勞動法實施對工作中有哪些保障

① 新的勞動法一實施，對企業和員工有什麼影響

勞動合同法最大的亮點是對員工有更大的好處，主要有以下幾點：
1、合同到期回的也有經濟補償；
2、單答位違反勞動法辭退員工的，應支付雙倍的經濟補償；
3、勞動者因單位的過錯辭職的，用人單位也要支付經濟補償；
4、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂合同的，應當支付兩倍的工資；超過一年仍未簽訂勞動合同的，視為簽訂無固定期限合同；
5、在同一單位連續工作滿十年或者連續簽訂兩次固定期限合同的（且沒有法定的例外情形），勞動者有權利要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

② 關於新勞動法實施以後,對我現在的工作有什麼影響

首先,你畢業以後就在這家幼兒園工作,得有相關證據,沒有勞動合同得有相關證明材料,如工資清單,等注意收集保留
其次,新勞動法頒布以後,你可以試著跟單位領導側面問下你是否要簽勞動合同,一定注意不要過於直接,要婉轉,免得領導意識到你要用法律保護自己的時候提前做好准備.
再次,就是到http://hi..com/xiaohaispace/blog/item/6b8c7c662207e327ab184ce3.html
去看一下新的勞動法
並找個律師把不明白的地方問清楚,做好使用法律仲裁的准備.
既然所有的臨時工都被裁員了,而你沒有,表示領導應該對年輕高學歷教師很重視,給你上保險,加工資是企業的錢,又不是他個人的錢,我想他應該回協助你辦理此事的.還有如果你是正規師范院校畢業的學生應該注意教師資格證的申領,沒有教師資格證之前,你的教師資格也是不承認的,對你申請合法權利沒有好處.
就想到這些了,願你成功!!

③ 新勞動法的實施對我們員工有什麼好處

增加了企業無因解除員工勞動關系要給予補償的規定，對員工有利。增內加了企業解除員容工勞動合同的條件，對企業解除員工的勞動關系要求更嚴了，有利於維護員工的合法權益。不利的是對所謂派遣的限制措施模糊，使企業有法律空隙可以利用，對所謂派遣的員工不利

④ 新勞動法實施後對你有什麼改變，好處

其實沒什麼改變，但是如果你想編個什麼的話，就可以按照 新舊兩法的改變來編你受到了什麼好處。。。

呵呵，是我亂想的。。

勞動合同法》沒有對住房公積金的規定。也不歸勞動部門管理。如果單位不給你繳納住房公積金，你可以到當地的住房公積金管理中心投訴或舉報。

《住房公積金管理條例》 第十四條 新設立的單位應當自設立之日起30日內到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，並自登記之日起20日內持住房公積金管理中心的審核文件，到受委託銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續。
單位合並、分立、撤銷、解散或者破產的，應當自發生上述情況之日起30日內由原單位或者清算組織到住房公積金管理中心辦理變更登記或者注銷登記，並自辦妥變更登記或者注銷登記之日起20日內持住房公積金管理中心的審核文件，到受委託銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶轉移或者封存手續。
第十五條 單位錄用職工的，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記，並持住房公積金管理中心的審核文件，到受委託銀行辦理職工住房公積金賬戶的設立或者轉移手續。
單位與職工終止勞動關系的，單位應當自勞動關系終止之日起30日內到住房公積金管理中心辦理變更登記，並持住房公積金管理中心的審核文件，到受委託銀行辦理職工住房公積金賬戶轉移或者封存手續。
第三十七條 違反本條例的規定，單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續的，由住房公積金管理中心責令限期辦理；逾期不辦理的，處1萬元以上5萬元以下的罰款。

用人單位應依法為每位職工繳納住房公積金。

⑤ 勞動法實施之前勞動關系如何保障

勞動法是1994年出台實施的，勞動合同法是2008年
追溯到1994年以前，當時並沒有專門的一部勞動法律法規，企業和員工之間的關系則由國務院及地方的法規來約束
其實最早在改革開放以前，國家是沒有私營經濟的，所有企業都是國有（包括國有企業和集體企業），因為國有，所以更多的是考慮國家因素。在計劃經濟年代，企業的經營全靠國家和地方，計劃經濟體制下，企業沒有自主經營權。比如一個布料廠，今年規定你生產一萬匹布料，那你只能生產一萬匹，多少都不行。而布料生產後，由國家或地方統一銷售，企業生產受到約束，也沒有銷售壓力，而且企業一旦虧損，都由財政來補貼，因此當時並不存在大規模失業，解聘等說法，只有職工，臨時工區分。少數失業人員，多數都是因違法犯罪被企業開除的，因此，並不存在市場經濟下的勞資糾紛及矛盾。
但是，改革開放尤其是步入上個世紀八十年代末九十年代初，隨著政府逐漸退出市場及私營經濟體不斷興起，外資，合資企業不斷產生，過去的經濟體制逐漸被打破，由於市場經濟取代計劃經濟，給整個經濟注入了前所未有的活力，經濟因此騰飛。但不可避免的，在計劃經濟體制下，許多過去地方性中小企業，本身沒有足夠的市場競爭力，因而逐漸走下坡路，隨著政府的退出，財政補貼也停止了，一部分企業被兼並，而更多的三無（無競爭力，無技術含量，無價值）的小企業倒閉破產，造成大批職工下崗失業。
這時候，因為勞動糾紛矛盾日益激化，一部規范勞動領域的法律呼之欲出，才有了1994年勞動法的實施。
在勞動法實施之前，大致可分為三個階段：第一階段是自新中國成立到公私合營，經濟國有化。這一時期，是國家穩定，調控經濟，改革舊時代經濟體制，建立自身經濟體制的時期。這一時期，因為出於大變革時代，所以並沒有產生太多勞動糾紛問題。
第二階段是經濟國有化到改革開放前，這一階段是計劃經濟體制。因為是計劃經濟，一切以計劃來，這一時期也沒有關於勞動的法律法規，國務院出台指導性文件，由地方制定相應細則，具體則由企業制定規章制度。由於當時國家，地方，企業是連體的，政企不分家，實際上國家的政策也就是企業的制度，因為特殊歷史環境，也沒有人敢破壞這一規定。
也就是說，在改革開放前，並不存在需要勞動法來調整勞動關系的條件和背景。
而第三階段，則是改革開放到勞動法實施。這一階段，由於市場經濟體制的作用，勞動糾紛隨之產生，因此在上個世紀80年代，國務院陸續頒布了多條關於調整勞動關系的令，其中主要包括的是一些特殊領域，因此，在上個世紀80年代，陸續有一些國務院頒布的法規來約束調整勞動關系。

⑥ 新勞動法對保護勞動者方面的意義

一、頒布勞動合同法的意義

勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。
勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。

二、勞動合同法的主要特點

針對這部法律的頒布實施，全社會都充滿了期待。主要是這部法律有其鮮明的特點。一是擴大了適用范圍。勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。還對非全日制用工用了專門規定。二是強調勞動關系雙方應當通過規范形式確立勞動關系。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，作出了明確規定，對不簽訂書面勞動合同規定了應的法律責任。三是引導勞動關系雙方建立穩定的勞動關系。針對勞動合同短期化導致勞動關系不穩定，勞動者合法權益易受侵害的突出問題作出了明確規定。四是為保證勞動者及時足額取得勞動報酬提供了強有力的法律救濟手段。在立法上對解決工資拖欠問題作出規定，提出建立工資支付長效機制是從根本上解決這一問題的重要途徑。五是對競業限製作出了規定。對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。六是對集體合同作了進一步規范。明確了集體合同的訂立程序、效力，並首次在法律層面上明確規定了區域性、行業性集體合同以及專項集體合同，這有利於充分發揮集體合同制度在協調勞動關系中的作用。七是對勞務派遣作出了明確的法律規范。從派遣單位與用工單位義務分配、勞動合同期限、勞務派遣使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務輸出進行了規范和限制，對建立健全我國勞務派遣制度，維護勞務派遣職工權益提供了重要依據。八是加強了監督檢查和法律責任。明確了勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督檢查。對用人
單位和勞動者違反勞動合同的行為應承擔的法律責任給予細化，並著重規定用人單位的罰則，突出了保護勞動者合法權益的主旨，加強了勞動合同制度的普遍推行，有利於構建與發展和諧穩定的勞動關系。

三、認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施

法律的生命在於實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。
一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創造了世界，勞動創造了財富。經濟社會的又好又快發展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業業、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大幹部群眾對勞動合同法的認識。
二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施。《勞動合同法》堅持和突出保護勞動者合法權益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業主加強《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護職工利益為基本職責，依法、主動、科學維權，檢查督促用人單位嚴格執行國家有關的法律法規和政策措施，尊重和維護職工的合法權益。
三是要抓住發展和諧勞動關系的主線。要充分發揮《勞動合同法》對勞動關系的規范和調整作用，要加大勞動關系和諧企業的創建力度，緊緊圍繞勞動就業、收入分配、社會保障、安全生產等職工最關心、最直接、最現實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調處等關鍵環節，積極推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規范合理、職工權益充分保障、雙方協商平等合作、工會作用有效發揮，真正建立和諧穩定的勞動關系。
四是要堅持勞動執法與群眾監督相結合。實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執法和群眾監督。嚴格而有效的勞動行政執法是用人單位依法規范自身行為和遵循法律規定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監督制度，充分發揮群眾監督作用，確保《勞動合同法》的貫徹實施。

⑦ 勞動法實施了好多年了它針對的是哪些單位

在中國就這樣了，管不了吧，私營企業本就很多都是不達標的，人家也不是福利機構，中國還在成長階段，他只要不拖欠工資就算不錯了

⑧ 勞動法實施對公司弊端

根據《勞動合同法》，解答如下：
此弊端以《勞動法》的實施前後對比而言：
1、限制僱傭方的主體資格。
實施後：必須是個體工商戶、企事業單位；
2、約束了勞動關系的解除條件。
實施後：符合法定條件，用人單位才能主動解除勞動關系。
3、規范了法律責任。
實施後：對於簽訂敬業限制的勞動者，由保密義務，對於單位承擔雙倍工資、補償金、賠償 金責任。
4、還有很多，請自己對比，這都是對用人單位的弊端，但也屬合情合理的。

⑨ 勞動合同法的實施對勞動用工有什麼影響

《勞動合同法》頒布實施以來給企業帶來了巨大的壓力，和先前的勞動法律法規相比，這部法律更具體、更系統並且充滿了「剛性」條款。因此，她被喻為中國人力資源上的「薩班斯法案」(薩班斯法案是美國自20世紀30年代頒布財務規則以來，最為嚴厲和企業必須嚴格遵守的財務法則)。這部法律實施給企業所帶來的影響完全可以用「廣泛」、「深遠」來形容。所謂「廣泛」，這部法律對企業用工管理的影響是全方位的，涉及到員工入職管理、在職管理和離職管理的各個方面。所謂「深遠」，這部法律對企業的影響是難以在短期內適應和消弭的，對企業來說，適應新法的過程肯定需要一個磨合期。具體而言，新法的頒布實施對企業的深度影響主要體現在以下三個方面。

一、用工成本提高，改變企業利潤的路徑依賴

這部法律頒布實施給用人單位最直觀的感受就是用工成本的上升問題。這也可以從法律的規定直觀體現出來，比如從員工進企業的「進口」來說，試用期員工的工資企業不能隨便定，按照新法的規定，試用期的工資「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」再如從員工離開企業的「出口」來說，將來固定期限勞動合同自然到期終止，企業也有可能要支付經濟補償金。新法規定，「除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位終止固定期限的勞動合同，需要向勞動者支付經濟補償金」。此外，新法還有很多企業要承擔社會責任的條款，如「老、弱、病、殘、弱」員工，很難再推向社會，使用這些員工的隱性成本也是不小的。由此可見，無論從顯性成本還是從隱性成本來看，企業用工成本都會有所提供。這一問題對勞動力密集型企業影響較大，所以最近媒體報道很多勞動力密集型企業從「珠三角」、「長三角」轉移到了中西部地區甚至是越南、印度等其他發展中國家。

用人成本的提高也是立法爭論的焦點之一，目前也在一直爭論中。有的主張，目前提高用工成本的條件還不具備，這部法律超前了;有的主張，這部法律出台是適時的，符合國情的。這兩種判斷哪種更為准確，需要歷史來驗證。

可以肯定的是，這部法律的實施給企業發出了一個強烈的信號，即企業必須改變目前「低成本——低技術——低利潤」的路徑依賴，轉向依靠「管理」、「技術」、「市場」來獲得利潤，而不是僅僅通過低成本(包括勞動力成本)來獲得利潤。從這個角度來說，這部法律的出台與我們現在提出的經濟發展戰略轉型的大背景是相契合的，即由「中國製造」向「中國創造」過渡。由此可見，這部法律的實施也給企業發展指明了方向，企業需要在技術研發、資源配置、管理控制、產銷策略等環節上下功夫，從而獲得更高的利潤。

二、用工風險增加，引導社會分工

這部法律頒布實施給用人單位的另一感受就是用工風險有所增加。比如為解決勞動合同短期化頑疾，新法大大放寬了無固定期限勞動合同簽訂條件，只要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期合同，企業就必須簽訂。盡管無固定期合同與計劃經濟體制下鐵飯碗式的國有企業的「固定工」不是一個概念，出現法定的解除條件，企業也是可以解除勞動合同的，但是解除條件的出現不是那麼容易的，而且變更勞動合同也要協商一致採用書面形式，所以無固定期限勞動合同將使企業用工自主權受到很大壓縮。如，前面提到的「老、弱、病、殘、弱」的員工，企業必須自己承擔下來，不能再隨意推向社會。這些規定，也使企業自由、有效配置人力資源方面受到相應限制。此外，新法還規定了用人單位用工不規范的，勞動者可以隨時解除勞動合同並且可以要求企業支付經濟補償金。這些規定無疑使用人單位的用工風險有所增加。但是，新法的這些規定是針對標准用工而言。為了減少用工風險，企業可以選擇其他用工方式，甚至可以業務外包方式。因此，新法也給企業發出了另一個信號，即企業用工模式也應該更新觀念，不要局限在標准用工。

就其他用工方式而言，新法為企業提供了兩類，一類是勞務派遣，另一類是非全日制用工。其他用工方式作為標准用工的補充，其立法精神是要發揮它們的靈活性。但是，在我國的《勞動合同法》裡面，勞務派遣的靈活性還沒有發揮出來，新法對勞務派遣限制的還是相當嚴格。而非全日制用工的靈活性體現得淋漓盡致，如非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，非全日制用工的任何一方都可以隨時通知對方終止用工並且不需要支付經濟補償金。非全日制用工可謂是「召之即來，揮之即去」，企業不會面臨太多的限制、責任和風險。因此，其它用工方式將來也會成為考慮的對象。

就業務外包而言，新法實施後也會催生我國的外包行業。管理大師彼得·德魯克曾說過：「在10年至15年之內，任何企業中僅做後台支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該採用外包形式。企業的最終目的不外乎最優化地利用已有的生產、管理和財務資源。」換言之，作為企業只應做自己最擅長、最核心的業務，將自己不擅長、非核心的業務交給專長的企業去做。因為所有業務都自己做的話，必然導致用工規模的增加，用工規模增加必然導致用工風險的增加和成本的提高，不符合社會化分工的發展趨勢。目前，歐美日等地區外包市場已發展的相當成熟。Mckinsey公司調查研究表明，全球財富500強企業通過HR外包而使其勞工成本削減了25%-30%。可以預言，《勞動合同法》之後我國的外包行業也會加速成長起來，倡導專業化的分工是《勞動合同法》對社會經濟的一個潛在的和深層次的影響。

三、用工規制嚴格，督促企業管理轉型

《勞動合同法》與《勞動法》相比，有以下幾個特點。一是大而化之的條款減少，明確具體的條款增多。《勞動法》是協調勞資關系的基本法，設計勞動領域的各個方面，但是《勞動法》只有100多條，而涉及勞動合同部分只有20多個條款，且很多條款都是原則性的、籠統的，不具有操作性。而《勞動合同法》主要是針對勞動合同進行立法，有近100個條款，對很多問題的規定都是具體的、明確的。如試用期的期限、工資如何確定等都是非常具體的。二是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動法》裡面的很多條款都是柔性的，而《勞動合同法》的條款很多是剛性的。如《勞動法》關於無固定期限勞動合同成立條件要求三個條件同時具備，即勞動者在該企業連續工作滿10年，勞動者提出簽訂無固定期限合同，企業同意簽訂無固定期限合同。新法關於無固定期限合同的成立條件一旦出現，勞動者提出簽訂無固定期限合同，用人單位就必須簽訂。再如《勞動法》固定用人單位用工就需要簽訂書面勞動合同，不簽訂書面合同也沒有相應的懲罰措施。新法再規定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規定了不簽訂書面勞動合同的嚴重後果，比如支付雙倍工資、成立無固定期限合同等等。三是合法用工和違法用工作區分。《勞動法》盡管關於違法用工也有相應的法律責任，但是這些責任都是不明確的。《勞動合同法》關於違法用工的法律責任是十分明確的，很多情況企業違法用工所支付的成本都是雙倍的，如超期試用的，最後要給勞動者雙倍工資;拖欠勞動報酬的;最後要給勞動者1.5倍至2倍的工資;違法解除、終止勞動合同的，最後要支付給勞動者雙倍的經濟補償金作為賠償金等等。因此，在《勞動合同法》之下，合法用工與違法用工作了明確的區分，合法用工企業的成本略有提升，違法用工的成本雙倍上升。

從分析《勞動合同法》的以上三個特點可以看出，新法對企業用工的規制越來越嚴格，同時也給企業勞動用工管理提出了更高的要求。要適應新變化，企業勞動用工管理必須轉型。由原來的「消極、被動、事後、缺位」管理轉向「積極、主動、事前、到位」管理。這一轉型的具體體現就是企業要有一套適合自身實際的規章制度。所以，將來企業人力資源管理的重點之一就是建立、完善企業的規章制度，通過制度和規則來約束、激勵、管理員工，而不是憑管理者的個人喜好來評判員工。如現實中企業常用解除勞動合同的理由就是說員工「嚴重違紀」，因為很多企業認為既然法律把什麼是「嚴重違紀」的界定權交給了企業，就等於把生殺予奪的大權交給了企業，所謂「欲加之罪，何患無詞」，不服從領導安排、頂撞上司等等都成了「嚴重違紀」。其實利用「嚴重違紀」解除勞動合同並非企業想像的那麼簡單。企業要用好這一條必須事先做好三點工作，首先要有規章制度，而且規章制度必須合法;其次，規章制度中必須對「嚴重違紀」作出明確的界定，因為「嚴重違紀」要求「對號入座」;最後，必須做好日常管理和取證工作，因為，辭退員工的舉證責任在企業。由此可見，《勞動合同法》之後，企業勞動用工管理的重心要在事前要做好鋪路工作，只有這樣企業用工管理才能走向制度化、規范化的軌道。

「如果你不改變，你就會被淘汰。」《誰動了我的乳酪》揭示的這一哲理，對今天企業勞動用工管理非常具有現實意義。因為《勞動合同法》對企業用工制度帶來了顛覆性的影響，企業必須對現有的用工方式、管理方式根據新法進行評估和調整。對於企業來說，是消極應對這部法律，還是積極適應這部法律，決定了企業能否「浴火重生」。

⑩ 新勞動法的實施對我有什麼影響

你看看新勞動法的亮點就會明白了

一、新《勞動合同法》適用事業單位

例：老薑是某事業單位的統計員，系聘用制工作人員，2004年，他在某事業單位工作了12年零11個月時，單位管人事的工作人員告訴其，下個月不再續聘，辦理離崗手續，老薑要求續聘或由單位支付補償金，單位不同意，老薑到勞動仲裁申訴，仲裁不受理。

《勞動合同法》第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

實踐中事業單位人員的構成是由公務員或參照公務員管理的人員；實行聘用制的人員；一般勞動者。由公務員或參照公務員管理的人員不適用《勞動合同法》，一般勞動者適用《勞動合同法》，實行聘用制的人員部分適用。

《勞動合同法》"附則"規定：「"事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」"將實行「"聘任制的工作人員」"交由「"法律、行政法規以及國務院」來"來決定，部分適用於事業單位，擴大了調整范圍。

二、簽合同前用人單位須履行告知義務

為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

三、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪

《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

違法成本：《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

違法成本：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

四、同一勞動者只能被「試用」一次

例：去年5月份，應屆畢業生小王到大連市開發區一公司應聘，該公司與其簽定一年的勞動合同，試用期為6個月，工資400元，試用期到期前10天，該公司表示還要對其考察，如果小王同意，公司再與其續簽3個月的試用期，小王為了今後能留在該公司工作，便同意再簽3個月的試用期，合同到期前，該公司通知小王在試用期內達不到錄用條件，不再錄用。

1995年實施的《勞動法》第二十一條規定：「"勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。」"按照《勞動法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。正是由於現行法律的疏漏，勞動者權益受到侵害無法得到保護。

《勞動合同法》對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

違法成本： 第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

五、鼓勵勞動合同無固定期限

例：老李在某公司已經連續工作15年，在第9年合同期滿前1個月，該公司告其不在續簽勞動合同，終止勞動合同。老李無法維權，只能拿包走人。

按《勞動法》第20條規定，雙方簽定無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續工作滿10年以上； 雙方同意續簽勞動合同；勞動者提出要簽定無固定期限合同。

按現行勞動法律規定，只要用人單位不同意簽定無固定期限勞動合同，老李就不能與用人單位簽定無固定期限勞動合同，合同終止，用人單位也可不支付經濟補償金。而按《勞動合同法》規定，老李提出與用人單位簽定無固定期限勞動合同，用人單位必須簽定。《勞動合同法》明確規定除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，如果勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度；國有企業改制重新訂立勞動合同；勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

六、制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算

《勞動合同法》規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

原勞動合同法徵求意見稿中規定：「"用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。"」 此條內容外資企業表現非常強烈，他們認為這是與現代企業制度背道而馳，股東((老闆))作為公司的所有者，理當享有制定、實施有關規章制度的絕對權。「"如果按照徵求意見稿的規定，公司最高權力已轉向他人之手。」"甚至引發報界報道的美商會等資方「"從中國撤資」"的威脅論。最終通過的《勞動合同法》中已將「應當經……討論通過"」刪去，用「"平等協商確定」"代替。

實踐中有的用人單位的規章制度本身就是「"霸王制度度」"，這種單方的規定很難保證員工的利益，因此《勞動合同法》規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，不再是用人單位一方說了算，這樣更好地維護勞動者的合法權益。

違法成本：第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

七、行政部門不作為須承擔賠償責任

針對目前勞動者維權成本較高的現狀，該法規定：勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員不履行法定職責，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

八、明確了用人單位強迫勞動的四類情況

王玫歸納《勞動合同法》加重用人單位的違法成本還有以下五種類型：

(一)、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，並輔之賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

(二)、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

(三)、明確用人單位強迫勞動等四類情形

勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。山西黑磚窯事件適用於該條法律。

(四)、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

(五)、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

2、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

3、安排加班不支付加班費的；

4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。