勞動法中關於工資的試題

Ⅰ 勞動法關於記薪天數 21.75 與 20.83的區別，以及各自在什麼情況下適用請舉出具體例子為謝

兩者區別主要在於計算的方法不同，20.83剔除11天法定節假日，而21.75不剔除11天法定節假日。

一、計算方式

1、20.83 是月平均制度工作日計算：

月工作日：250天÷12月=20.83天/月 ；

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

2、21.75是月計薪日計算：

月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天

二、適用場合：

1、20.83天一般用在對月工作時間的統計和換算中，主要包括病假和醫療期的計算。例如：上海的醫療期標准根據職工在本單位的工作年限確立，自入職後的病假天數累計計算,不受疾病種類的限制，滿20.83天為醫療期滿一個月，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。

2、21.75天一般用在日工資和小時工資的折算中，如病假、事假、加班等情形時涉及日工資問題，通過月工資收入除以月計薪天數就可以折算出勞動者的日平均工資或小時平均工資。

(1)勞動法中關於工資的試題擴展閱讀

關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知：

各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳（局）：

根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：

一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

三、2000年3月17日勞動保障部發布的《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發〔2000〕8號）同時廢止。

Ⅱ 勞動法對工資的定義

勞動法對工資的定義是什麼
勞動法對工資的定義是指用人單位根據國家法律法規和勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的報酬。工資是勞動者勞動收入的主要來源，也是勞動者維持生活和發展的重要保障。
一、工資的定義
工資是指用人單位根據國家法律法規和勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的報酬。它是勞動者勞動收入的主要來源，也是勞動者維持生活和發展的重要保障。
二、工資的構成
工資主要由基本工資、績效工資、津貼補貼等部分構成。基本工資是勞動者正常工作時間內的基本報酬，績效工資是根據勞動者的工作表現和業績確定的報酬，津貼補貼則是根據國家和地方政策規定給予勞動者的額外補貼。
三、工資的支付
用人單位應當按照勞動合同約定的工資標准和支付方式，及時足額支付勞動者的工資。工資應當以貨幣形式支付，不得以實物或者有價證券代替貨幣支付。用人單位應當每月至少支付一次工資，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
四、工資的調整
用人單位應當根據國家法律法規和勞動合同的約定，定期對勞動者的工資進行調整。調整應當遵循公平、公正、合理的原則，不得損害勞動者的合法權益。
綜上所述，勞動法對工資的定義是指用人單位根據國家法律法規和勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的報酬。工資是勞動者勞動收入的主要來源，也是勞動者維持生活和發展的重要保障。用人單位應當按照勞動合同約定的工資標准和支付方式，及時足額支付勞動者的工資，並定期對勞動者的工資進行調整。

Ⅲ 下列關於勞動法的說法正確的是（）。

【答案】：B
本題考查勞動法。
A項錯誤，根據《勞動法》第十九條規定：「勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。」根據《勞動法》第二十一條規定：「勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。」因此，試用期不是勞動合同的必備條款，題中「應當」表述錯誤。
B項正確，根據《勞動法》第四十四條規定：「有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。」因此，加班工資不能作為最低工資的組成部分。
C項錯誤，待業，是指青年接受完教育後卻沒找到工作，等待工作機會的行為。待崗是是一個特定的法律概念，是指勞動合同期限內，非因勞動者的原因導致企業停工停產，勞動者無法正常工作的一個狀態。待崗並非用人單位可以隨意決定的經營措施，其施行須滿足嚴格的條件：一是非勞動者原因導致用人單位生產經營困難並且達到了停工停產的嚴重程度，二是非勞動者原因導致勞動者實際未提供勞動。只有同時滿足時，法律才允許用人單位安排勞動者待崗。
D項錯誤，根據《勞動法》第三十四條規定：「集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。」
故正確答案為B。

Ⅳ 關於勞動法考試題

第一 勞動合同中主要存在以下不合法之處：
1 合同不能只約定試用期，只約定試用期的自試用期之日起即應當認定為勞動合同期限。
《勞動合同法》第十九條 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2 適用期工資不得低於當地最低工資標准，且不得低於合同約定的80%，所以本案中勞動者試用期的工資至少為800元。《中華人民共和國勞動合同法》 第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
3 甲公司應當自用工之日起即為勞動者繳納社保而不是試用期滿後。
《社會保險法》
第五十八條，第一款：用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。

第二 因勞動者嚴重失職給公司造成嚴重損失的，就算是在懷孕期間用人單位也可以依據《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同。
《勞動合同法》只規定了在懷孕期間的婦女不得依據本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，並沒有說明不得依據第三十九條解除勞動合同。
根據《中華人民共和國勞動合同法》
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

第三 如果合同正常到期，甲公司可以不向勞動者支付經濟補償金。

第四 假設甲公司應該支付經濟補償金，因為2009年3月至2010年5月，大於6個月不足一年，應當支付1個月的工資作為經濟補償金。
《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

第五 甲公司要在王某試用期解除勞動合同必須證明甲不符合錄用條件！
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

第六 王某要與甲公司在試用期解除合同只需提前三天以口頭形式告知甲公司即可解除。
《勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第七 王某在孕期享有正常支付相應的待遇，安排適合孕婦的工作，不得安排重體力，高強度等不適宜孕婦的工作，用人單位除因勞動合同法39條外，其他情況下不得辭退懷孕的勞動者，應當為勞動者繳納社保並協助勞動者辦理生育保險相關事宜。
《勞動法》
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於90天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。