勞動法上有毀壞公司名譽這一條么

㈠ 怎麼才算嚴重違反用人單位的規章制度

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；。

嚴重違反用人單位規章制度情形列舉明細列舉
（一）涉嫌違反治安處罰法及構成犯罪的行為:盜竊同仁或單位財物（包括知識產權等無形資產）者。

對同仁施以暴力、敲詐勒索或有重大侮辱威脅行為者。
聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。
在單位內聚眾賭博。
故意毀壞公物，金額較大者（500元以上為較大）。
在單位內部有傷風敗俗之行為者。
利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。
對同仁有強制猥褻或者強奸行為者。
嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。
利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損失者。
偽造公司公文或者公章者。
經公檢法部門給予行政拘留、勞教、叛刑處理者。
（二）違反單位考勤制度的行為：
一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。
連續曠工7天或一年內累計曠工15天以上者。
一年內請事假30天以上者。
在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受重大損失者。
無故曠工未向領導匯報給企業造成重大損失（5000元以上）者。
違反公司考勤制度年度內累計計大過三次或者計大小過累計10次者。
（三）違反公司員工日常行為規范及工作紀律的行為：
多次違反公司員工日常行為規范年度內因此累計被記大過三次以上者。
故意違反公司員工行為規范，給公司形象或者利益造成重大損害者。
因違反公司員工日常行為規范記大小過年度內累計10次者。
上班時間長時間從事非工作范圍內的活動，被發現經批評仍不悔改且有三次以上的類似行為者。
（四）違反單位誠信保密制度的行為：
虛報工作成績騙取公司獎勵或者規避公司懲罰者。
遺失重要公文未及時匯報者。
故意撕毀公文者。
故意泄漏重要商業秘密者。
隱瞞重要事實或者提供虛假材料騙取公司提拔者。
（五）影響生產秩序及侵害公司利益的行為：
在外從事第二職業或其它也非法經營活動者。
借用公司名義承攬業務謀取私利者。
非法收授商業賄賂或者回扣者。
非法煽動罷工、怠工，影響生產秩序者。
非法攜帶或擁有危險品或**（如槍支、彈葯、刀械、毒品等）進入公司者。
工作嚴重失誤導致公司大量產品不合格或者其他導致公司利益重大損失者。
故意嚴重損害公司利益者。
（六）違反公司員工管理制度的行為：
員工拒不服從單位正常工作調動者。
員工不服從上級指揮，目無領導，頂撞上級，而影響公司指導系統的正常運作，情節嚴重者。
造謠生事，捏造需要事實，導致其他員工降薪、降職或受處分者。
利用職權，散步虛假信息或者擅自發布命令，擾亂公司正常管理者。

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㈡ 經常受到老闆侮辱性辱罵能申請勞動法仲裁嗎

經常受到老闆侮辱性辱罵，可以申請勞動仲裁，但是需要提供相關辱罵的視頻，照片或人證。如果老闆的侮辱性辱罵已經涉嫌侵犯人權，應該到公安機關報警，由公安機關介入處置。供參考。

㈢ 勞動合同法中三十六條及三十九條內容是什麼

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

㈣ 勞動法46條賠償內容細則

《中華人民共和國勞動法》第46條規定：「用人單位違反勞動法律、法規規定，侵犯勞動者合法權益的，應當依法承擔賠償責任。」
根據該條規定，用人單位違反勞動法律、法規規定，侵犯勞動者合法權益，就應當承擔賠償責任。具體的賠償內容細則如下：
1. 經濟補償：包括工資、獎金、津貼、補貼、加班費、年終獎等。用人單位違反勞動法律、法規規定，導致勞動者的經濟權益受到損失，就應當給予經濟補償。
2. 精神損害賠償：用人單位的不當行為可能會給勞動者帶來精神上的傷害，如造成精神痛苦、抑鬱等。在這種情況下，用人單位應當給予相應的精神損害賠償。
3. 醫療費用賠償：如果勞動者在工作中因為用人單位的過錯而受到了身體傷害，用人單位就應當承擔相應的醫療費用。
4. 職業病賠償：如果勞動者因工作原因患上職業病，用人單位就應當承擔相應的賠償責任，包括醫療費用、護理費用、誤工費等。
5. 其他損失賠償：如勞動者因用人單位的過錯而遭受其他損失，如財產損失、名譽損失等，用人單位也應當承擔相應的賠償責任。
需要注意的是，賠償責任的承擔應當根據實際情況進行，不能一刀切。用人單位應當根據勞動者的具體情況，合理確定賠償金額。如果用人單位無法確定賠償金額，可以請相關部門進行評估。
總之，用人單位侵犯勞動者合法權益後，應當依法承擔相應的賠償責任。賠償內容包括經濟補償、精神損害賠償、醫療費用賠償、職業病賠償和其他損失賠償。用人單位應當根據實際情況進行賠償，合理確定賠償金額。
【法律依據】：
《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

㈤ 勞動法里「侮辱」一詞怎麼解釋

勞動法沒有對這一詞的解釋，但我國法律有規定「侮辱人格」，《中華專人民共和國民法通則》第屬 101 條規定：「公民、法人享有名譽權，公民的人格尊嚴受法律保護，禁止用侮辱、誹謗等方式損害公民、法人的名譽。」《刑法》第246條規定誹謗罪是指故意捏造並散布虛構的事實，足以貶損他人人格，破壞他人名譽，情節嚴重的行為。

㈥ 勞動合同法第24條的內容包括什麼

《勞動合同法》第24條規定的內容是競業限制的條款。此時僅限於公司的高級管理人員，高級技術人員和其他負有保密義務的人，就業限制的范圍、期限等基本上是由用人單位和勞動者協商約定的，但是競業限制的約定不得違反我國法律法規的規定，一般競業限制的期限不應該超過兩年的。

一、《勞動合同法》第24條的內容包括什麼？

《勞動合同法》第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

競業限制，是《中華人民共和國勞動合同法》的重要內容，根據本法第二十三條、二十四條的規定，它是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款。

具體來說，是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者在終止或解除勞動合同後的，一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結後，該條款開始生效。

二、勞動法基本原則的內容

(一)平等原則

平等原則是勞動合同法的基礎，也是勞動合同法的主旨。這里的平等，是指勞動關系雙方當事人法律地位上的平等。其含義主要包括：

1、勞動者只要具備勞動法規定的勞動權利能力和勞動行為能力，就享有與他人一樣平等的就業機會。這種機會平等，不要求也不能要求當事人通過勞動合同最終取得的結果也是平等的，但是，勞動合同法可以依託勞動法的勞動基準規范，對差距過大的合同結果予以矯正，這也是勞動合同與民事合同的差別之一。強調機會平等而不是結果平等，能夠促進勞動者的積極性和創造精神，發揮其主觀能動性，積極履行勞動合同義務;能夠促使僱主實現資本增殖，不斷提高工資待遇水平和勞動生產條件。

2、勞動者不應因民族、性別、宗教信仰不同而受到歧視和非法辭退，並不得降低勞動報酬的其他福利待遇。

3、平等性原則不僅僅表現在締約階段的雙方當事人地位平等，在勞動合同的變更和解除階段，雙方的法律地位也是平等的。在合同的履行過程中，盡管僱主對勞動力有管理權和支配權，但勞動者的人格權不受非法侵犯。僱主不得使用暴力、威脅或強制方法強迫勞動者勞動，不得非法侵犯其姓名權、名譽權、肖像權、隱私權等，不得以不安全的生產條件和超過法定標準的職業性危害因素場所對勞動者健康和生命權構成侵害。

4、平等性原則並不排斥公權力意志的強力干預，勞動關系雙方實力差距的懸殊性和勞動關系的社會化特徵，為公權力的干預提供了基礎。

(二)合同自由原則

合同自由反映了商品經濟的本質要求，近代資產階段國家民法確立了這項原則。我國曾長期實行計劃經濟，否定合同自由。實行勞動合同制度後，特別是《勞動法》頒布後，逐漸引入了訂立合同自由的理念。但由於長期以來勞動法學界對勞動合同法的私法原則研究不夠，勞動合同的自由原則的內涵和外延缺乏共性認識，因而，公權力意志對勞動合同的自由原則干預太多，造成了勞動關系國家設立或包辦的局面，使現代企業制度在招工用人方面改革步伐太小。勞動合同法確定合同自由原則，必然意味著確認符合法定條件的合意將產生法律上的拘束力。割斷了合意自由與行為人追求的法律效力之間的聯系，此類自由也就失去了法律意義。勞動合同是當事人意思與上升為法律的國家意志的統一體。一方面。國家以勞動合同自由原則為勞雇雙方留下較大的行為空間，另一方面，以強行法律規范對人格權和生存權予以保護。當事人的行為只要不違反強行法的規定，就賦予勞動合同法律拘束力。因此，勞動合同的自由並不是絕對的，無限制的自由。真正的合同自由應包括自我限制。

(三)傾斜保護原則

傾斜保護原則在於彌補平等原則的不足，並通過矯正勞動關系事實上的不平等而實現法律的公平價值。傾斜保護原則的含義主要有四：

一是傾斜保護反映了勞動合同法與私法上合同法在立法指導思想上的重大區別。立法機關通過設立特定勞動合同法律制度，為勞動合同之一方勞動者設立法定權利，以強行規范之形式確保權利的實現和義務的履行，因此，傾斜保護原則體現了勞動法的維權性質;而立法機關對私法上合同之規范形式，主要以任意規范來組成，以約定權利作為合同當事人的權利體系，對合同當事人給予立法上的平等保護。

二是傾斜保護不可能最終消除合同當事人之間的利益和實力差別。這種差別存在的基礎在於資本所制和勞動力所有制的分離性，而這種分離是社會發展和進步的基礎。

三是傾斜保護是通過基準法的方式實現的。它只是一個最低的標准，為勞動合同當事人的意思自治留下較大的空間。因此，傾斜保護原則是合理自由原則的基礎。

四是傾斜保護原則表現為傾斜立法。但立法可以在法律維護的利益上有所傾斜，但在司法上卻必須嚴守平等的原則。在立法的層面上對法律保護的利益進行重整，將一部分個別利益提升為社會利益。在司法上適用平等原則，以維護法制的統一。

需要指出的是，盡管勞動法甚至其他社會法的部門都存在主法上的傾斜保護問題，但由於勞動關系實質上的不平等現象的普遍性和整體性，以及勞動關系主體的自然人特徵，使得立法對勞動關系的規則尤為必要。勞動合同作為勞動關系的法律表現形式，承載著合同當事人的權利和義務。因此，傾斜性保護原則最終通過權利與義務的配置反映出來，以法定權利為基礎的勞動合同權利體系由此形成。

(四)工資續付原則

勞動者即使未提供勞務給付，但在一定條件下其對僱主的工資請求權仍存在，此時對僱主而言，即存在工資續付義務。工資續付義務獨立存在於勞動法權利義務體系中，其存在的基礎是保障職業勞動關系的穩定性。勞動法通過對對價合同理論的修正，使勞動者一方在主給付勞務未履行的條件下而享有請求僱主履行勞動報酬的權利。工資續付原則在立法上的表現主要有：第一，工資續付義務由僱主承擔，即義務主體的特定性。不能連帶勞動關系以外的其他人甚至國家行政主體;第二，工資續付義務的條件由勞動基準法構成，不能由雙方當事人協商，即工資續付義務是法定義務。

公司的某些特殊崗位上的工作人員對競業限制都不陌生，比如說，公司的高級技術人員，公司主要就是憑借這些高級技術盈利的，如果工作人員在和公司建立勞動關系的情況下又把這些技術轉讓給其他公司，這當然就會給本公司帶來重大的影響，所以要和公司簽訂競業限制協議。

㈦ 員工辱罵領導應該怎麼處理，按勞動法可以開

公然侮辱他人或者捏造事實誹謗他人的；
《民法通則》
第一百零一條 公民、法人享有名譽權，公民的人格尊嚴受法律保護，禁止用侮辱、誹謗等方式損害公民、法人的名譽。
《勞動合同法》
第三十八條 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；

㈧ 違反了公司的規章制度，企業有沒有

這樣的情況算違反勞動法里的「嚴重違反公司制度」。
下列為屬於「嚴重違反公司制度」的情況：
（1）對員工採取暴力、威脅、恐嚇、糾纏等手段，嚴重妨礙、影響或破壞生產工作、生活秩序；
（2）蓄意損壞、損毀公司及員工個人資產、財產或各種設備、設施（同時按價值全額賠償）；
（3）在公司內（包括公司外租宿舍）外打架斗毆、賭博、偷盜及違反治安管理其他法律法規；
（4）故意泄露公司機密，侵佔公司財產，利用工作之便或公司名譽謀取私利，徇私舞弊；
（5）故意損壞、撕毀公司公開、張貼及發送的各種通告、通知及其他文件；
（6）煽動、鼓動員工罷工、怠工，挑撥是非、鬧事；
（7）被司法機關處理；
（8）不服從管理，態度、行為惡劣；打罵、糾纏領導及有關工作人員，影響、擾亂公司正常生產/工作、生活秩序；
（9）發生責任事故或重大過失導致公司利益受到嚴重損失（包括名譽損失或經濟損失；經濟損失達1000元以上的）；
（10）不服從部門及公司的工作班次安排及工作任務安排，經勸阻無效；
（11）自本條例實施起連續曠工3天或年度內累計曠工達5天以上、遲到早退月度累計達5次或年度累計達10次以上；
（12）採用弄虛作假等手段蓄意獲取不當利益的；
（13）符合本條例處罰標准、條款中所列的辭退/解僱條件的或受到相同標准違紀處理的；
（14）其他嚴重違反本條例有關條款規定及公司其他有關規章制度的行為。
按照國家《勞動合同法》規定，凡屬嚴重違反公司規章制度的公司有權隨時解除勞動關系，並按公司有關規定給予經濟處罰並賠償全部經濟損失，情節嚴重的可送交司法機關處理。