勞動法勞動經濟補償金

『壹』 勞動法支付經濟補償金的情形有哪些

單位提出解除勞動合同，勞動者可以獲得經濟補償金的情形有：1、經雙方協商同意解除勞動合同的。2、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。
一、勞動法支付經濟補償金的情形有哪些
有下列情況之一，解除勞動合同的，勞動者可以得到經濟補償金
(一)由用人單位提出解除勞動合同，並符合如下條件之一的：
1.經雙方協商同意解除勞動合同的;
2.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
3.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;
4.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;
5.用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難需要裁減人員的;
(二)由勞動者提出解除勞動合同，並符合如下條件之一的：
1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
2.用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;
3.法律、法規規定的其他情形。
二、哪些情況需要支付勞動者經濟補償金
1.由於用人單位自身原因導致的經濟補償
這種情形可分為二個方面：一是用人單位在履行勞動合同過程中，故意剋扣和無故拖欠勞動者工資，拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬，或低於當地最低工資標准支付勞動者的工資，在落實勞動保障行政部門責令其足額支付勞動者應得的工資報酬時，用人單位還應對勞動者給予一定的經濟補償。二是用人單位無故解除勞動者勞動合同，或因經濟性裁員而解除勞動者勞動合同，或是主動提出解除勞動合同並經與勞動者協商一致解除勞動合同等，用人單位要向勞動者支付經濟補償金。若解除勞動合同的主觀原因完全在勞動者一方，並且屬於勞動者故意的主觀故意行為，如勞動者嚴重違反勞動紀律，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被依法追究刑事責任等被用人單位解除勞動合同的，無須給予經濟補償。
2.由於勞動者自身非主觀原因導致的經濟補償
如勞動者患病或非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。盡管這類原因不屬於勞動者的主觀原因導致的，用人單位也應當給予經濟補償和醫療補助。
3.由於客觀原因導致的經濟補償
即《勞動法》第二十六條第三款規定：勞動合同訂立時所依據的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。雖然是客觀原因造成的，由於勞動者是弱者，用人單位也要給予勞動者經濟補償。
4，勞動合同期滿時的經濟補償
凡屬國有企業職工和與國家機關、事業組織二社會團體建立勞動關系的職工以及全民所有制企業招用的農民合同制工人，用人單位應落實支付其經濟補償金的規定。除此之外，以勞動合同約定為准，若勞動合同無約定，勞動者不能獲得經濟補償。對於那些一會兒是國企，一會兒是合資性質的企業，應在企業改制時，按規定及時給予勞動者身份、經濟上補償。
無論是用人單位提出解除勞動合同還是由勞動者提出解除勞動合同，其實只要符合《勞動合同法》中規定的情形，那麼都是可以要求經濟補償金。一些情況下，雖然是勞動者要求解除勞動合同，但卻是因為單位有違法行為，損害到勞動者合法權益導致的，這樣的情況下也是可以要求單位支付經濟補償金。

『貳』 經濟補償金新舊《勞動法》是怎麼規定

《勞動法》中明確規定了經濟補償金的標準是按照每工作一年支付一個月工資待遇的標准來賠償的，但如果不滿六個月的可以支付半個月工資、不滿一年的可以支付一個月的工資待遇，具體情況結合實際而定。
一、經濟補償金新舊《勞動法》是怎麼規定?
根據《勞動合同法》第四十七條：【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、司法解釋
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對不同的補償標准進行了更為明確的規定，它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標准補償：
(1)違反《勞動法》和合同約定，剋扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬;支付低於當地工資標準的工資報酬的，用人單位應加發工資報酬和低於部分25%的經濟補償金。
(2)對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。對患重病和絕症者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。
(3)對「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位後仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。若勞動者工資高於社平三倍的，則最多付給12個月的經濟補償金」。
(4)對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的;用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。
在司法實踐中，對於經濟補償金的具體計算情況應當結合實際情況來進行認定，特別是對於不同的解除勞動合同的情況所導致的經濟補償還是不一樣的，對於強行解除的是需要支付雙倍的經濟補償金的，具體情況由勞動管理部門認定。