勞動法處理規定

A. 勞動法46條規定賠償

1. 根據勞動法規定，職員被辭退當天應有權領取當月薪資。
2. 《勞動合同法》第46條明確，用人單位在依照第36條、第40條、第41條解除勞動關系時，需向勞動者支付經濟補償。
3. 第47條規定，經濟補償的計算基於勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資。對於工作六個月以上不足一年的，按一年計算；不足六個月的，支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者解除或終止勞動合同前十二個月的平均工資。
4. 若用人單位違法解除勞動合同，除上述情形外，應按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。即每滿一年支付二個月工資，六個月以上不足一年的按一年計算，不足六個月的支付一個月工資的賠償金。
5. 法律依據為《中華人民共和國勞動法》第十條，建立勞動關系時應訂立書面勞動合同。若已建立勞動關系但未訂立書面合同，應在用工之日起一個月內完成簽訂。用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

B. 勞動法第78條關於勞動爭議處理原則的規定

依據我國《勞動法》第78條之規定，解決勞動爭議應遵行合法、公正、及時的准則。
當事人若發生糾紛，可先嘗試與用人單位進行協商，亦可尋求工會或第三方協助，以達成和解協議。
如無法協商解決，則可向調解機構提出調解請求；
若不願調解、調解失敗或達成調解協議後未履行，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；
對於仲裁結果有異議者，還可通過訴訟途徑解決。
【法律依據】
《勞動法》第七十八條，解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

C. 勞動法規定漏打卡的規定

《勞動法》規定:，勞動者漏打卡時,用人單位可以對其進行處理：
1、漏打卡無法確定當天是否上班的，按曠工處理;
2、漏打卡無法確定是否遲到的，按遲到處理。
3、漏打卡但按時上下班的，根據公司規章制度處理，規章制度沒有規定的，沒法處理。
漏打卡扣工資是否合法
漏打卡扣工資不合法。
員工正常出勤了，忘記打卡未給單位造成損失，公司只能按照規章制度算違紀處理，不能扣工資。
漏打卡扣工資屬於變相減少勞動者報酬，屬於侵犯勞動者合法權益的行為，可以去人社局的勞動監察大隊舉報投訴。
總的來說，漏打卡各個單位的具體規章制度會有不同，一般情況下講具體未能打卡的原因給相關部門說明，可以補打卡。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三條
訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

D. 鍔沖姩娉曠72鏉″唴瀹規槸浠涔

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E. 新勞動法對六十歲以上的規定

勞動法對六十歲以上的規定如下：
1、年滿60歲勞動者受法律保護。對於超過法定退休年齡但沒有享受退休待遇者，應該保證其繼續勞動的權利；
2、體現保護弱者合法權益的原則。對於超過法定退休年齡但沒有享受退休待遇的人，將其視為勞動法意義上的勞動者，具備建立勞動關系的主體資格，有利於保護弱勢群體的合法權益。
勞動關系有如下特徵：
1、勞動關系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性；
2、勞動關系產生於勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關系，沒有勞動過程便不可能形成勞動關系；
3、勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性。勞動關系只能產生於勞動者與用人單位之間，勞動者與其他社會主體之間發生的社會關系不能稱之為勞動關系；
4、勞動關系的存在以勞動為目的。

我國現行勞動法律法規對勞動者退休年齡有沒有規定
1、關於勞動者法定退休年齡的規定，是賦予勞動者休息的權利，不是剝奪勞動權。公民可以行使權利，也可以放棄休息權利。當公民達到法定退休年齡，沒有辦理退休，未享受養老金作為生活保障，依然與用工單位建立用工關系的，應當為勞動關系。
2、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。未達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養老金作為生活保障，繼續與用工單位建立用工關系的應該認定為勞動關系。

【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

F. 勞動法第48條是怎麼規定的

勞動法第48條規定，如果用人單位違反法律規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照法律規定支付賠償金。

詳細解釋如下：

首先，勞動法第48條主要是關於用人單位違法解除或終止勞動合同後的法律後果。當用人單位違反勞動法的規定，擅自解除或終止與勞動者的合同時，這一條款便會被觸發。

其次，根據這一條款，如果勞動者希望繼續履行原有的勞動合同，用人單位有義務遵從勞動者的意願，使合同恢復到原有的狀態。這體現了法律對勞動者權益的保護，確保他們在用人單位違法解除合同後，仍有權選擇是否繼續工作。

然而，在某些情況下，勞動合同可能已經無法繼續履行，或者勞動者出於個人原因不再要求繼續履行合同。在這種情況下，勞動法第48條規定用人單位必須支付賠償金。賠償金的計算通常基於勞動者的月工資和他們在用人單位的工作年限。具體來說，每滿一年工作，用人單位就需要支付一個月工資作為賠償；如果工作時間不滿一年但超過六個月，也按一年計算；如果工作時間不滿六個月，則需要支付半個月工資的賠償。

最後，值得注意的是，這條規定不僅適用於全職員工，也適用於非全日制工作的員工。對於非全日制員工，確定和調整小時最低工資標准時，還會綜合考慮他們的職業穩定、福利待遇等因素。

總的來說，勞動法第48條的規定旨在保護勞動者的合法權益，確保他們在用人單位違法解除或終止勞動合同時，能夠得到相應的法律救濟。這不僅體現了法律的公正性，也有助於維護勞動市場的穩定和和諧。不過，在實際操作中，具體情況可能會因各種因素而有所不同，因此建議勞動者在遇到相關問題時，及時咨詢專業的法律人士以獲取准確的法律建議。

注意：以上內容主要基於《中華人民共和國勞動合同法》第48條，而非《中華人民共和國勞動法》第48條。《中華人民共和國勞動法》第48條主要關於最低工資保障制度的規定，與本題詢問的內容不符。因此，在解答過程中，已對問題中的法律條款進行了必要的糾正和說明。

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