勞動法職務調動

⑴ 勞動法關於職務變更的規定

可以！

並且，還可以要求支付經濟補償金！

⑵ 降職不降薪調崗違反勞動法嗎

用人單位強制降職降是違反勞動法的，但用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的，不違法。降職降薪屬於變更勞動合同，需要和勞動者協商一致才能變更。
一、降職和降級的區別
降職和降級都是公務員系統中的概念，降職是將公務員從較高的職位調整到較低的職位，降級是指將公務員的行政級別從較高級別調整到較低的級別，一個是職務的調整，另一個是行政級別調整，兩者主要的區別在於：
1、降職是一種公務員任用方式和手段，是為了合理地調配人才資源，充分發揮各類不同人才的作用，以適應不同的崗位需求；而降級是直接降低公務員的行政級別；
2、降職不是行政處分，而降級是一種紀律制裁的方式，降級帶有很重的懲罰性；
3、降職的主要原因在於不稱職或不勝任現任職務，其對今後的職務晉升、工資調整沒有很大的影響；而降級原因則是公務員違反紀律條令，其對今後的職務晉升、工資調整有很大的影響。
二、公務員降職的原則
（1）能上能下原則
在我國，公務員降職不是一種行政處分。因此，不能將降職視為組織對公務員的懲戒性行為。降職與行政處分是有明顯區別和界限的，具體如下所述。
1、目的不同
懲戒是通過懲處違法違紀人員來規范工作人員的行為，以達到維護法紀，制止和預防違紀行為發生的目的。職務升降的降職雖然也含有警示、鞭策、激勵的意義，但主要目的在於為職位選擇適宜的人選和合理使用公務員，充分發揮每個公務員的作用，從而保證機關的高效運轉。
2、原因不同
懲處工作人員的原因是有違法違紀行為，對公務員實施降職的原因則是公務員不稱職等多方面原因造成的。引起降職的原因，有相當一部分是客觀上造成的，如工作需要、機構調整或職位變遷等。在實際生活中，不排除會有公務員犯了錯誤或違法違紀而導致降職的情況，但是，犯錯誤或違法違紀實際上也是不稱職的一種表現。行政處分和降職是依據不同的原因來決定的。因此，對降職管理的公務員必須把握與處分措施的政策界限。
3、實施後果不同
我國公務員制度規定，公務員受處分，根據其受處分的種類，在規定時間內，不得晉升職務、級別和工資檔次。就是說，公務員在受處分期間，某些權利是被限制的。而公務員降職作為職務關系的正常變更，以上方面都不應受影響。由於機構精簡和撤銷等，也可能將公務員安排到低於原職務層次的職位上任職，但這種降職安排不是職務升降意義上的降職，因為這種降職不是由於公務員本人不稱職而作出的職務安排。
將降職用法律的形式規定下來，並形成一種制度，有利於公務員能上能下，促進公務員適才適用，達到人事相宜的目的。
逐級降職原則降低公務員的職務，一般每次只降低一級。如果在現任職務層次上不稱職，按照既做到人事相宜，又保護公務員權益的指導思想，一次降低一個職務層次為宜。這樣，有利於調動被降低職務公務員的積極性。一旦其在新的職位上德才表現和工作實績確實突出，經全面考察後，可以不受任職年限的限制，重新晉升其職務和級別。
通過上述內容我們可以知道，用人單位強制降職降是違反勞動法的，但用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的，不違法。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第十七條：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

⑶ 產假後調崗可合法嗎

合法的。

女職工產假期滿，符合下列情形之一的，可以調整工作崗位：

一、雙方協商一致的；

二、用人單位調整勞動者崗位，確屬生產經營工作需要，不具有侮辱性和懲罰性，勞動條件不降薪的；

三、女職工不勝任或者不適合當前工作的。

《勞動合同法》第三十五條

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

(3)勞動法職務調動擴展閱讀：

用人單位可否調動員工工作崗位,關鍵是員工與用人單位簽訂的勞動合同是否有一款,服從安排,如果有那麼單位可以調動員工的工作(公司支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

調動工作必須和員工進行協商)。如果沒有，則單位不能隨意調動。或者是公司制度里有關於休產假及後續上班的規定，比如說休了產假回來工作崗位進行調整什麼的。

不知道該員工是不是過了產假，但是還沒有滿哺乳期，根據《中華人民共和國勞動法》第六十三條規定，不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

根據《中華人民共和國勞動法》第二十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:

(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的。

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的。

(四)法律、行政法規規定的其他情形。

如果是還沒有滿哺乳期，公司不能辭退員工。

⑷ 新勞動法離退休不足三年能強制調換崗位嗎

不能。調崗和快退休沒有關系，主要是看能否勝任該崗位，或是晉升到新的崗位，在簽勞動合同時合同中有約定相應崗位，如崗位變更需要與當事人協商。調崗相當於要變更勞動合同，除充分證明員工不能勝任工作外，是要經過和員工協商確認的，如員工拒簽調令，企業對員工變相進行開除或者懲罰是違法的。
法律分析
退休是根據國家有關規定，勞動者因年老或因工、因病致殘，完全喪失勞動能力或部分喪失勞動能力而退出工作崗位。調崗是為滿足公司人員需求及員工個人發展需要，在公司內部對員工的崗位進行調整。包括內部崗位調整、職務晉升或降職等。調崗和快退休沒有關系，主要是看能否勝任該崗位，或是晉升到新的崗位，在簽勞動合同時合同中有約定相應崗位，如崗位變更需要與當事人協商。調換崗位屬於對勞動合同內容進行變更，如果用人單位與勞動者協商一致的，可以就崗位進行調換。用人單位根據生產經營需要，合法合理地調整員工崗位，是用人單位用工自主權的合理體現，也是配置人力資源的重要手段。可以事先在勞動合同或者員工手冊中約定用人單位可根據生產經營的需要，有權對員工崗位進行調整，此項約定並不違反法律、法規等相關禁止性規定，可以理解為雙方真實的意思表示，雙方均應履行。在調崗過程中單位要充分保障員工的知情權、異議權並給予員工充分的考慮時間。調崗應遵循合法性、合理性原則。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

⑸ 企業可以隨意調動員工崗位並減薪嗎

用人單位不得單方面調整勞動工作崗位，也不能隨意降低其工資報酬。

能否調整勞動者的工作，要區分下列情況進行處理：
1、如果勞動合同明確約定崗位及工資報酬的，用人單位需要調整工作崗位及工資報酬的，需要取得勞動者同意，否則，不得調整。
2、勞動合同沒有約定具體工作崗位，或者勞動者不勝任原工作的，用人單位可以為其調整崗位及工資報酬。勞動者不同意調整的，雙方可以協商解除勞動合同。

現實中出現的用人單位任意調整勞動者崗位的情況，多是為了降低勞動者的工資待遇，或是為了逼迫勞動者自行辭職，甚至是用人單位領導為打擊報復勞動者，以單位需要或者用工自主權等名義，通過擅自調整勞動者的崗位，並按調整後崗位的工資核定並降低勞動者工資待遇來侵犯勞動者的權利。勞動者遭遇用人單位調整崗位，應當首先審視其合法性，再作出正確處理，切不可莽撞行事，以曠工等形式消極抵觸。
一、單位的用工自主權和調整勞動者工作崗位的條件
勞動關系是一種特殊的法律關系，既包含有勞動者與用人單位的平等的合同關系，又包含用人單位依照勞動合同約定和國家法律法規與勞動者形成的管理關系。一般情況下，用人單位會根據其職責任務和工作需要設置一定的工作崗位，並明確崗位的職責任務、任職條件和薪資水平。對於用人單位來說，根據生產經營需要和勞動者各方面的情況，通過對勞動者的崗位調整與職、薪升降來實現自己管理自主的權利，確實是必要的。但用人單位必須依法調整勞動者的工作崗位。對此，《勞動法》第47條規定：「用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。」《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》《國務院第103號令》第18條規定：「企業享有人事管理權」，其中規定企業對未上崗的管理人員、技術人員可安排其他工作，包括到工作崗位上工作；可以從優秀工人中選拔管理人員和技術人員；專業技術人員，其職務和待遇由企業自主決定。第19條規定：「企業享有工資、獎金分配權」，其中規定企業有權制定職工晉級增薪、降級減薪的條件和時間。
用人單位的用工自主權和工資分配權主要體現在招用勞動者之前，其可以自行設置崗位及其相應的工資待遇（但不得低於最低工資標准）。在招用了勞動者之後，雖然可以通過行使用工自主權進行崗位調整，但會受到很大限制，除此之外，只能依法進行勞動合同的變更，調整勞動者崗位和工資待遇。
《勞動法》第17條第1款規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。」 《勞動合同法》第29條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第35條第1款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，在勞動合同有效期內變更勞動合同：一是要依據平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定；二是必須由一方當事人提出變更勞動合同的建議並說明變更的理由和修改的條款，由對方限期表示意見，最後經雙方協商一致簽訂書面的變更協議。只要符合以上條件，勞動合同雙方就可以就勞動崗位進行變更。
二、用工自主權的限制
企業的用工自主權是法律賦予企業的權利，但是這種權利不是不受任何限制的。企業的用工自主權和工資分配權主要體現在招用勞動者之前，企業可以自行設置工作崗位和各崗位的工資待遇（但不得低於國家規定的最低工資標准）。但如果企業在招用了勞動者後，就不能再以企業用工自主權和工資分配權來擅自調整勞動者的崗位和工資待遇。這時，用人單位只能通過合法的內部規章制度和勞動合同的約定來實現對員工工作崗位和薪資的調整。用人單位可以依據相應的規章制度和勞動合同的約定，在用人單位的生產經營狀況發生變化和對員工進行依法考核的基礎上，根據對勞動者進行考核得出的結果，如員工的身體狀況、工作表現與業績，判斷該勞動者與崗位的要求是否相符合，決定該勞動者的崗位是否需要調整。所以勞動合同中約定或者規章制度中規定合同履行的客觀情況發生變化，企業可調整工作崗位和工資（但不低於當地的最低工資）。如果不符合上面所列條件，用人單位調整工作崗位並降薪的行為就是違法行為。
所以說只有對於那些確實不勝任某一崗位的勞動者，企業才有權調整其崗位。但企業對此應當提供證明，證明崗位調整具有充分合理性，是在合理的范圍內調整其到適當的崗位的。
至於崗位調整後可否按調整後的崗位核定其工資待遇，應該具體情況具體分析。一般情況下用人單位不能隨意減少勞動者的工資待遇，如要調整工資待遇則既要考慮調整崗位後工資待遇的合理性，但又不能因此導致勞動者的收入明顯減少，更不能影響到勞動者的正常生活。
當然，在勞動者確實不能勝任工作的情況下，企業與勞動者就調整崗位或者降低工資協商不成時，企業可以按照勞動法的規定，提前30日通知以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同，並按國家規定支付經濟補償金。如果企業想逃避支付經濟補償金的義務，濫用調整崗位降低工資的權利，迫使勞動者無法接受新的崗位或工資而辭職，這是法律不容許的。
另外，在雙方簽訂勞動合同時，也可以對勞動者職薪升降與崗位調整進行約定，同時企業應當建立有效的績效考核和勞動管理以及酬薪制度，以此證明企業崗位、工資調整的合理性，這樣既保證了企業的用工自主權，也保護了勞動者的合法權利。
三、職工不同意崗位調整的處理
《勞動合同法》第29條規定的全面履行包括勞動合同雙方按照約定的或者用人單位提供給勞動者的工作崗位來履行合同。單位行使用工自主權應當合法，必須尊重雙方的勞動合同的約定，如果沒有法定理由，用人單位無權單方變更，不能隨便變更勞動者的工作崗位，更不能任憑用人單位借口勞動者不能勝任工作或者勞動部門、科室調整，將其調到其他工作崗位並降低工資待遇。而且，根據相關司法解釋的規定，用人單位變更勞動者崗位負有舉證責任。用人單位如不能提供有效證據證明調整崗位具有充分合理性，雙方仍應按原勞動合同履行，用人單位不能擅自調整勞動者崗位。
如果職工遭遇企業降級、降薪和調崗，應依法積極應對，不能賭氣辭職或者曠工，而是應該用法律的武器來維護自己的權利。現實中不少職工對崗位調整感到無法理解或者是不能接受，採取半個月不上班的賭氣做法，以為企業會拿其沒辦法。但實際情況往往是用人單位可以以職工連續曠工15天為由，做出與其解除勞動合同的決定。例如某一勞動者，其所在的部門被裁撤，因此不得不對該部門的人員進行重新安置，或者用人單位與勞動者在勞動合同中約定了用人單位根據經營的需要，可以在某些情況下調整其工作崗位，則用人單位將勞動者分配到其他部門工作是可以的。如果勞動者由於不願意從事新工作，可與單位協商變更勞動崗位或者辭職，但不能採取過激的維權手段或者是曠工，反而讓單位抓到把柄，導致出現對自己不利的後果。
最後，還要注意的是，在某些情況下職工可以要求用人單位調整自己的工作崗位。例如隨著社會的不斷發展，越來越多的女性的工作環境中含有較高濃度的化學物質，這些毒害物質會影響女性的生殖機能，進而影響胎兒的健康發育，因此為提高人口素質，實現優生優育，這些職業崗位的婦女受孕時應暫時調換工作崗位。