有這樣的規定。
因此，說勞動合同法是「新勞動法」是錯誤的。我之所以這樣吹毛求疵地指出你的法律用語錯誤，是因為這個問題很重要，如果你不理解這個問題，在處理勞動糾紛的時候就會發生錯誤。
第二個錯誤：勞務合同與勞動合同不是一個概念。
勞務合同是民事法律關系，不是由勞動法規范和適用，而是由民法規范適用。比如：保姆與僱主之間就是勞務合同，不是勞動合同，不是勞動關系，不受勞動法保護。保姆不能要求適用最低工資保障、不能要求社保、不能在被僱主辭退之後要求經濟補償金。因為，這些制度都是勞動法的相關制度。只有勞動合同由勞動法和勞動合同法（2008年以後）規范和適用。
所以，你問勞動法規定哪些人可以簽訂勞務合同本身就是荒謬的，勞動法不可能規定民法中的僱傭關系（勞務合同），這是民法通則或以後的民法典才能規定的制度。
勞動法或新的勞動合同法只能規定哪些人可以適用或依照勞動法或勞動合同法簽訂勞動合同。
法律依據在下面，2008年1月1日之前適用勞動法第二條，之後適用勞動合同法第二條。
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確切地問題應該是：新的《勞動合同法》規定哪些人可以簽訂勞動合同？
解析是：根據新的《勞動合同法》第二條第一款規定：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
第二款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
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法律依據一：中華人民共和國勞動法http://www.chinalabor.cc/Article/flfg/fl/200412/585.html
第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
法律依據二：中華人民共和國勞動合同法
http://www.ldht.org/Html/lifa/lfjc/038834.html
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
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之所以解釋這么多，這么吹毛求疵，正是因為只有正確了解勞動法與勞動法律關系，了解勞動合同與勞務合同的區別，才能真正保護勞動者的權益。
如果連最基本的法律關系，法律用語都不了解，用人單位給你一份勞務合同，你以為是勞動合同，很高興的簽訂了，結果不受勞動法和勞動合同法保護，那才是法律人的悲哀。
Ⅵ 新勞動法里規定公司必須和勞務人員簽訂合同，但什麼才算是有效的勞務合同呢
有效的勞動合同，法律依據是《勞動合同法》 第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：專
（一）用屬人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
Ⅶ 關於勞務合同勞動法
個人認為你簽訂的合同雖然署名勞務合同，但實際上是勞動合同，《勞動合同法回》只規定了通答過勞務派遣形式建立勞務合同的情形，此外，你與公司之間的關系不同於民法意義上的一方提供勞務而形成的勞務合同關系，勞務合同與勞動合同的本質區別在於身份關繫上的區別，勞務合同的雙方是獨立的，只是存在提供勞務的關系，而勞動關系有身份隸屬的一層含義。故我認為你們簽訂的應當是勞動合同。
至於「甲方（公司）瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營頭部發生嚴重困難，確需裁減人員的，可以解除勞動合同．」是符合法律規定的，但是應當支付經濟補償。
至於「乙方（本人）在解除與甲方（公司）勞務合同三年內不得從事與甲方（公司）相同行業的工作．」，此約定是無效的， 根據《勞動合同法》，競業限制的期限不超過兩年，且要按月支付經濟補償。該條違反規定，故無效。
另外，根據《勞動合同法》的規定，勞動者隨時走人一般不需要支付違約金，除非在職期間公司出資培訓，並約定服務期，服務期未滿的。
Ⅷ 勞動法中對勞務派遣人員合同的訂立有何規定
解答：勞務派遣是一種新型的用工方式，《勞動合同法》第一次通過法律的形式對勞務派遣用工形式進行確認和規范，這些內容在《勞動法》中尚無規定。《勞動合同法》具體規定如下： 第二節 勞務派遣 第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。 第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。 第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。 第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。 第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。 第六十二條 用工單位應當履行下列義務： （一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護； （二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； （三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇； （四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓； （五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。 第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。 被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。 第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
Ⅸ 關於新勞動法（簽勞務派遣合同）
勞動合同法第九十七條
本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第二節 勞務派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。