勞動法三十九四十一

㈠ 《勞動合同法》第三十八、三十九、四十、四十一、四十四條內容

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

㈡ 勞動法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形是什麼

《勞動法》第三十九條的內容有隻要勞動者不符合公司所錄用的條件或者是違反了公司的規章制度等用人單位就可以解除合同;第四十條的內容有用人單位只要提前三十天或者是額外支付一個月的代通知金就可以依法的解除勞動合同。

一、勞動法第三十九條和第四十條的內容有哪些?
《勞動合同法》
第三十九條 用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 無過失性辭退
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
二、用人單位不可以解除勞動合同的情形有哪些?
《勞動合同法》
第四十二條 用人單位不得解除勞動合同的情形
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
綜合上面所說的，《勞動法》是專門為了保障勞動者的合法權益而所制定的法律，對於此法條中不同的內容所涉及到的情形就會不一樣，但不管是誰違反了《勞動法》的條款，那麼都需要承擔起相應的責任，所以，《勞動法》是需要由勞動者和用人單位雙方來進行遵守的。

㈢ 勞動法第39條,40條,41條規定

法律分析：勞動法第39條,40條,41條規定主要是關於企業實行其他工作和休息辦法、應當安排休假的情況和工作時間的規定。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節；

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

㈣ 勞動法第39條40條41條規定

勞動法第39條、第40條和第41條是關於用人單位在特定情況下延長工作時間以及保障勞動者休息權利的規定。這些條款在維護勞動者權益和保障其身心健康方面起到了重要作用。
一、勞動法第39條：延長工作時間的特殊情形
根據勞動法第39條，用人單位在以下特殊情況下可以延長勞動者的工作時間：發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。這一規定允許用人單位在緊急情況下採取必要的措施，但同時也強調了必須保障勞動者的安全和健康。
二、勞動法第40條：加班的限制與補償
勞動法第40條規定了用人單位在一般情況下不得延長勞動者的工作時間。然而，在特定情況下，如確因工作需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，但一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。同時，用人單位應當支付勞動者加班費作為補償，體現了對勞動者勞動成果的尊重和對其休息時間的保障。
三、勞動法第41條：休息日的安排與補償
勞動法第41條對用人單位安排勞動者在休息日工作的情況進行了規范。用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間或者在休息日安排勞動者工作。然而，這種安排必須遵循一定的原則，即用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，並在休息日安排勞動者工作的情況下支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。這一規定確保了勞動者在休息日工作的權益得到充分保障。
綜上所述：
勞動法第39條、第40條和第41條共同構成了勞動法關於工作時間和休息休假制度的重要組成部分。這些條款既允許用人單位在特殊情況下延長工作時間，又嚴格限制了加班的時間和條件，並要求用人單位支付相應的加班費或補償。同時，這些規定也強調了勞動者休息權利的保障，確保勞動者在工作與休息之間取得平衡。這些法律條款的實施，有助於維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第三十九條規定：
企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
《中華人民共和國勞動法》
第四十條規定：
用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。
《中華人民共和國勞動法》
第四十一條規定：
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。