勞動法員工工作考核

A. 勞動法規定員工不服從管理怎樣考核

在《勞動法》中，並未直接規定員工不服從管理的具體考核方式。然而，《勞動法》第二十五條第二款明確指出，如果員工「嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度」，用人單位有權解除勞動合同。這表明，用人單位在面對員工不服從管理的情況時，可以依據內部規章制度進行相應的處理，包括但不限於警告、罰款、調崗、降級乃至最終解除勞動合同。

值得注意的是，盡管解除勞動合同是用人單位的一種權利，但這一權利的行使必須建立在員工確實存在「嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度」的行為之上。因此，用人單位在處理員工不服從管理的問題時，應當嚴格遵守相關法律法規，確保處理過程的合法性和公正性。

此外，對於員工不服從管理的行為，用人單位可以採取一系列措施進行預防和糾正。例如，可以通過加強員工培訓，提升員工的職業素養和團隊協作能力；建立和完善內部管理制度，確保規章制度的透明度和公平性；設立暢通的溝通渠道，及時了解員工的訴求和建議；以及建立公正的獎懲機制，鼓勵員工遵守規章制度。

總之，雖然《勞動法》並未對員工不服從管理的具體考核方式進行明確規定，但用人單位可以通過建立健全的內部管理制度和加強員工培訓等方式，有效應對和解決這一問題。同時，用人單位在處理相關問題時，應當遵循法律法規，確保處理過程的公正性和合法性。

B. 公司考核不合格被辭退有賠償嗎

根據《勞動法》的規定，員工考核不合格後，用人單位若以績效考核不合格辭退員工，前提是要事先與員工有這樣的約定，並且也有相關制度為依據，如果不能勝任崗位的，公司要安排培訓，經過培訓或調整工作崗位還不能勝任的才能單方解除勞動合同，同時要支付一年一個月經濟補償，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。否則就是違法解除勞動合同。
【法律依據】
《勞動法》第二十六條，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

C. 公司的考核在勞動法上面不能超過工資的好多的正常的

勞動法和勞動合同法中並未對績效考核工資占工資總額的多少比例有具體的明確的規定。
《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定：

「用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。」

《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定：
「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」
所以在不違反勞動法、勞動合同法等相關法律規定的前提下，績效考核後的績效工資占工資總額的比例、多少，是根據勞動合同條款和公司的薪酬績效制度來確定的。

D. 按照勞動法，企業對員工進行考核。最高的處罰和員工工資的比例是多少

每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

參照《工資支付暫行規定》第十六條，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

(4)勞動法員工工作考核擴展閱讀

參照《工資支付暫行規定》第十八條，各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

參照《工資支付暫行規定》第十九條，勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十六條，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十七條，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十八條，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

參照《中華人民共和國勞動法》第四十九條，確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

參照《中華人民共和國勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

E. 公司的考核在勞動法上面不能超過工資的好多的正常的

沒有最高的處罰占工資比例是多少一說，如果是扣工資，那不能超過20%，考核是另一回事，只要考核制度與實施的流程合法就行了。

F. 勞動法關於不定時工作制的考勤規定

不定時工作制的考勤規定：實行不定時工作時間制度，不需要進行正常工作時間的安排和考勤，而以其工作任務完成情況來考核工作量。不定時工作制的特點之一就是工作時間上不再存在休息日、節假日，一律由員工根據需要自行安排。

法律依據：
《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：
（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標准工作時間衡量的職工；
（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；
（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。
第五條
企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。

G. 公司考核員工是否違法

法律分析：你可以主張權利。

考核法律是允許的，考核應當是雙方都認可的。合同當中應當和收入一起簽訂。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。