勞動法改變員工崗位

1. 員工不服崗位調換辭退是否需要賠償

員工不服崗位調換辭退是需要賠償，賠償方式，每工作滿一年多賠償一個月的違約金。因為我國勞動法規定的，如果要經過崗位條款，必須實現和勞動者進行商量，如果沒有經過他們的同意，擅自進行崗位調換時退予以賠償。
一、員工不服崗位調換辭退是否需要賠償?
員工不服崗位調換辭退是需要賠償，賠償方式，每工作滿一年多賠償一個月的違約金。如果用人單位是單方面的調動工作崗位，並且沒有經過勞動者的同意的，用人單位的行為屬於違法行為，用人單位應當向勞動者支付賠償金。
勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：
1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;
3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的;
4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
二、違法解除勞動合同的經濟賠償金的規定是什麼?
1、《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
2、《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本辦法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
3、 第四十七條規定經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
在當代社會員工他們在面臨著招聘的時候，一般都會選擇跟自己專業有關的一些職位，這樣的話可以發揮他們的專業知識如果說用人單位在事後進行一個崗位的調換，勞動者不同意的話予以辭退，需要由用人單位承擔違約責任。

2. 新勞動法對員工轉崗有何規定

1. 根據勞動法，調崗屬於勞動合同重要內容的變更，用人單位必須與勞動者協商一致。若用人單位未經勞動者同意單方面調整崗位，通常情況下這是無效的。
2. 如果用人單位因生產經營需要調崗，且調崗合理，無侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與原勞動合同約定的崗位相關，則調崗是有效的。作為勞動者，在這種情況下應遵守調崗安排。合理性由用人單位承擔舉證責任。
3. 如果用人單位出於迫使勞動者離職的目的調崗，勞動者有權拒絕。用人單位以此為由解除勞動合同屬於違法解除，勞動者可申請勞動仲裁要求支付賠償金，賠償金標准為工作年限的雙倍工資。
4. 如果勞動者不能勝任工作，用人單位有權調整崗位。用人單位主張勞動者不勝任工作需提供證據。若勞動者拒絕調整崗位，用人單位據此解除勞動合同屬於合法解除，但應支付經濟補償。
以上分析基於《中華人民共和國勞動法》相關規定，確保勞動者權益的同時，也體現了用人單位的合理權益。

3. 勞動法對調崗的規定

用人單位可以調整崗位具體視情況如下：
1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整；
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位；
3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；
4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
申請調崗的流程如下：
1、員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請 ，填寫《人事變動表》；
2、部門負責人批准，原部門負責人根據《工作 評估表》對其進行評估，人力資源部提供以往績效考核結果；
3、部門負責人不批准，按公司人事核決許可權審批，許可權報批得到批准，面試通過用人部門在《 人事變動表》上簽字。用人部門對其進行面試；
4、人事、員工所在部門相關 部門、員工共同協商，人力資源部發給員工內部調整通知；
5、面試未通過，由人力資源部協調該員工的工作撤消或其他員工辦理工作移交手續， 人力資源部作公司內調動通告；
6、待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理 。
綜合上述，用人單位有權對勞動者的工作崗位進行調整，但需要注意與勞動者進行充分溝通協商，並在調崗過程中遵循相關法律法規的規定。調崗前後，不得損害勞動者的合法權益，工資福利待遇不得降低。如果調崗需要變更勞動合同，應當與勞動者重新達成書面協議。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》第二十二條
用人單位應當根據生產經營的需要，經與工會或者全體職工協商後，將勞動者調整到適當的工作崗位上。未經勞動者同意，不得降低其勞動報酬等其他條件。

4. 勞動法關於調崗的規定

根據《勞動法》的相關規定，用人單位在特定情況下有權調整員工的工作崗位。
首先，如果勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位，那麼用人單位可以按照勞動合同的約定進行崗位調整。這一條款為用人單位提供了靈活性，以便在業務需要或員工能力變化時進行合理的崗位調整。
其次，如果勞動者在試用期間被證明不符合試用條件，經過與員工協商後，用人單位也可以調整其崗位。這種調整通常是出於對員工能力或適應性的考慮，以確保員工能夠勝任新的工作。
另外，當勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作時，用人單位也可以進行崗位調整。這是為了保障勞動者的權益，同時確保企業能夠正常運營。
最後，如果勞動者不能勝任原工作，用人單位同樣有權調整其工作崗位。在這種情況下，是否勝任原工作的責任由用人單位承擔，即用人單位需要證明員工不能勝任原工作。
總的來說，這些規定旨在平衡用人單位和勞動者之間的權益，確保在特定情況下能夠進行合理的崗位調整。然而，任何崗位調整都應在合法、合理且公平的基礎上進行，以確保員工的權益得到充分保護。