勞動法將搞垮中國經濟

『壹』 新勞動法工資體系問題

新勞動法實施的結果，可能有兩種情況：一是大部分企業遵守勞動法，一些年紀比較大，能力相對較弱的勞動者，會逐漸沉澱在企業；二是大部分企業採取類似於華為的做法，規避勞動法，採取短期僱用的方式，使得勞動者不得不經常失業再就業，甚至不斷變更所服務的公司。
對於第一種情況，一方面企業競爭力可能不斷減弱，另一方可能使得相當一部分勞動者，變得像以前在國企那樣失去向上的動力，自身的能力不能得到提升。對於第二種情況，勞動者將不得不經常變換崗位，甚至變換行業，所學的一點技能不斷被放棄，其能力的積累性就變得非常差（也許有人會責問：勞動者不斷變換崗位，不是正好可以迫使他們學習更多的技能么？我們知道，新勞動法保護的低層次勞動者，這次低層次勞動者，迫於生活的壓力，有多少有時間或者金錢去參加勞動技能培訓？）。而且，更為可怕的是，在新勞動法的體系下，由於員工長期僱傭預期的不確定性，企業對於員工培訓的投入，將變得更加慎重。所有這些，都不利於勞動者技能的提高，不利於對於中國產業升級。
目前，中國絕大部分行業集中度很低，還處於自由競爭階段，企業規模小，數量多，關於勞動力的競爭也變得激烈起來，勞動力市場正由買方市場轉向賣方市場。目前，在大學生就業難的情況下，同時存在民工荒的情況。這一點和西方社會大不相同。在歐美發達國家，很多行業非常成熟，行業集中度非常高，員工隨著工作年限的增長，其更換工作的成本變得非常高，企業解除僱傭關系，對員工的傷害就很大。另外，中國企業平均壽命7-8年，由於資產市場發育不完善，企業更多的是直接倒閉，而不是被收購；而在歐美國家，由於資本市場發達，企業經營不善，更多的是被收購，員工利益可以繼續得到保障。新勞動法，試圖將弱勢勞動者的風險轉嫁到本身風險就很大的企業身上，顯得不切實際。
我們知道，從個體上說，決定勞動者收入的根本因素，是其自身的競爭能力。在勞動力市場轉向賣方市場的情況下，勞動者自身能力決定著自己的收入。而勞動者自身的競爭能力，不僅僅相對於國內同胞們而言的，也是相對於印度、越南、巴西的員工而言的。因為由於中國經濟外向依存度非常高，國內的生產要素成本，直接體現為國際競爭力，傳導性非常高。國內勞動力市場經過新勞動法的扭曲後，肯定有很多企業，要不因為勞動力成本問題（加上匯率的影響），無法維持，將好不容易得到的國外訂單轉給其他國家，要不將工廠外遷。無論哪種情況，我想都不是立法者願意看到的。 中國目前勞動力市場存在的問題，更多的是有法不依，執法不嚴的問題，比如黑煤窯非法用工，比如拖欠員工工資，比如因為勞動保護不到位而造成的職業病問題等等。立法當然要完善，但執法問題更嚴重。對於提升勞動者收入，保護勞動者權利，我本人很贊成章星球的觀點，國家應該通過培訓提升勞動者自身的技能（實際上，浙江一些地區，比如蕭山，幾年前已經開始對提升勞動者技能的企業和培訓機構，給予一定的補貼），來保護勞動者權益。新勞動法，並不能直接或間接促使勞動者自身價值的增加。相反，它以調節企業主和勞動者的利益關系為支點，以壓縮企業自由僱傭員工的空間為手段，大大增加了勞動力市場交易成本。在勞動力市場相對公正，無需調節的情況下，卻去調節市場交易行為，最終會傷害交易雙方，當然會傷害勞動者權益。新勞動法的推出，出發點非常好，但在路徑選擇上，卻非常糟糕。人因稟賦教育不同，有強有弱；絕大部分人，隨著機能的衰退，也會逐漸由強變弱，這屬於一個社會的「系統風險」，是必須要去管的。一個負責任的國家，應當建立更加完善的社會保障體系(職業培訓也應屬於社會保障的一種形式)，來保護這些弱者，來防範系統風險。國家通過勞動法，將本屬於自己的一份責任，轉嫁到企業身上，是極為不負責任的。新的勞動法的推行，肯定不利於中國產業的升級，總的來說，一個國家的產業層次的高低，是決定勞動者獲益高低的最根本的因素。

『貳』 新勞動法對勞動關系有哪些影響

自1995年起實施的《勞動法》在中國社會實施以來，確實出現了一些新的問題。這些問題主要體現在勞動合同的簽訂和試用期的濫用上，給勞動者帶來了許多困擾。

首先，書面勞動合同的簽訂率低，使得勞動者權益難以得到充分保障。盡管《勞動法》規定了用人單位「應當」簽訂書面勞動合同，但在實踐中，許多單位並未嚴格執行這一規定。這不僅導致勞動者在發生糾紛時難以證明自己的勞動關系，也使得他們無法從法律上獲得應有的經濟補償。尤其在建築業和餐飲服務業，勞動合同的簽訂率更低，許多農民工的勞動合同簽訂率甚至不足30%。

其次，試用期的濫用成為了一種普遍現象。根據《勞動法》的規定，試用期最長不得超過六個月，但許多企業在實際操作中卻將試用期延長至一年甚至更長。這種做法不僅降低了用人單位的成本和風險，也讓勞動者陷入了無盡的試用期循環中，迫於就業壓力，他們往往不得不接受不平等的條件。

更進一步，見習期的存在使得試用期的延長更加隱蔽。見習期原本是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，但其性質與試用期相似，卻常常被用人單位利用來變相延長試用期。這不僅損害了勞動者的權益，也使得他們難以在試用期結束後獲得應有的報酬和保障。

為了應對這些問題，勞動部和最高人民法院不得不承認事實勞動合同的存在。然而，事實勞動合同的認定過程復雜，相關的法律條款也需要進一步完善，以更好地保護勞動者的權益。

綜上所述，現行的勞動合同制度和試用期規定存在諸多問題，亟需通過修改和完善來改善勞動關系，提高勞動者的權益保障水平。

『叄』 《勞動法》對民營企業真的是場災難嗎

低福利、低保障雖然有利於降低理論上的勞動力成本，但在實踐中未必有利於經濟質量整體提升。勞動收入越低、勞動者越沒有保障和尊嚴，勞動者的主體性就越弱，創造性、責任感就越低。

即便中國民營企業的確因為社會保障的提高而增加了成本，我們也不能簡單地把民企的生存困境歸咎到保障勞動者基本福利的《勞動法》上。中國民企的生存困境是由稅負、信貸、執法環境、創新能力等多方面因素共同造成的。把民企解困的思路，寄託在打壓勞動者本不高的福利之上，不僅不道義，而且不科學。至少就目前來看，減稅負、寬信貸，恐怕比剋扣工人的社會保障更為實際。更重要的是，在經濟下行的壓力之下，遇到困難首先想到從勞動者身上下手，也不符合發展的目的和宗旨。長期以來，中國的勞動者掙得少、幹得苦，從來都不是福利的寄生蟲，他們配得上更好的待遇更多的尊重。