華為規避新勞動法

『壹』 新勞動法工資體系問題

新勞動法實施的結果，可能有兩種情況：一是大部分企業遵守勞動法，一些年紀比較大，能力相對較弱的勞動者，會逐漸沉澱在企業；二是大部分企業採取類似於華為的做法，規避勞動法，採取短期僱用的方式，使得勞動者不得不經常失業再就業，甚至不斷變更所服務的公司。
對於第一種情況，一方面企業競爭力可能不斷減弱，另一方可能使得相當一部分勞動者，變得像以前在國企那樣失去向上的動力，自身的能力不能得到提升。對於第二種情況，勞動者將不得不經常變換崗位，甚至變換行業，所學的一點技能不斷被放棄，其能力的積累性就變得非常差（也許有人會責問：勞動者不斷變換崗位，不是正好可以迫使他們學習更多的技能么？我們知道，新勞動法保護的低層次勞動者，這次低層次勞動者，迫於生活的壓力，有多少有時間或者金錢去參加勞動技能培訓？）。而且，更為可怕的是，在新勞動法的體系下，由於員工長期僱傭預期的不確定性，企業對於員工培訓的投入，將變得更加慎重。所有這些，都不利於勞動者技能的提高，不利於對於中國產業升級。
目前，中國絕大部分行業集中度很低，還處於自由競爭階段，企業規模小，數量多，關於勞動力的競爭也變得激烈起來，勞動力市場正由買方市場轉向賣方市場。目前，在大學生就業難的情況下，同時存在民工荒的情況。這一點和西方社會大不相同。在歐美發達國家，很多行業非常成熟，行業集中度非常高，員工隨著工作年限的增長，其更換工作的成本變得非常高，企業解除僱傭關系，對員工的傷害就很大。另外，中國企業平均壽命7-8年，由於資產市場發育不完善，企業更多的是直接倒閉，而不是被收購；而在歐美國家，由於資本市場發達，企業經營不善，更多的是被收購，員工利益可以繼續得到保障。新勞動法，試圖將弱勢勞動者的風險轉嫁到本身風險就很大的企業身上，顯得不切實際。
我們知道，從個體上說，決定勞動者收入的根本因素，是其自身的競爭能力。在勞動力市場轉向賣方市場的情況下，勞動者自身能力決定著自己的收入。而勞動者自身的競爭能力，不僅僅相對於國內同胞們而言的，也是相對於印度、越南、巴西的員工而言的。因為由於中國經濟外向依存度非常高，國內的生產要素成本，直接體現為國際競爭力，傳導性非常高。國內勞動力市場經過新勞動法的扭曲後，肯定有很多企業，要不因為勞動力成本問題（加上匯率的影響），無法維持，將好不容易得到的國外訂單轉給其他國家，要不將工廠外遷。無論哪種情況，我想都不是立法者願意看到的。 中國目前勞動力市場存在的問題，更多的是有法不依，執法不嚴的問題，比如黑煤窯非法用工，比如拖欠員工工資，比如因為勞動保護不到位而造成的職業病問題等等。立法當然要完善，但執法問題更嚴重。對於提升勞動者收入，保護勞動者權利，我本人很贊成章星球的觀點，國家應該通過培訓提升勞動者自身的技能（實際上，浙江一些地區，比如蕭山，幾年前已經開始對提升勞動者技能的企業和培訓機構，給予一定的補貼），來保護勞動者權益。新勞動法，並不能直接或間接促使勞動者自身價值的增加。相反，它以調節企業主和勞動者的利益關系為支點，以壓縮企業自由僱傭員工的空間為手段，大大增加了勞動力市場交易成本。在勞動力市場相對公正，無需調節的情況下，卻去調節市場交易行為，最終會傷害交易雙方，當然會傷害勞動者權益。新勞動法的推出，出發點非常好，但在路徑選擇上，卻非常糟糕。人因稟賦教育不同，有強有弱；絕大部分人，隨著機能的衰退，也會逐漸由強變弱，這屬於一個社會的「系統風險」，是必須要去管的。一個負責任的國家，應當建立更加完善的社會保障體系(職業培訓也應屬於社會保障的一種形式)，來保護這些弱者，來防範系統風險。國家通過勞動法，將本屬於自己的一份責任，轉嫁到企業身上，是極為不負責任的。新的勞動法的推行，肯定不利於中國產業的升級，總的來說，一個國家的產業層次的高低，是決定勞動者獲益高低的最根本的因素。

『貳』 華為為什麼辭退老員工

是為了避免同工作了10年的員工簽訂長期合同。
他們高管說想，解聘後，再重新聘用，合同可以重新簽訂1-3年的，避免了同某些職工簽訂長期合同。
是為了規避新《勞動法》。不過從法律重視上講，這樣做用處不大，因為判斷一個人工作年限可不只是看合同。只不是店大欺客，自欺欺人罷了。

『叄』 華為集體辭職事件始末

華為鼓勵員工辭職的方案2007年9月通過，10月前華為公司先後分批次與老員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底實施，必須在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前完成。共計將有超過7000名工作超過8年的老員工，需要逐步完成「先辭職再競崗」工作。
按照華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自願辭職共識之後，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。

老員工辭職之後，這些有著華為最老的工號也將消失，某種程度上體現等級的工號制度取消，所有工號重新排序，排序不分先後，也不再體現員工工作年限長短。

據華為員工透露，華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內的一批華為創業元老，也將進行「先辭職再競崗」。

華為的補償方案：

華為多位員工提供的信息顯示，此次「先辭職再競崗」時，所有自願離職的員工將獲得華為公司相應的補償，補償方案為「N+1」模式。

N為在華為工作的年限，打個比方，如果某個華為員工的月工資是5000元；一年的獎金是60000元，平攤給每個月就是5000元的獎金，假如他在華為工作了8年。那麼他得到的最終賠償數額就是10000元(工資+年獎金平攤)乘以「8+1」，計90000元。

而此次自願辭職的老員工大致分為兩類：自願歸隱的「功臣」和長期在普通崗位的老員工，工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為「公司的貴族」，坐擁豐厚的期權收益和收入，因而「缺少進取心」。由於這些老員工的收入相對較高，華為公司為他們辭工支付的賠償費，外界預測總計將超過10億元。

根據2008年1月1日起實施的《勞動合同法》，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，應當訂立無固定期限勞動合同。雖然有關部門解釋說，無固定期限勞動合同並不等同於計劃經濟體制下的「鐵飯碗」，只要符合法律規定的情形，用人單位仍然可以終止勞動關系。但一些企業，包括華為，還是擔心這項規定不利於長遠發展，因而在法律實施前「突擊行動」，先終止勞動合同，再以某種方式對員工重新僱傭。
在華為事件中，有一個詞耐人尋味——「主動」。表面上看，的確是員工主動與企業解除勞動合同，沒人反對，一切進行得安靜而順利。但這真的是員工心甘情願嗎？從勞動者角度講，沒人不希望有一個穩定的工作和長遠的保障。即使今天企業承諾只是重簽勞動合同，工作崗位仍是有的，還多一筆補償金，但企業為了避免承擔法律責任而殫精竭慮的做法，難免不讓員工擔心，將來會不會要不停地簽短期合同？會不會在企業服務的時間一長就要被解僱？何況，在這次事件中，華為員工是否有不「主動」的權利也值得琢磨。華為要求，工作滿一定年限的員工都要先後辦理主動辭職手續。這在一定程度上成為員工在企業繼續工作的前提。如果不主動辭職，還能不能在華為工作呢？眼前的工作機會畢竟更重要，不接受又能怎樣。
至於是否會增加企業的用工成本，應當說，真正貫徹落實《勞動合同法》，必然會在短期內增加用工成本。不過，這種增加是極為有限的，特別是對那些一貫誠實、守矩、守法經營的企業而言，《勞動合同法》很大程度上是在《勞動法》框架基礎上的補充和細化，並不會給企業用工帶來明顯影響。如華為事件中的焦點問題——無固定期限勞動合同，此前也有相關的部門規章，只是沒有上升到更高的法律層面。何況，給員工穩定的預期並非就一定降低企業的活力，也未必就會「養懶漢」。日本的終身僱傭制已推行多年，很好地保證了經濟的穩步發展和企業的壯大。企業完全可以通過薪酬、輪崗等手段來建立激勵約束機制。

『肆』 華為事件是怎麼回事它怎麼避開了新勞動法

華為事件是指，在新勞動法實施前，也就是從2007年9月底開始，國內外頗有影響力的通訊設備製造商——深圳華為技術有限公司共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出請辭自願離職。這次大規模的辭職是由華為公司安排的，辭職員工隨後即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一的變化就是再次簽署的勞動合同。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償。
華為自擺烏龍事件，暴露出企業對法律解讀方面的偏差，但立法者及有關部門也應該進行反思，假如當初對容易引起歧義或容易被鑽空子的相關法律條文給出正確的
解讀，華為「辭職門」事件何至於發生？立法者及有關部門應該汲取這次教訓，最大可能地避免類似的失誤再次出現。同時，相關企業在依據新法作出重大決定之
前，也應該請教立法者或權威的法律專家，對相關法律進行正確的解讀，以免作出錯誤的決定。

『伍』 華為員工45歲必須退休嗎

1、為保持公司年輕化，退休政策即將微調。原規定45歲可以退休，現改為45歲必須退休。但如果員工希望繼續工作，需向人力資源部申請審批。
2、股票飽和值計算方式改變。由於股價上升，原有的以飽和值匹配崗位的方式不再適用。新的規定將基於崗位、級別和股票TUP數量來確定飽和度。
3、業務軟體部門大部分劃歸GTS。除了研發實力較強的相關部門，其他業務軟體部門都將轉移到GTS。
4、消費者業務集團（CBG）逐步獨立化。大中華區獨立運營只是開始，明年全球業務也將與片聯剝離，實現獨立經營。
5、運營商業務集團（BG）縮減規模將成為未來幾年的主要趨勢。將士出征只是第一步，運營商BG將面臨重大調整。
華為內部專業人士對網上流傳的消息進行了解讀：
1）5G技術尚在發展階段，華為運營商BG需要瘦身以應對挑戰。此前已有2000名研發人員調整崗位，其他部門可能也會跟進。
2）消費者BG風險較大，投資多但增收不明顯。高層認識到，如果沒有海思晶元的優勢，華為手機可能面臨諾基亞式的困境。因此，終端業務可能剝離上市或出售。
3）企業BG發展緩慢，規模小且不盈利。盡管如此，華為仍會保留這一部門，並維持必要的人員編制。如果效益持續不佳，可能會有小規模裁員。
以上是網上流傳的消息，但小編認為很多內容並不可靠。原因包括：
1）海思晶元實力強大，是國內晶元設計的領導者，並在5G短碼方案標准制定權方面取得突破。
2）華為的末位淘汰制度是為了保持企業競爭力，這是其狼性文化的一部分。
3）華為員工的合同周期為8年，這與新勞動法的規定有關。45歲員工若仍能勝任25歲的工作，可能面臨風險。
4）華為員工在公司強大的資源支持下，即使離開也能保持競爭力。
5）國內IT和IC行業45歲以上員工較少，且通常職業發展良好。隨著45歲以上員工的增加，相關政策可能會調整。
6）華為45歲以上的員工多數為中高層，不認同華為文化的人通常早已經離開。因此，大規模裁員的可能性不大。
華為及其員工面臨壓力，有人選擇繼續奮斗，有人選擇離開。在中國，像華為這樣的高科技企業屈指可數，希望繼續奮斗的華為人能再創佳績。選擇離開的員工也能在新的崗位上發揮積極作用，為我國科技產業發展貢獻力量。

『陸』 華為事件是怎麼回事它怎麼避開了新勞動法

華為是要老員工解除勞動合同然後再重新簽訂勞動合同，這樣老員工的工齡就少了，少工齡經濟補償就少了。
是為了避免同工作了10年的員工簽訂長期合同。他們高管說想，解聘後，再重新聘用，合同可以重新簽訂1-3年的，避免了同某些職工簽訂長期合同。是為了規避新《勞動法》。
因為新法規定：「凡符合連續工作滿10年等條件後，企業應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
不過，這種增加是極為有限的，特別是對那些一貫誠實、守矩、守法經營的企業而言，《勞動合同法》很大程度上是在《勞動法》框架基礎上的補充和細化，並不會給企業用工帶來明顯影響。