最高院適用勞動法的解釋
法律主觀：
最高院關於 工傷 的司法解釋是對審理 工傷保險 行政案件的規定，必須結合《 社會保險法 》、《 勞動法 》、《 工傷保險條例 》等法律 法規 適用。 最高人民法院 《關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》 法釋〔2021〕9號 為正確審理工傷保險行政案件，根據《中華人民共和國社會保險法》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國 行政訴訟法 》《工傷保險條例》及其他有關法律、行政法規規定，結合行政審判實際，制定本規定。 第一條 人民法院審理 工傷認定 行政案件，在認定是否存在《工傷保險條例》第十四條第（六）項「本人主要責任」、第十六條第（二）項「醉酒或者吸毒」和第十六條第（三）項「自殘或者自殺」等情形時，應當以有權機構出具的事故責任認定書、結論性意見和人民法院生效裁判等法律文書為依據，但有相反 證據 足以推翻事故責任認定書和結論性意見的除外。 前述法律文書不存在或者內容不明確， 社會保險 行政部門就前款事實作出認定的，人民法院應當結合其提供的相關證據依法進行審查。 《工傷保險條例》第十六條第（一）項「故意犯罪」的認定，應當以 刑事偵查 機關、檢察機關和審判機關的生效法律文書或者結論性意見為依據。 第二條 人民法院受理工傷認定行政案件後，發現原告或者第三人在提起行政 訴訟 前已經就是否存在 勞動關系 申請勞動仲裁 或者提起民事訴訟的，應當中止行政案件的審理。 第三條 社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持 （一）職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系， 工傷事故 發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位； （二） 勞務派遣 單位派遣的職工在用工單位工作期間因工傷亡的，派遣單位為承擔工傷保險責任的單位； （三）單位指派到其他單位工作的職工因工傷亡的，指派單位為承擔工傷保險責任的單位； （四）用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位； （五）個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位。 前款第（四）、（五）項明確的承擔工傷保險責任的單位承擔賠償責任或者社會保險經辦機構從工傷保險基金支付工傷保險待遇後，有權向相關組織、單位和個人追償。 第四條 社會保險行政部門認定下列情形為工傷的，人民法院應予支持： （一）職工在工作時間和工作場所內受到傷害，用人單位或者社會保險行政部門沒有證據證明是非工作原因導致的； （二）職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的； （三）在工作時間內，職工來往於多個與其工作職責相關的工作場所之間的合理區域因工受到傷害的； （四）其他與履行工作職責相關，在工作時間及合理區域內受到傷害的。 第五條 社會保險行政部門認定下列情形為「因工外出期間」的，人民法院應予支持： （一）職工受用人單位指派或者因工作需要在工作場所以外從事與工作職責有關的活動期間； （二）職工受用人單位指派外出學習或者開會期間； （三）職工因工作需要的其他外出活動期間。 職工因工外出期間從事與工作或者受用人單位指派外出學習、開會無關的個人活動受到傷害，社會保險行政部門不認定為工傷的，人民法院應予支持。 第六條 對社會保險行政部門認定下列情形為「上下班途中」的，人民法院應予支持： （一）在合理時間內往返於工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中； （二）在合理時間內往返於工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中； （三）從事屬於日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中； （四）在合理時間內其他合理路線的上下班途中。 第七條 由於不屬於職工或者其近親屬自身原因超過工傷認定申請期限的，被耽誤的時間不計算在工傷認定申請期限內。 有下列情形之一耽誤申請時間的，應當認定為不屬於職工或者其近親屬自身原因： （一）不可抗力； （二）人身自由受到限制； （三）屬於用人單位原因； （四）社會保險行政部門登記制度不完善； （五）當事人對是否存在勞動關系申請仲裁、提起民事訴訟。 第八條 職工因第三人的原因受到傷害，社會保險行政部門以職工或者其近親屬已經對第三人提起民事訴訟或者獲得民事賠償為由，作出不予受理工傷認定申請或者不予認定工傷決定的，人民法院不予支持。 職工因第三人的原因受到傷害，社會保險行政部門已經作出工傷認定，職工或者其近親屬未對第三人提起民事訴訟或者尚未獲得民事賠償，起訴要求社會保險經辦機構支付工傷保險待遇的，人民法院應予支持。 職工因第三人的原因導致工傷，社會保險經辦機構以職工或者其近親屬已經對第三人提起民事訴訟為由，拒絕支付工傷保險待遇的，人民法院不予支持，但第三人已經支付的 醫療費用 除外。 第九條 因工傷認定申請人或者用人單位隱瞞有關情況或者提供虛假材料，導致工傷認定錯誤的，社會保險行政部門可以在訴訟中依法予以更正。 工傷認定依法更正後，原告不申請撤訴，社會保險行政部門在作出原工傷認定時有過錯的，人民法院應當判決確認違法；社會保險行政部門無過錯的，人民法院可以駁回原告訴訟請求。 第十條 最高人民法院以前頒布的司法解釋與本規定不一致的，以本規定為准。
法律客觀：
《最高人民法院關於適用中華人民共和國行政訴訟法>的解釋》第三條
各級人民法院行政審判庭審理行政案件和審查行政機關申請執行其行政行為的案件。
專門人民法院、人民法庭不審理行政案件，也不審查和執行行政機關申請執行其行政行為的案件。鐵路運輸法院等專門人民法院審理行政案件，應當執行行政訴訟法第十八條第二款的規定。
Ⅱ 勞動爭議司法解釋三
法律主觀：
關於勞動爭議司法解釋三全文內容包括哪些的問題，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》已於2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公布，自2010年9月14日起施行。為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。第一條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。第二條因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。第三條勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。第四條勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。第五條未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。第六條當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一並處理。第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。第八條企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。第九條勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。第十條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。第十一條勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，裁定駁回起訴。第十二條勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的鎮冊除外：(一)移送管轄的;(二)正在送達或送達延誤的;(三)等待另案訴訟結果、評殘結論的;(四)正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的;(五)啟動鑒定程序或者委託其他部門調查取證的;(六)其他正當事由。當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。第十三條勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標准十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。第十四條勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。第十五條勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院渣旅芹應不予受理;已經受理的，應當裁定駁回申請。被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。第十六條用人單位依照調解如畢仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。第十七條勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。第十八條勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回後，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。
法律客觀：
最高人民法院於2012年6月曾經對《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(下稱《司解4》)向社會公開徵求意見，竟然歷經7個月才發布正式稿，可見背後的利益之爭驚心動魄。據內部人士透露，這一解釋觸及多方的神經，幾近難產，在刪除爭議條款後方才面世。2013年1月31日最高人民法院正式對外發布了《司解4》，HR們在日常工作中要注意哪幾個條款呢?以下是《司解4》中對公司人事業務的影響作以下初步解讀：1、最高院認可工資30%作為競業限制補償標准第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。在徵求意見稿中，很多HR看到最高院要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為標准支付競業限制經濟補償，不免大吃一驚。此前多地的裁審口徑往往將補償金標準定在30%～50%的范圍上下。不少人紛紛指責最高院在制訂標准時不考慮員工可以找到工作的實際情況。最高院也為此飽受爭議。這次的正式稿中：(1)認可用工雙方可以自由約定的金額;(2)沒有約定經濟補償標準的，以勞動合同結束前12個月的平均工資之30%為標准支付。雖然不具有強制性，但是可以預見，未來30%的經濟補償標准將成為中國用人單位的普遍標准。以往不少員工會質疑公司為什麼只給30%那麼低，今後HR們可以理直氣壯地解釋，國家確定的指導意見就是30%。2、最高院認可單位具有競業限制單方解除權第九條在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。在徵求意見稿中，解除競業限制竟然要得到員工同意，這著實嚇了大家一跳。以往的學術主流觀點認為，競業限制的履行完全是為了保護用人單位，所以單位可以單方放棄這一權利。協商一致的論調一出，完全打破了原先形成的普遍認識，造成思路得混亂。好在這次正式稿中：(1)認可用人單位有單方解除權;(2)在競業限制期內解除的，需要額外支付3個月的競業限制經濟補償。在本條第二款的理解上，不少人容易產生歧義：理解一：在競業限制期限內，用人單位解除競業限制協議，需要額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償。理解二：在任何時期，用人單位解除競業限制協議，需要額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償。從立法行文，以及實踐合理性來說，筆者認為，應該是按照理解一來理解。雖然單位在競業限制期內的單方解除權得到了確認，但是正式稿中沒有提到還沒有進入競業限制期，還在勞動合同履行期內，單位是否可以單方解除競業限制條款。第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。這里的「除另有約定外」如何理解非常關鍵：理解一：離職時雙方要再約定，才可以解除競業限制條款。如果按此理解，其理論依據與第九條存在矛盾，考慮到解除時和競業限制期的時間差距其實也在分毫，那是否可以理解為最高院希望形成未來的慣例：用三個月經濟補償換解除?理解二：「另有約定」是主要指勞動者不履行需要約定，而單位則繼續可以利用單方解除權。所以，勞動合同存續期間，用人單位是否可以不用支付三個月經濟補償換取競業限制條款的單方解除，需要各地司法實踐繼續討論以明晰。3、員工支付競業限制違約金後仍然要履行競業限制義務第十條勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。這是非常令人驚訝的一條。以往司法實踐中，不少員工抱著付錢換自由身的想法，或者挖角公司抱著我大不了挖人代付違約金的想法，不在乎競業限制的約束。但是這次最高院非常奇葩得在徵求意見稿之外增加了這一新條款。即使員工支付了違約金，單位如果還是不同意員工去競爭單位，就是不能去。可惜最高人民法院並未明確，員工如果堅持破壞競業限制，原先的單位是否還可以要求賠償違約金!4、勞動合同變更的默認期為1個月第十一條變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。5、關聯單位之間要承認工齡第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;(三)因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動;(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;(五)其他合理情形。如今多個實體單位的經營越來越多，一方面因為企業做大做強後，有避稅需求，另一方面也因為國家在很多行業有資質壁壘。員工在關聯的實體之間調換也非常普遍。最高院這次認可的原則是，關聯單位之間調動，工齡沒有買斷的，接收單位要繼承上家單位的經濟補償工作年限。這條擴展解釋了《勞動合同法實施條例》第十條的原則，與之前的認識是一致的。
Ⅲ 佛山市勞資案高院最新解釋關於雙倍工資的問題
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條規定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的「勞動爭議發生之日」：
（一）在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
（二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
（三）勞動關系解除或者終止後產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系後的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。
二倍工資屬於勞動報酬適用關於勞動報酬的時效規定，有利於規范勞動用工市場，促進企業的勞動合同制度的建立及有序發展。因為勞動關系中，在職期間，為了保有既有的工作機會，勞動者不大可能提出維權，或者一旦提出，其付出的代價極可能就是喪失現有的工作機會，因此，擴大解釋為適用一般時效，要求勞動者在在職期間提出維權申請，是不具有期待可能性的。而《勞動合同法》關於雙倍工資設立的一個目的是為了通過簽訂勞動合同維護用工的穩定性，依法確定勞動關系，同時，也是為了達成勞動和社會保障部所希望達到的《勞動合同法》實施3年內全面簽訂書面勞動合同的目的。如果將二倍工資適用一般時效，導致的直接後果將是違法時間越長，違法成本越低的怪像（因為如果適用於一般時效，用人單位只要堅持違法時間超過時效後，就可以不需承擔支付二倍工資的責任）。這樣一來，不但無法切實維護勞動者的合法權益，還違背了《勞動合同法》的立法本意。而適用於特殊時效，不但符合法律規定，且有利於維護用工關系的穩定，也不至使企業的違法成本隨著時間的增加而被輕易免除。
Ⅳ 勞動法八十二條最高院解釋
本條是關於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任的規定。
《勞動合同法》第八十二條第二款規定：「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」這里的「應當訂立無固定期限勞動合同之日」應當理解為《勞動合同法》第十四條第二款規定的三種情形到來之日。《勞動合同法》第十四條第二款規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
(二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。」即「應當訂立無固定期限勞動合同之日」包括以下三種情形：1.勞動者在同一用人單位連續工作滿10年後的次日。如某一勞動者1998年7月1日進入某一企業工作，到2008年7月1日已在該企業連續工作10年，如果該勞動者在2008年7月1日原固定期限勞動合同期滿前或者期滿當日提出續訂勞動合同的，則2008年7月2日為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。
2.勞動者在同一用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日子。如某一男性職工已在某一企業連續工作10年，此時他已53歲，距60歲退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定於2008年8月3日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。
3.勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的用人單位可以單方解除勞動合同的情形，在此情況下，第二次固定期限勞動合同期滿的次日為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。
法律依據
《勞動合同法》第八十二條第二款規定：「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
Ⅳ 最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋
法律主觀：
關於最高法院 勞動爭議 判決 法規 主要有如下： 勞動和社會保障部《關於確立 勞動關系 有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號） 一、用人單位招用勞動者未訂立書面 勞動合同 ，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受液薯用人單位的勞動管理，從事用鬧乎者人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 二、用人單位未與勞動者 簽訂勞動合同 ，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一) 工資 支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項 社會保險 費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的"工作證"、"服務證"等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘"登記表"、"報名表"等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負 舉證責任 。 三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同， 勞動合同期頃談限 由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂 無固定期限勞動合同 條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的 經濟補償金 。 四、建築施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。 五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有 管轄權 的 勞動爭議仲裁 委員會申請仲裁。
Ⅵ 最高院確認勞動關系認定方法
最高院確認勞動關系認定方法主要依據勞動法律法規和相關司法解釋，通過審查雙方提供的證據材料，綜合判斷勞動關系的存在與否。
一、審查勞動合同
勞動合同是認定勞動關系的重要依據。最高院會仔細審查雙方是否簽訂了書面勞動合同，以及合同內容是否明確約定了雙方的權利和義務。如果勞動合同真實有效，通常可以認定雙方存在勞動關系。
二、考察工作內容
工作內容是認定勞動關系的另一個關鍵因素。最高院會審查勞動者是否為用人單位提供了勞動力，是否接受了用人單位的管理和安排，以及所從事的工作是否屬於用人單位的業務范圍。如果勞動者按照用人單位的要求提供了勞動力並接受了管理，可以認定雙方存在勞動關系。
三、分析工資支付情況
工資支付情況是認定勞動關系的重要證據之一。最高院會審查用人單位是否按照約定向勞動者支付了工資，以及工資支付的方式和周期是否符合法律規定。如果用人單位按時足額支付了工資，可以進一步證明勞動關系的存在。
四、排除非勞動關系情形
在認定勞動關系的過程中，最高院還會排除一些非勞動關系的情形。例如，個人之間的勞務關系、承攬關系等，雖然也可能涉及一方提供勞動力、另一方支付報酬的情況，但這些關系並不構成勞動關系。最高院會根據相關法律規定和案件事實，准確區分勞動關系和非勞動關系。
綜上所述：
最高院確認勞動關系認定方法主要依據勞動法律法規和相關司法解釋，通過審查勞動合同、工作內容、工資支付等因素，綜合判斷勞動關系的存在與否。在認定過程中，最高院會排除非勞動關系的情形，確保認定的准確性和公正性。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第二條規定：
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條規定：
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》
第一條規定：
勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；（三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛；（四）勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同後，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的糾紛；（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛；（六）勞動者依照法律規定或者勞動合同的約定，在用人單位的管理、指揮、監督下從事勞動的情形；（七）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。