勞動法自考真題道客

❶ 勞動法律客體是什麼

問題一：勞動法律關系的客體是（ ）？ 勞動法律關系客體是勞動權利和勞動義務指向的對象，也就是勞動力。
1．勞動行為。即勞動者為完成用工單位安排的勞動任務而支出勞動力的活動，是勞動法律關系的基本客體。它作為被支出和使用的勞動力亥外在形態，在勞動法律關系存續期間連續存在於勞動過程中，在勞動法律關系雙方當事人的利益關系中主要承載或體現用工單位的利益。
2．勞動待遇和勞動條件。即勞動者因支出勞動力而有權獲得的、用工單位因使用勞動力而有義務提供的各種待遇和條件，是勞動法律關系的輔助客體。其中，勞動待遇是對勞動者支出勞動力的物質補償，勞動條件是勞動者完成勞動任務和保護安全健康所必需的物質技術條件。它們從屬和受制於勞動行為，主要承載或體現勞動者的利益。

問題二：勞動法的主體和客體以及主要內容是什麼 勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。
(一)勞動法律關系的主體
勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即僱主與雇員。依據我國勞動法的規定，工會是團體勞動法律關系的形式主體。
勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。所謂勞動權利能力是勞動法律關系主體依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格；行為能力是勞動法律關系主體能以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務，使勞動法律關系建立、變更和消滅的資格。依據人的年齡、健康、智力和行為自由等事實要素，法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，l8周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為能力人同樣依據前述四個要素劃分，之所以限制勞動行為能力是為保護特定群體的特殊利益或社會公共利益的目的而不是歧視，更不是違反勞動平等的原則。限制勞動行為能力人主要包括：16～18周歲的未成年人(禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等)；女性勞動者(在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行為能力；在特定的生理時期，不得安排從事某些特定的生產作業)；具有一定勞動能力的殘疾人(只能從事與其勞動能力相適應的職業)；某些特定的疾病患者(不得從事特定的職業或崗位、工種的工作)；部分被依法限制行為自由的人(因違反某些特定規則，被依法限制執業資格的人等)。無勞動行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人(經過有權的機關批准，文娛、體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外)，以及完全喪失勞動能力的殘疾人等。
各類用人單位包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具備用工權利能力和用工行為能力。所謂用工權利能力是指用人單位依法享有用工權利和承擔用工義務的資格；所謂用工行為能力是指用人單位依法能以自己的行為行使用工權利和承擔用工義務的資格。包括能夠提供給勞動者進行勞動的物質、技術和組織條件，其他符合國家法定最低標准以上的勞動安全衛生條件，支付勞動報酬，繳納社會保險並能承擔相應的民事責任。用人單位作為勞動法律關系的主體資格一般依存於它的民事主體資格，即必須有自己的名稱、住所、財產和組織機構。用人單位的用工權利能力和行為能力通常依據一定的法律程序由其職能部門代理行使。
(二)勞動法律關系的內容
勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。因為勞動法律關系為雙務關系，當事人互為權利義務主體，即一方的義務為另一方的權利。根據勞動法的規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
(三)勞動法律關系的客體
勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。包括體現一定的行政管理和物質利益性質的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等事物。
三、勞動法律事實
依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象為勞動......>>

問題三：勞動法律關系的客體是什麼? 勞動力。
對於勞動法律關系是否存在客體，我國勞動法學界最初持否定態度。
十四屆三中全會的報告將我國曾長期流行的「勞務市場」的稱謂更名為「勞動力市場」。這不僅僅是一個稱謂的簡單改變，更使學術界重新認識我國學術界有關勞動法律關系客體的理論，在此基礎上提出「勞動法律關系的客體是勞動力」的觀點。
作為勞動法律關系的客體，勞動力具有如下特徵：(1 )勞動力存在的人身性。勞動力存在於勞動者身體內，勞動力的消耗過程亦即勞動者生命的實現過程。這使勞動法律關系成為一種人身關系。(2 )勞動力形成的長期性。 勞動力生產和再生產的周期比較長， 一般至少需要16年，有些能力的形成還需要更長的時間。形成體力和腦力的勞動能力需要大量的投資。在社會主義條件下，這部分投資主要是勞動者個人負擔的。(3)勞動力存續的時間性。勞動能力一旦形成是無法儲存的，而過了一定時間又會自然喪失。(4)勞動力使用的條件性。 勞動暢僅是生產過程的一個要素，只有與生產資料相結合才能發揮作用。勞動力的這些特徵要求國家對勞動力的使用採取一些特殊的保障措施，既能使勞動能力得以發揮，又能使勞動者不受傷害。
明確勞動法律關系的客體是勞動力，將對勞動法學體系的建立產生積極的影響。勞動者是主體，而勞動力是客體，正是勞動力與其所有人在經濟意義上分離決定了勞動法律關系是具有私法因素的契約關系;而勞動力與其物質載體-勞動者在自然狀態上的不可分，即勞動力的人身性，又決定了勞動法律關系在運行過程中須以國家干預為特徵，具有公法因素。

問題四：勞動法主體 客體和內容 主體：享有權利承擔義務的參與者。即勞動者和用人單位。
客體：主體權利義務所指向的事物，例如工薪、工作時間和休假等。
內容：主體依法享有權利並承擔義務。供參考。

問題五：1什麼是勞動法律關系 是指在實現社會勞動過程中依照勞動法律規范享受權利和承擔義務的當事人。勞動法律關系的內容：是勞動法律關系的核心和實質，即勞動法律關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。勞動法律關系的客體：是指勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象。

問題六：勞動法律關系的構成要素是什麼？ 勞動法律關系構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。
(一)勞動法律關系的主體
1、是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者
包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即僱主與雇員。
工會是團體勞動法律關系的形式主體。
2、勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。
勞動權利能力是勞動法律關系主體依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格。
行為能力是勞動法律關系主體能以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務，使勞動法律關系建立、變更和消滅的資格。
3、法律將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人
限制勞動行為能力人主要包括：
1)16~18周歲的未成年人(禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等);
2)女性勞動者(在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行為能力;在特定的生理時期，不得安排從事某些特定的生產作業);
3)具有一定勞動能力的殘疾人(只能從事與勞動能力相適應的職業);
4)某些特定的疾病患者(不得從事特定的職業或崗位、工種的工作);
5)部分被依法限制行為自由的人(因違反某些特定規則，被依法限制執業資格的人等)
無勞動行為能力人主要指16周歲以下的未成年人及完全喪失勞動能力的殘疾人
(二)勞動法律關系的內容
是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務
(三)勞動法律關系的客體
是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。包括體現一定的行政管理和物質利益性質的事物，如工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等事物。

問題七：勞動法律關系的主體范圍是什麼?_? 勞動者的主體資格是勞動法規定的公民成為勞動者應當具備的條件。它包括公民的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權利能力是指公民能夠享有勞動權利並承擔勞動義務的法律資格。勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權利並承擔勞動義務的法律資格。公民在勞動法上的勞動權利能力和勞動行為能力與公民的民事權利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力，享有民事行為能力必然享有民事權利能力；公民享有勞動權利能力必然同時享有勞動行為能力，反之亦然，勞動權利能力和勞動行為能力具有統一性。

問題八：什麼是社會保障法律制度的主體和客體 經濟法律關系的主體
經濟法律關系的主體是指依法參加經濟活動，享有經濟權利並承擔經濟義務的當事人。
經濟法律關系產生於國家干預經濟關系的活動中，而且必須經過經濟法律規范的設定，即享有法律保障的經濟權利，又承擔著必須履行的經濟義務。依據法律主體的共用性理論，下列自然主體可以成為經濟法律關系的主體。
（一）國家機關
國家機關是行使國家職能的各種機關的通稱。在經濟法律關系的主體范疇中，國家機關，主要是指經濟管理機關。具有經濟管理職能的國家管理機關，具體的來講可分為兩大類：一類是按不同的經濟部門來劃分的部門性經濟管理機關，如鐵道部、礦產資源部、農業部、信息產業部等；二類是職能性經濟管理機關，如財政部、國家工商管理總局、稅務總局、物價局、海關總署等，它們體現國家計劃、組織、指揮、管理和調節的職能。
（二）社會組織
社會組織，是指經法定程序設立，實行獨立核算或預算，擁有獨立的財產權或經營管理權的企業、事業單位和社會團體等。
1、實行獨立核算的社會組織，一般是指擁有財產，從事生產經營等經濟活動，以創造物質財富為目的的組織和其他經濟實體。企業、公司是其中的主要主體。
2、實行獨立預算的社會組織，一般是指其財產來源主要依靠國家財政撥款的事業單位或社會團體。它們不專門從事生產經營管理活動，不直接創造物質財富。它們在履行職責過程中，與經濟組織發生經濟關系時，成為經濟法律關系的主體。
（三）經濟組織內部的職能機構或下屬單位
經濟組織內部一般都有職能部門和下屬的分支機構或基層單位，表現為一定的隸屬層次，如企業內部的職能科室、工廠中的車間、班組等。一個企業的經濟效益在一定程度上取決於內部經濟關系調整的好壞，在於內部各種機構以所屬成員的能力是否得到了充分地發揮。因此，對內部機構實行法律保護，確認其地位和許可權是非常重要的。當社會組織內部機構的關系用經濟法律規范來調整時，主體就成為經濟法律關系的主體。
（四）個體戶與承包戶
1、城鄉居民從事個體經營活動，一般要在經濟法律規范允許的范
圍內進行，他們依法申請營業執照後，從事工商經營的為個體戶。
2、城鄉居民與其他經濟組織簽訂承包合同，進行承包經營的為承
包戶。
個體戶與承包戶的不同表現在：（1）個體戶是私有制經濟在法律上的反映，而承包戶則不盡然；（2）個體戶進行經濟活動的依據是營業執照，而承包戶則依據承包經營合同進行經濟活動；（3）個體戶承擔絕對無限連帶責任，而承包戶則承擔相對無限連帶責任；（4）個體戶經營方式靈活，承包戶的經營則受到諸多的限制。
（五）自然人
自然人在特定情況和條件下，也可以成為經濟法律關系的主體。如在稅收法律關系中。
二、經濟法律關系的客體
（一）經濟法律關系客體的含義
經濟法律關系的客體是指經濟法主體所享有的經濟權利和所應承擔的經濟義務共同指向的對象或事物。經濟法律關系的客體是經濟法律關系中不可缺少的要素。在經濟法律關系中，如果缺少客體，則經濟法律關系的權利和義務就無所指，就會虛空，從而經濟法律關系也就無任何法律意義。
（二）經濟法律關系客體的研究思路
1、「事物是什麼」的研究。對於經濟法律關系客體的研究，我們認為第一層次的問題應該是對「事物是什麼」的研究，即揭示經濟法律關系客體的質的規定性。
經過實例的分析，可以看出，經濟法律關系的客體在多數情況下表現為綜合體，在少數情況下表現為單一體。綜合體在不同的具體的經濟法律關系中有不同的表現，或者表現為物與物的總和，或者表現......>>

問題九：華南理工 勞動法復習題 勞動關系的客體包括哪些 勞動法律關系客體是勞動權利和勞動義務指向的對象，也就是勞動力。馬克思說：「我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的，每當人生產某種使用價值時運用的體力和智力的總和。」。勞動法律關系是因勞動者有償讓渡勞動力使用權而產生的法律關系。在勞動法律關系中，勞動者作為勞動力所有者有償地向用人單位提供勞動力，用人單位則通過支配、使用勞動力來創造社會財富，雙方權利、義務共同指向的對象就是那種蘊含在勞動者體內，只有在勞動過程中才會發揮出作用的勞動力。勞動者是主體，而勞動力是客體，正是勞動力與其持有人在經濟意義上分離才產生了勞動關系，而勞動力與其物質裁體的不可分，即勞動力的人身性，又決定了這種勞動關系在調整過程中須以國家干預為特徵。

❷ 成人自考本科有哪些專業

自考本科可以報考的專業主要有新聞學、英語、漢語言文學、法律、行政管理、商務英語、國際貿易、金融管理、旅遊管理、會計、物流管理、人力資源管理、學前教育等等。考生可以根據自身的實際情況適當的選擇專業。

自考最熱門的專業，供大家參考：

1、行政管理：作為自考最好過的專業，就業方向廣，晉升管理層快，而且還不用考數學，是很多人報考的專業之一，簡單好過！

2、工商企業管理專業：因為該專業的職位需求多，且是一個企業公司的核心，因此報考的人數也很多，與行政管理一樣，不用考數學，比較容易過。

3、法律專業：首先律師行業就業前景好，薪資高，而且還很缺，年紀越大越吃香，因此報考的人數也很多。

自考本科需要找一家正規專業的培訓機構學習，比如明世教育，明世教育採用的是線上與線下同時直播授課的方式，而且他們是有專門的教研團隊，還有學習規劃卡，這學習規劃卡都是考試出現率比較大的，在讀期間還有專門的客服老師定期的回訪關懷，讓學員倍感親切。

❸ 自考本科很難嗎

自考本科不難。自考本科沒有入學考試，只需經過報名即可參加考試。就本身而言，在掌握一定知識後考試不難，因為每一門只需要60分即可。因此，自考本科其實是對學習態度的考察，一般在14-16門課程，需要全部考試及格才可拿證。每年可以報考兩次，每次最多報4門科目，一般2-3年即可考完拿證。

自考本科是高等教育自學考試本科的簡稱，自考本科是我國基本高等教育制度之一，成績合格後由主考學校和高等教育自學考試委員會聯合頒發本科畢業證書，國家承認學歷，學信網可查，符合條件者由主考大學授予學士學位。獲得自考本科學歷，根據國家教育部1988年15號文件，享受普通高等教育畢業證書相同的法律效力。自考的難度取決於考生所選擇的專業的難度，而專業的難度是由所學課程決定。自考本科不難還因為畢業周期可以由考生自己決定，考生越早報考越有利，而且自考本科可以選擇的專業多，像一些藝術類專業，實踐類科目少，自然是好考的。

要想了解更多關於自考的相關信息，推薦咨詢師大教育。師大教育不僅有成人大專學歷，而且有本科學歷等學歷證書，上班族必備職業證書，是在職備考的最佳選擇，證書具有高含金量，學信網可查；同時師大教育每周4*12小時輔導，8大名師跟蹤教學服務 ，低基礎入門，教材精講，真題解析，沖刺串講；更有考前模考全錄播模塊教學，每年最新教程變動強化全新考試方向；精講全新考試和重點，助力學生更好的學習。

❹ 自學考試招聘管理歷年試題

沒歷年的，只有一個
2010年4月 05962
一、 單項選擇題 1』
1.未來的人員選拔導向是( )
A：服務導向 B：產品導向 C：個人導向 D：績效導向
2.從氣質類型來看，具有精力旺盛，行動迅速，易於激勵，性情直率，進取心強，但自製力差，性情急躁，主觀任性，易於沖動等特點的人，屬於( A)
A：膽汁質 B：多血質 C：黏液質 D：抑鬱質
3.由負責組織預測的人員將要解決的問題及相關信息以調查問卷的方式發給各位預測專家，由他們進行預測，並將預測方案在規定時間內收回，此種人力資源的需求預測方法稱為( A )
A：德爾菲法 B：經驗預測法 C：工作負荷法 D：比率分析法
4.當企業中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業內部符合條件的員工從一個較低層級的崗位晉升到一個較高層級的崗位的過程就是( A )
A：內部提升 B：內部競聘 C：內部調用 D：主管推薦
5.對人在工作中所體現出的態度、興趣、氣質、自信心、價值觀、動機與品德等的測驗，稱為( A )
A：人格測驗 B：智力測驗 C：成就測驗 D：能力傾向測驗
6.在人員甄選過程中，以事業的需要、崗位的空缺為出發點，根據崗位對人員的資格要求來選用人員，這體現了人員甄選中的( A )
A：因事擇人原則 B：人職匹配原則 C：用人所長原則 D：德才兼備原則
7.霍蘭德的職業人格分類包括現實型、常規型、藝術型、社會型、企業型和( B )
A：理想型 B：調研型 C：完美型 D：情感型
8.假設某廠生產一件產品平均需要0.2小時，計劃每天生產20000件產品，每人每天工作8小時，按1%的平均缺勤率計算，該工廠的工人人數為( B )
A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人
9.在校園招聘中，中小企業通常採用的招聘方式為( B )
A：直接到相關學校院系招人 B：參加學校舉辦的專場人才招聘會
C：派人到學校進行專場招聘會或宣講會 D：參加人才市場招聘會
10.在筆試的技巧中，對歸納提煉出來的知識點，進行聚同去異，使之成為系統的排列過程，此種方法稱為( B )
A：歸納提煉法 B：系統排列法 C：「厚書變薄」法 D：串聯建構法
11.心理測驗的測量對象為( B )
A：個體文化 B：個體行為 C：組織文化 D：組織行為
12.根據《勞動法》和相關規定，勞動合同期限滿六個月但不滿一年的，對試用期的限定是( B )
A：不得設試用期 B：試用期不超過一個月 C：試用期不超過三個月 D：試用期不超過六個月
13.測評與選拔結果與另一個測評與選拔結果的一致性程度稱為( B )
A：再測信度 B：復本信度 C：內在一致性信度 D：評分者信度
14.組織吧招聘的崗位、需求人數、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開，這體現了招聘管理中的( C )
A：合法性原則 B：公平競爭原則 C：公開原則 D：真實性原則
15.個人擁有的知識和行為的生產潛能稱為( C )
A：經濟資本 B：政治資本 C：人力資本 D：社會資本
16.在各招聘渠道中，通過獵頭公司來進行招聘，使用的崗位為( C )
A：一般職員崗位 B：所有崗位 C：資深專業人員或幹部崗位 D：低端崗位
17.在面試提問中應遵循STAR原則，其中R表示( C )
A：目標 B：背景 C：結果 D：行為
18.影響人員甄選的因素有組織狀況、決策速度、應聘者數量、試用期和( C )
A：組織結構 B：組織環境C：組織等級 D：組織流程
19.對應聘者進行背景調查的最佳時間為( C )
A：筆試結束與准備面試的間隙 B：與面試同時進行C：面試結束與安排上崗的間隙D：安排上崗之後
20.單位招聘成本包括( C )
A：內部成本、間接成本和核算成本 B：外部成本、直接成本和核算成本
C：內部成本、外部成本和直接成本 D：內部成本、外部成本和間接成本
21.測評結果與標准結果的相關系數成為( C )
A：時間效度分析 B：空間效度分析 C：關聯效度分析 D：效果效度分析
22.由一群主試人同事對應試者進行面試，此種面試類型成為( D )
A：定型式面試 B：結構性面試 C：系列式面試 D：陪審團式面試
23.下列甄選方法中，屬於評價中心的為( D )
A：人格測驗 B：能力傾向測驗 C：心理測驗 D：角色扮演
24.公文筐測試不僅能從多個角度評價一個人的管理技術和能力，還可以訓練和增強其管理技術和能力，這體現了公文筐測驗的( D )
A：靈活性 B：平等性 C：直接性 D：培訓性
25.在招聘評估中，評估者不受主觀因素的影響，達到絕對的公平，這體現了招聘評估的( D )
A：有效性 B：可靠性 C：時效性 D：客觀性
二、 多項選擇題 1』
26.下列招聘方式中，屬於傳統招聘方式的為( ABC )
A：招聘會 B：報刊廣告 C：員工內部推薦 D：網路招聘 E：中介獵頭招聘
27.國家公職人員考試錄用中應遵循的基本原則有( ABDE )
A：公開原則 B：平等原則 C：功績原則 D：競爭原則 E：擇優原則
28.評價中心與其他測評方法相比，其優勢在於( ACD )
A：形象逼真性 B：靜態性 C：動態性 D：綜合性E：專一性
29.組織文化在組織管理中的主要作用在於( ACDE )
A：激勵作用 B：淡化作用 C：凝聚作用 D：規范作用 E：穩定作用
30.下列人格測驗中，屬於自陳式量表法的有( BCD )
A：羅夏克墨跡測驗B：明尼蘇達多項人格測驗C：愛德華個人興趣量表D：青年性格問卷E：主題統覺測驗
三、填空題 5』
31.人員素質測評指標=測評要素+測評標度+ 測評標志 。
32.理想的面試步驟包括准備、引入、正題、結束及 回顧 。
33.在人員甄選測試中，主試者設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求幾個應聘者分別扮演不同的角色，去處理各種不同的矛盾，考官通過對應聘者在扮演不同角色中試表現出來的行為進行觀察和記錄，測試器素質和潛能，此種方法稱為 角色扮演 。
34.勞動合同的主要內容包括三個方面：勞動關系主體、勞動合同客體和 勞動合同的權利和義務 。
35.錄用人員數量評估主要從三方面進行，分別為錄用比、應聘比和 招聘完成比 。
四、名詞解釋 3』
36.背景核查: 通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。
37.面試法: 是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術,是由表及裡地測評應試者有關素質的方法
38.評價中心:
39.外部招聘
40.心理測驗: 心理測驗主要是通過對人的一組可觀測的樣本行為，進行有系統的測量來推論人的心理特點

五、簡答題 6』
41.簡述無領導小組討論的特點
答：1.對測試的題目要求高.
2.對考官的評分技術要求高.
3.一致性很難達到較高的程度.
4.應聘者有存在做戲、表演或偽裝的可能性.
5.時間較長，費用相對高.
42.簡述人力資源規劃的意義
答：人力資源規劃是人力資源管理工作的關鍵部分。如規劃制定很糟糕，企業就可能缺少足夠的員工，或相反由於員工過多不得不大量裁員，總之企業會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。
43.簡述招聘管理的作用
答：1有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工的流失率
2，有效的招聘管理會減少員工培訓負擔
3，有效的 招聘管理會增強團隊工作士氣。
4，有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率
5有效的招聘管理會提高組織的績效水平
44.簡述測評效度的概念及分類
所謂測評效度，是指測評結果對所測素質反映的真實程度。1.效度是程度的概念2.效度是測評誤差的綜合反映
效度的分類：
1.內容效度分析（是指實際測評到的內容與期望測評到的內容的一致性程度）
2.結構效度分析（就是實際所測評的結果與所想測評素質的同構程度，一般採用實證法）
3.關聯效度的分析（關聯效度的分析是通過效度系數進行的
45.簡述網路招聘的優劣勢
優點：體現為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的互動交流平台。
對於求職者來說，優勢：容量大,更新快,突破時空,成本低廉,機會找上門.
對用人單位來說，發布的招聘信息不受篇幅限制,可以讓不同區域的更多求職者閱讀,從而提高了找到理想人才的命中率,接收在線簡歷,方便保存、分類,建立企業的人才資料庫等.
缺點：信息難辨真偽,信息過時，簡歷過多，不受重視，個人信息有泄露之憂.
六、論述題 10』
46.試析簽訂勞動合同時應注意的問題
1.注意區分試用期、見習期、實習期2.合同形式、內容要合法

47.是結合實際分析企業內部人力資源供給的影響因素和預測方法
影響因素1對企業現有的人力資源統計，了解現有的員工數量和配置2分析企業職位調整政策和歷年調整數據，統計調整比例3向各部門的 人事決策了解可能出現的人事調整情況4將員工調整比例及各部門人事調整情況匯總，得出企業內部人力資源供給的影響因素。
方法：1，技術調查，2，內部員工流動可能性矩陣圖。3馬科夫換矩陣

❺ 蘇州自考人力資源管理考試科目有哪些

蘇州自考人力資源管理考試科目有哪些?自考選擇專業的話要仔細分析自己的特長，是邏輯分析比較好，還是記憶力比較出色，還是有藝術天分，根據自己的特長和興趣愛好來選擇專業。也可以看自己今後想從事哪方面的工作，或者現在的工作需要用什麼專業來提升自己，這樣來選擇專業對自己以後的工作道路也有一定的幫助。
蘇州自考人力資源管理專科段考試科目：
毛澤東思想和中國特色社會主義理論體系概論、思想道德修養與法律基礎、政治經濟學(財經類)、計算機應用基礎(實踐)、計算機應用基礎、高等數學(一)、國民經濟統計概論、經濟法概論(財經類)、企業管理概論、人力資源管理(一)、管理心理學、勞動經濟學、勞動就業概論、企業勞動工資管理、應英文寫作、創業教育、社會保障概論、勞動法
蘇州自考人力資源管理本科段考試科目：
馬克思主義基本原理概論、中國近代史綱要、英語(二)、員工培訓管理、市場調查與市場分析、員工關系管理、工作分析、人員素質測評理論與方法、招聘管理、薪酬管理、績效管理、職業生涯規劃與管理、人力資源開發與管理、中國文化概論、社會學概論、組織行為學、人力資源管理畢業論文
教務老師整理的有關蘇州自考人力資源管理考試科目有哪些的內容到此就結束了，針對自考的學員，可能介紹的信息還不夠全面，想要了解更多的相關信息，可以點擊下方推薦話題，或者關注我們的官方微信，也可以咨詢24H人工在線客服！

自考/成人高考有疑問、不知道如何選擇主考院校及專業、不清楚自考/成考當地政策，點擊底部咨詢官網老師，免費領取復習資料：https://www.87dh.com/xl/

❻ 求2011年5月人力資源3級的真題

2011年5月人力資源管理師三級真題及答案
一、職業道德基礎理論與知識部分

答題指導：
◆該部分均為選擇題．每題均有四個各選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。
◆請根據題意的內容和要求答題，並在答題卡上將所選答案的相應字母塗黑。
◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。

(一)單項選擇題(第1～8題)

1、關於道德的說法中，正確的是( )。
(A)道德內含著一種重要的精神力量 (B)道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求
(C)道德不是「我」的要求。而是社會外加於「我」的規范 (D)道德是無助者的呼喚
2、與法律比較，道德( )。
(A)比法律產生得時間晚 (B)比法律的適用范圍廣
(C)比法律的社會影響力小 (D)比法律模糊
3、在中國傳統道德中．所謂「禮之用，和為貴」的意思是( )。
(A)扎法的運用，要把求得一團和氣作為重點 (B)道德的根本目的在於增進團結
(C)講文明禮貌 (D)以禮特人，促進和諧相處
4、企業文化的激勵功能表現在( )。
(A)刺激人們的物質慾望，挖掘員工的潛能 (B)通過引導人們追求個人榮譽，促進企業的發展
(C)通過樹立正確的職業理想．激發員工的積極性 (D)滿足員工的一切個性化需求，吸引員工為企業發展做貢獻
5、關於愛崗敬業，理解正確的是( )。
(A)愛崗敬業是員工實現職業理想必不可少的素質要求
(B)在就業競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發揚愛崗敬業精神
(C)人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業是欺人之談
(D)無須倡導愛崗敬業精神．干一份工作拿一份報酬就可以了
6、英國思想家威廉•葛德文說：「個人習慣於說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處於一種不斷墮
落的狀態之中。」這句話的意思是( )。
(A)說假話是人的天性 (B)人說假話時，一般不知道自己是在說假話
(C)人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來 (D)說假話是一個人道德墮落的開始
7、所謂辦事公道，意思是( )。
(A)作風正派，公平正義 (B)老實厚道，誠懇待人
(C)一視同仁，不留情面 (D)折中騎牆，平均對待
8、關於節儉，正確的說法是( )。
(A)節儉既是道德義務，也是法律要求 (B)節儉是一種精神，在具體事務上可以有所不同
(C)節儉是吝嗇的表現 (D)由於生產發展，節儉在當代中國已經失去了必要性

(二)多項選擇題(第9～16題)

9、企業價值觀是企業人員共同活動的( )。
(A)價值取向 (B)文化定勢 (C)心理趨向 (D)表層意識
10、對從業人員來說，「尊老愛幼」這一民族傳統美德包括( )。
(A)沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現的 (B)建立和諧的人際關系．順利開展職業活動必不可少的因素
(C)我國憲法規定的每個公民應該履行的一項義務 (D)加強個人修養、促進個人進步的精神力量
11、( )等言語屬於職業禁語。
(A)「剛才和你說過了．怎麼還問」 (B)「不是告訴你了，怎麼還不明白」
(C)「到底要不要，想好了沒有」 (D)「不知道」
12、和顧客發生爭執時，員工不恰當的做法有( )。
(A)和對方講道理，注意剋制自己 (B)如果對方先罵自己一自己可以罵對方
(C)蔑視對方，不和對方一般見識 (D)為了不使矛盾升級，走開
1 3、關於職業責任，說法正確的有( )。
(A)職業責任是職業的內在規定 (B)如果公司不能滿足員工提出的特遇要求，員工可以不履行責任
(C)職業責任必須是明文規定的內容 (D)在一般情況下，權力越大，職業責任也越大
14、對於顧客投訴，做法正確的有( )。
(A)扎貌接待 (B)耐心傾聽 (C)道歉 (D)查找起因，認真解決問題
15、關於遵紀守法，看法正確的有( )
(A)只要沒有違法犯罪的動機，即使不懂法也能夠做到守法
(B)學法的人未必守法，因此．從業人員沒有必要學法
(C)只有不斷學法、用法，才能提高從業人員遵紀守法的自覺性
(D)合理運用法律武器，有助於從業人員維護自身的合法權益
16、( )等說法，體現了團結互助要求。
(A)一雙筷子容易折，十雙筷子折就難 (B)同舟共濟，榮辱與共
(C)兩肋插刀，在所不辭 (D)贈人玫瑰，手留余香
二、職業道德個人表現部分(第17～25題)

答題指導：
◆該部分均為選擇題，每題均有四個魯選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。
◆請在答題卡上將所選擇答寨的相應字母塗黑。

17、如果工作場所內的自然光線充足，你會( )。
(A)關閉電燈 (B)多數情況下會關閉電燈
(C)因為沒有這方面的規定，關或不關閉電燈就無所謂了 (D)沒有注意過
18、單位總是要求員工周末加班，你很不情願。但單位的事情實在是太多，如果沒有人願意加班，客戶要求在限定時間內完成的定貨任務就無法完成，你會( )。
(A)雖然不情願，但還是接受了 (B)反映自己的看法，但在沒有回應前會遵守規定
(C)直接拒絕 (D)找理由推脫加班
19、如果你的某個同事總是表現出難以接受別人批評的樣子，而且他的缺點又根多，你會( )。
(A)委婉地指出他的缺點，要他以後注意改進 (B)避免和他接觸
(C)絕不會指出他的缺點 (D)敢於批評他，表選自己的真誠願望
20、你幾次向公司領導提出台理化建議，都未被採納，你會（ ）
(A)找機會再次提出自己的建議，直到領導重視起來為止 (B)把建議寫成書面報告，再次向領導推薦
(C)找幾個人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映 (D)以後再也不會提出意見或建議了
21、公司的某件物品丟失，領導查找幾次未有結果。你從各方面獲得的線索表明，這件事情很有可能是某某同事千的，
你會( )。
(A)找某某談心，讓他主動承擔責任 (B)悶在心裡，佯裝不知
(C)向上司報告自己所了解到的情況 (D)仔細研究，向公司領導提出加強物品管理的新辦法
22、在公司里工作，你一般最信得過的人是( )。
(A)上司 (B)同學或老鄉
(C)自己在公司里結識的幾個朋友 (D)投有值得信任的人
23、由於某著名品牌的食品企業弄虛作假，被媒體連續暴光，你會( ）。
(A)不再相信食品是安全的 (B)吃東西時總是感覺不放心 (C)不把這當回事兒 (D)不再吃這家企業的食品
24、如果公司長期拖欠你的工資，你會( )。
(A)無奈、抱怨 (B)離開這家公司
(C)繼續找領導索要 (D)打官司解決
25、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是( )。
(A)改變工作條件問題 (B)公司用人問題
(C)公司的分配機制問題 (D)自己的學習和培訓問題
第二部分理論知識(26～120題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母塗黑)

26、勞動力供給彈性是( )變動對工資率變動的反應程度。
(A)勞動力供給增加量 (B)勞動力供給量
(C)勞動力需求增加量 (D)勞動力需求量
27、勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業稱為（ ）。
(A)摩擦性失業 (B)技術性失業
(C)結構性失業 (D)季節性失業
28、( )是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利與義務關系。
(A)勞動法律關系 (B)勞動合同關系
(C)勞動行政關系 (D)勞動僱傭關系
29、社會保險特徵不包括( )。
(A)自由性 (B)社會性 (C)互濟性 (D)補償性
30、差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和( )。
(A)領先原則 (B)有效原則 (C)經濟原則 (D)持久原則
3l、( )是指企業在一定地區、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。
(A)獨家性分銷 (B)廣泛性分銷 (C)選擇性分銷 (D)密集性分銷
32、( )關注於人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使大家能繼續相處甚至獲得某種樂趣。
(A)團趴溝通職能 (B)團隊任務職能
(C)團隊維護職能 (D)團隊決策職能
33、( )是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更願意與下屬建立相互信任的工作關系。
(A)關懷維度 (B)認可維度 (C)結構維度 (D)尊重維度
34、( )指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態度。
(A)工作成就度 (B)工作績效 (C)工作滿意度 (D)工作態度
35、( )是人力資源開發的最高目標。
(A)人的發展 (B)社會發展 (C)企業發展 (D)組織發展
36、( )不屬於人力資源創新能力運營體系。
(A)創新能力開發體系 (B)創新能力激勵體系
(C)創新能力結構體系 (D)創新能力配置體系
37、在管理體制上，現代人力資源管理屬於( )。
(A)主動開發型 (B)以事為中心 (C)被動反應型 (D)以人為中心
38、廣義人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是( )的統一
(A)戰略計劃與戰術計劃 (B)戰略規劃與組織規劃
(C)人員計劃與組織規劃 (D)費用計劃與人員計劃
39、( )是對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定
(A)人力資源培訓規劃 (B)人力資源費用計劃
(C)人力資源戰略規劃 (D)人力資源制度規劃
40、( )是對企業人工成本和人力資源管理費用的整體規劃一
(A)人員規劃 (B)制度規劃 (C)費用規劃 (D)戰略規劃
4l、( )為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。
(A)人員需求計劃 (B)人員供給計劃
(C)工作崗位分析 (D)工作崗位調查
42、根據生產總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數的方法屬於( )。
(A)按機器設備定員 (B)按比例定員
(C)按勞動效率定員 (D)按崗位定員
43、( )亦稱詳細定員標准，是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制訂的標准。
(A)效率定員標准 (B)崗位定員標准
(C)單項定員標准 (D)設備定員標准
44、( )被稱為企業的「憲法」。
(A)企業管理制度 (B)企業基本制度
(C)企業薪酬制度 (D)企業培訓制度
45、( )不屬於行為規范。
(A)品德規范 (B)儀態儀表規范
(C)勞動紀律 (D)員工業務規范
46、( )是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。
(A)共同發展原則 (B)學習與創新並重
(C)適合企業特點 (D)保持動態性原則
47、( )不是內部招募法的優點。
(A)激勵性強 (B)適應較快 (C)准確性高 (D)費闈較高
48、布告法經常用於非管理層人員的招聘，特別適合於( )的招聘。
(A)銷售人員 (B)技術人員 (C)普通職員 (D)高層人員
49、對於高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（ ）。
(A)人才交流中心 (B)獵頭公司 (C)校園招聘廣告 (D)網路招聘
50、面試不能夠考核應聘者的( )。
(A)交流能力 (B)風度氣質 (C)衣著外貌 (D)科研能力
51、( )讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。
(A)清單式提問 (B)開放式提問 (C)舉例式提問 (D)封閉式提問
52、企業招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是( )。
(A)校園招聘 (B)獵頭公司 (C)熟人推薦 (D)檔案篩選
53、在情景模擬測試方法中，( )經多年實踐不斷充實完善，並被證明是一種很有效的管理人員測評方法。
(A)決策模擬競賽法 (B)即席發言法
(C)無領導小組討論 (D)公文筐測試
54、( )是指將同一(組)應聘者進行的同一測試分為若幹部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。
(A)內在一致性系數 (B)穩定系數
(C)外在一致性系數 (D)等值系數
55、( )不是效度的基本類型。
(A)內容技度 (B)預測效度 (C)同側效度 (D)結果效度
56、( )是以工作說明書、工作規范等作為員工任職要求的依據,將其和員工平時工作中的表現進行對比尋找差距的
方法。
(A)面談法 (B)工作任務分析法 (C)觀察法 (D)重點團隊分析法
57、( )旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋。
(A)全面任務分析模型 (B)循環評估模型
(C)績效差距分析模型 (D)階段評估模型
58、對培訓師進行培訓的主要內容不包括( )。
(A)教學工具的使用培訓 (B)授課技巧培訓
(C)教學風度的展現培訓 (D)教學內容培訓
59、培訓課程實施的前期准備工作不包括( )。
(A)培訓後勤准備 (B)准備相關資料
(C)確認培訓時間 (D)學員自我介紹
60、( )是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。
(A)技能成果 (B)績效成果 (C)情感成果 (D)認知成果
61、直接傳授型培訓法的具體方式不包括( )
(A)研討法 (B)案例分析法 (C)講授法 (D)專題講座法
62、特別任務法常用於( )。
(A)技能培訓 (B)知識培訓 (C)管理培訓 (D)態度培訓
63、( )是培訓管理的首要制度。
(A)培訓獎懲制度 (B)培訓激勵制度
(C)培訓服務制度 (D)培訓考核制度
64、場地拓展訓練的特點不包括( )。
(A)有限的空間，無限的可能 (B)鍛煉無形的思維
(C)無限的空間。無限的可能 (D)簡便，容易實施
65、績效管理系統設計包括績效管理程序的設計與( )。
(A)績效管理目標的設計 (B)績效管理制度的設計
(C)績效管理方法的設計 (D)績效管理內容的設計
66、( )有利於改進員工行為和表現，尤其適用於那些參與意識不強的下屬。
(A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導面談
(C)單向勸導式面談 (D)績效計劃面誡
67、( )通過對比考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距和不足。
(A)橫向比較法 (B)目標比較法 (C)縱向比較法 (D)水平比較法
68、( )較注重工作業績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。
(A)效果主導型考評方法 (B)行為主導型考評方法
(C)價值主導型考評方法 (D)品質主導型考評方法
69、加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。
(A)工作能力 (B)工作態度 (C)工作行為 (D)工作潛力
70、( )是在本期績效管理活動完成之後的面談。
(A)績效考評面談 (B)績效總結面談
(C)績效計劃面談 (D)績效指導面談
7l、( )泛指員工獲得的一切形式的報酬。
(A)薪酬 (B)給付 (C)收入 (D)分配
72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱( )。
(A)福利 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金
73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括( )。
(A)勞動績效 (B)工會的力量 (C)工作條件 (D)員工的技能
74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資( )的報酬。
(A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％
75、崗位評價結果的形式多種多樣，但最值得關注的是( )。
(A)崗位與薪酬的對應關系 (B)崗位等級的高低
(C)崗位與績效的對應關系 (D)崗位與職務的相關度
76、成本相對較低的崗位評價方法是( )。
(A)排列法 (B)關鍵事件法 (C)分類法 (D)因素比較法
77、延長工作時間是指超過( )長度的工作時間。
(A)定額工時 (B)實作工時 (C)實耗工時 (D)標准工時
78、( )是勞動者與勞動力使用者之間因就業或僱用而產生的關系，
(A)法律關系 (B)權利義務 (C)勞動關系 (D)法律規范
79、雇員是基於( )，為獲取工資而有義務處於從屬地位、為僱主提供勞動的人。
(A)法律關系 (B)勞動合同 (C)勞動關系 (D)法律規范
80、( )是勞動法對勞動關系進行的第一次調整。
(A)勞動合同關系 (B)勞動契約關系
(C)勞動法律關系 (D)勞動合作關系
81、( )是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律後果的客觀現象。
(A)勞動法律關系 (B)勞動法律事實
(C)勞動法律事件 (D)勞動法律行為
82、( )勞動關系是基於在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎構建的。
(A)利益激勵型 (B)利益約束型 (C)利益協調型 (D)利益平衡型
83、集體台同是用人單位與本單位職工根據法律的規定，就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項，通過集體協商簽訂的( )。
(A)文本協議 (B)口頭協議 (C)阿絡協議 (D)書面協議
84、( )的基本特點是體現國家意志。
(A)勞動法律關系 (B)勞動關系 (C)勞動法律法規 (D)勞動合同
85、( )是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務進行商討溝通，相互理解和合作，並達成一定協議的活動。
(A)集體協商制度 (B)集體協商 (C)勞動爭議處理 (D)平等協商

有字數限制，你到我的文庫里找吧，免費的：）

❼ 法律本科自考科目有哪些

法律自考本科的公共課：

1、毛澤東思想概論；

2、馬克思主義政治經濟學；

3、英語。

必考科目有：

1、法律文書寫作；

2、 國際私法；

3、國際經濟法概論；

4、合同法；

5、勞動法；

6、環境與資源保護法；

7、知識產權法；

8、婚姻家庭法。

選考的有：

1、外國法制史；

2、中國法律思想史；

3、西方法律思想史；

4、金融法；

5、稅法；

6、保險法；

7、公證與律師制度；

8、房地產法。

(7)勞動法自考真題道客擴展閱讀：

1、本專業計劃共設置畢業課程15門。

2、報考條件：各類國民教育專科及以上學歷的畢業生可直接報考。

3、從2007年起，「婚姻家庭法（一）（00855）（3學分）」調整為「婚姻家庭法（05680）（3學分）」：「金融法（一）（00256）（4學分）」調整為「金融法（05678）（4學分）」。

4、考生已通過原計劃有關課程，可頂替本計劃中的相應課程：

①「行政法」可頂替「法律文書寫作（00262）（3學分）」；

②「政治學原理」、「國際關系」或「海商法」可頂替「合同法（00230）（4學分）」或「公司法（00227）（4學分）」或其他選修課（原計劃中的一門課程只能頂替現計劃的一門課程）；

③「金融法（一）」可頂替「金融法（05678）（4學分）」；

④「自然科學基礎知識」可頂替「環境與資源保護法學（00228）（4學分）」；

⑤「專利法和商標法」可頂替「知識產權法（00226）（4學分）」；

⑥「婚姻家庭」。

⑦「國際關系史」可頂替選修課中的任意一門課程。

5、已通過專科「婚姻法」或「公證與律師制度」，在本科段不需重考這兩門課，應在選考課中另行選取兩門課程考試。

❽ 人力歷年真題

26、收入差距的衡量指標是( )。
(A)國民收入 (B)基尼系數 (C)人均 GDP (D)需求彈性

27、( )是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。
(A)財政政策 (B)貨幣政策 (C)金融政策 (D)收入政策

28、( )是雇員與僱主在勞動過程中的權利義務關系。
(A)勞動合同關系 (B)勞動行政法律關系 (C)勞動法律淵源 (D)勞動服務法律關系

29、( )不具有法律效力。
(A)立法解釋 (B)任意解釋 (C)司法解釋 (D)行政解釋

30、PDCA 循環法的四個階段包括．①檢查②執行③計劃④處理，其正確排列順序為( )。 (A)①②③④ (B)③②①④ (C)③①④② (D)④①③②

31、企業( )是指企業的聲譽、人力、財力和物力。
(A)銷售能力 (B)實力 (C)服務能力 (D)潛力

32、團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力是( )。
(A)績效成果 (B)成員滿意度 (C)團隊學習 (D)外人滿意度

33、( )是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。
(A)光環效應 (B)投射效應 (C)首因效應 (D)刻板印象

34、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，並確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致( )。
(A)路徑一目標理論 (B)情境領導理論(C)費德勒的權變模型 (D)參與模型

35、現代人力資源管理的內容應( )。
(A)以事為中心 (B)以企業為中心 (C)以人為中心 (D)以社會為中心

36、在管理形式上．現代人力資源管理是( )．
(A)靜態管理 (B)權變管理 (C)動態管理 (D)權威管理

37、人力資源開發日標的整體性不包括( )．
(A)目標制定的整體性 (B)目標實施的整體性 (C)各個目標問不孤立 (D)目標設計的針對性

38、( )是對企業總體框架的設計．
(A)戰略規劃 (B)組織規劃 (C)人員規劃 (D)崗位規劃

39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規范和( )．
(A)培訓制度 (B)工作說明書 (C)工資制度 (D)任務計劃表

40、( )為企業員工的考核、晉升提供了依據．
(A)工作崗位分析 (B)工作崗位設計 (C)人員流動統計 (D)人員需求計劃

41、影響勞動環境的因素不包括( )．
(A)溫度與濕度 (B)工作地組織 (C)工作豐富化 (D)照明與色彩

42、根據崗位數量、崗位工作重和勞動者工作效率來核算定員人數的方法屬於( )．
(A)按設備定員 (B)按比例定員 (C)按效率定員 (D)按崗位定員

43、企業勞動定員標準的特徵不包括( )．
(A)法定性 (B)技術性 (C)精確性 (D)統一性

44、( )亦稱概略定員標准一是以某類人員乃至企業全都人員為對象制訂的標准．
(A)比例定員標准 (B)綜合定員標准 (C)效率定員標准 (D)設備定員標准

45、制度化管理的優點不包括( )．
(A)個人與權利相分離(B)適合現代小型企業組織的需要(C)以理性分析為基礎(D)適合現代大型企業組織的需要

46，( )是對企業管理各基本方面規定的活動框架．
(A)管理制度 (B)業務規范 (C)技術規范 (D)行為規范

47、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來源：③分析潛 在應聘人員的特點：④選擇適合的招募方法．排序正確的是( )．
(A)③①②④ (B)④①③② (C)③①④② (D)①③②④

48、關於發布廣告，描述不正確的是( )．
(A)廣告是內部招募最常用的方法之一 (B)有廣泛的宣傳效果．可以展示單位實力
(C)發布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計 (D)工作空缺的信息發布迅速．能夠在一兩天內就傳達給外界

49、( )承擔著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業。
(A)職業技術學撞 (B)勞動部 (C)就業中介機構 (D)再就業服務中心

50、在面試過程中，考官不應該( )．
(A)刨造融洽的氣氟 (B)讓應聘者了解單位的現實狀況 (C)決定應聘者是否被錄用 (D)了解應聘者的知識技能和非智力素質

51、( )要求應聘者對某一問題做出明確的答復．
(A)清單式提問 (B)封閉式提問 (C)舉例式提問 (D)開放式提問

52、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是( )。
(A)不能求全責備 (B)盡量使用全面衡量的方法 (C)堅持"少而精" (D)必須使用全部的衡量方法

53、情景模擬適用於測量員工的( )．
(A)學習能力 (B)道德品質 (C)人格特性 (D)表達能力

54、同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試，測試結果之間的一致性稱為( )。
(A)穩定系數 (B)內在一致性系數 (C)等值系數 (D)外在一致性系數

55、( )是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標．
(A)預測效度 (B)同飼效度 (C)內容效度 (D)異側效度

56、人員培訓活動的起點是( )．
(A)培訓目標的確定 (B)培訓計劃的確定 (C)培訓師資的選定 (D)培訓需求的確定

57、培訓開始實施以後要做的第一件事情是介紹，具體內容不包括( )．
(A)破冰活動 (B)學員自我介紹 (C)培訓主題介紹 (D)確認培訓時問

58、評估( )的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應．
(A)情感成果 (B)認知成果 (C)技能成果 (D)績效成果

59、( )是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法．
(A)講授法 (B)專題講座法 (C)研討法 (D)案例研討法

60、( )是指企業通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。
(A)工作指導法 (B)個別指導法 (C)工作輪換法 (D)特別任務法

61、( )不屬於案例研究法。
(A)案例分析法 (B)個案分析法 (C)工作指導法 (D)事件處理法

62、( )又稱 T 小組法．簡稱 ST(Sensitivity Training)法．
(A)頭腦風暴法 (B)管理者訓練 (C)模擬訓練法 (D)敏感性訓練

63、要用"以人為本"的指導思想和管理理念制定培訓制度．保證制度的( )．
(A)穩定性和連貫性 (B)穩定性與現實性 (C)周期性和變化性 (D)創新性和變革性

64、( )不屬於場地拓展訓練游戲。
(A)高空斷橋 (B)接力賽跑 (C)空中單杠 (D)扎筏泅渡

65、( )是企業單位組織實施績效管理活動的准則和行為的規范．
(A)績效管理制度 (B)績教管理目標 (C)績效管理方法 (D)績效管理內容

66、在考評的組織實施階段．應關注的事項不包括( )。
(A)考評信息的虛假程度 (B)考評的准確性 (C)考評結果的反饋方式 (D)考評的公正性

67、( )要求參加者事先准備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。
(A)雙向傾聽式面談 (B)績效計劃面談(C)單向勸導式面談(D)績效指導面談

68、關鍵事件法的缺點是( )．
(A)無法為考評者提供客觀事實依據 (B)記錄和觀察費時費力 (C)不能了解下屬如何消除不良續效 (D)不能貫穿考評期始終

69、假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布的績效考評方法為( )。
(A)關鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強制分布法 (D)目標管理法

70、( )應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求。
(A)績效管理程序設計 (B)績效管理方法設計 (C)績效管理制度設計 (D)績效考評標准設計

71、( )是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內常使用"薪水"一詞。
(A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金

72、影響企業整體薪酬水平的因素不包括( )。
(A)產品的需求彈性 (B)工會的力量 (C)企業的薪酬策略 (D)職務或崗位

73、適當拉開員工之聞的薪酬差距體現了( )原則。
(A)對外具有競爭力 (B)對員工具有激勵性 (C)對內具有公正性 (D)對成本具有控制性

74、五一期問．小李在公司加班，公司應支付給小李工資( )的報酬。
(A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％

75、( )是一種崗位評價方法。適用於能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業．
(A)關鍵事件法 (B)評分法 (C)因素比較法 (D)捧列法

76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關於它的描述不正確的是( )。
(A)劃分類別是關鍵 (B)成本相對較高 (C)適用大企業管理崗位 (D)對精度要求高

77、( )是指在特殊情況下，勞動者實行的少於標准工作對間長度的工作時間制度．
(A)標准工作時間 (B)正常工作時間 (C)計件工作時間 (D)縮短工作時間

78、( )只能是僱主與雇員之問的關系，而不可能是勞動者因集體勞動而產生的相互之間的分工協作關系。
(A)法律關系 (B)勞動關系 (C)權利義務 (D)法律規范

79、( )是勞動者與用人單位確立勞動關系．明確雙方權利義務關系的協議。
(A)集體協議 (B)勞動關系 (C)集體合同 (D)勞動合同

80、( )指雇員與僱主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。
(A)勞動法律關系 (B)法律關系 (C)勞動合同關系 (D)勞動關系

81、( )是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律後果的活動．
(A)勞動法律關系 (B)勞動法律事實 (C)勞動法律事件 (D)勞動法律行為

82、根據勞動法的規定，( )由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的．由職工代表代表職工與企業簽訂。
(A)勞動合同 (B)專項協議 (C)集體協議 (D)集體合同

83、( )體現國家意志，覆蓋所有勞動關幕，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標准。
(A)勞動法律法規 (B)勞動關系 (C)勞動法律關系 (D)勞動合同

84、( )應承擔法律責任。
(A)企業違反集體合同的規定 (B)個人不履行集體合同規定的義務 (C)工會履行集體合同規定義務不當 (D)工會不履行集體合同規定的義務

85、( )不屬於目標型調查法．
(A)選擇法 (B)序數表示法 (C)正誤法 (D)描述調查

二、多項選擇題(86～125 題，每小題 1 分，共 40 分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分)
86、失業類型分為( )。
(A)摩擦性失業 (B)技術性失業 (C)結構性失業 (D)季節性失業 (E)階段性失業

87、勞動力市場的制度結構要素有( )．
(A)工會 (B)最低社會保障 (C)勞動力需求量 (D)最低勞動標准 (E)勞動力供給量

88、勞動法的基本原則包括( )．
(A)物質幫助權原則 (B)適用性原則 (C)勞動關系民主化原則 (D)靈活性原則 (E)保證勞動者勞動權的原則

89、下面屬於勞動權的是( )．
(A)平等就業權 (B)勞動報酬權 (C)自由擇業權 (D)休息休假權 (E)職業培訓權

90、企業戰略的實質是實現( )之間的動態平衡．
(A)外部環境 (B)內部環境 (C)企業實力 (D)戰略目標(E)長遠發展

91、包裝策略主要包括( )．
(A)相似包裝策略 (B)差別包裝策略(C)組合包裝策略 (D)復用包裝策略 (E)附贈品包裝策略

92、心理測驗按測驗的方式可分為( )。
(A)情商測驗 (B)紙筆測驗 (C)操作測驗 (D)口頭測驗 (E)情境測驗

93、人力資本投資的特性有( )。
(A)收益形式單一化 (B)動態性 (C)誰投資．誰收益 (D)連續性 (E)收益形式多樣化

94、從內容上看，人力資源規劃可分為( )．
(A)組織規劃 (B)企業組織變革規劃 (C)人員規劃 (D)人力資源費用規劃 (E)戰略規劃

95、工作崗位分析信息的主要來源有( )．
(A)直接觀察 (B)事件訪談 (C)工作日誌 (D)書面資料 (E)同事報告

96、定員定額標準的內容包括( )．
(A)崗位培訓規范 (B)崗位員工規范 (C)時間定額標准 (D)雙重定額標准 (E)產量定額標准

97、工作崗位分析的中心任務是為企業人力資源管理提供基本依據．實現( )。
(A)物盡其用 (B)適才適所 (C)人盡其才 (D)人事相宜 (E)位得其人

98、按照定員標準的綜合程度，企業定員標准可分為( )．
(A)比例定員標准 (B)概略定員標准(C)詳細定員標准(D)單項定員標准(E)綜台定員標准

99、企業人力資源管理制度規劃的基本原則包括( )．
(A)共同發展原則 (B)學習與創新並重 (C)保持制度穩定 (D)符合法律的規定 (E)適合企業特點

100、外部招募的優勢主要體現在( )。
(A)適應性較快 (B)有利於招聘一流人才 (C)帶來新思想 (D)有利於樹立良好形象 (E)帶來新方法

101、( )屬於內部招葬方法。
(A)推薦法 (B)校園招聘 (C)檔案法 (D)網路招聘 (E)布告法

102、簡歷的篩選應涉及到( )等幾個方面．
(A)審查應聘者的隱私 (B)審查簡歷中的邏輯性(C)分析簡歷內部結構 (D)審查簡歷的客觀內容 (E)對簡歷的整體印象

103、在面試過程中，考官應該做到( )．
(A)讓應聘者充分理解和尊重自己 (B)創造一個融洽的會談氣氛 (C)讓應聘者了解應聘單位的情況 (D)了解應聘者的知識和技能
(E)決定應聘者是否通過本次面試

104、勞動環境優化的內容包括( )．
(A)辦公桌安排 (B)雜訊 (C)溫度和濕度 (D)空氣 (E)照明與色彩

105、效度評估中的效度主要有( )。
(A)預測效度 (B)內容效度 (C)信度效度 (D)同循效度 (E)內部一致性

106、培訓需求分析是( )的前提。
(A)確定培訓目標 (B)進行培訓評估 (C)設計培訓計劃 (D)培訓經費預算 (E)有效實施培訓

107、根據培訓階段的不同．培訓需求分析可以分為( )．
(A)長期培訓需求分析 (B)目前培訓需求分折 (C)中期培訓需求分析 (D)未來培訓需求分析 (E)短期培訓需求分析

108、面談法有( )等具體操作方法。
(A)個人面談法 (B)現場面談法 (C)集體會談法 (D)團隊分析法 (E)任務分析法

109、( )屬於培訓需求分析模型。
(A)循環評估模型 (B)績效差距分析模型 (C)全面性任務分析模型 (D)薪酬差距分析模型 (E)前瞻性培訓需求分析模型

110、參與型培訓法包括( )。
(A)案例研究法 (B)特別任務法 (C)頭腦風暴法 (D)個別指導法 (E)模擬訓練法

111、培訓前對培訓師的基本要求包括( )。
(A)做好准備工作 (B)與學員搞好關系 (C)了解學員的喜好 (D)決定如何在學員之聞分組
(E)對"培訓者指南"中提到的材料進行檢查．根據學員的情況進行取捨

112、建立員工申訴系統，主要功能應包括( )。
(A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意願 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結果提出異議
(E)使考評者重視信息的採集和證據的獲取

113、根據面談內容的不同．績效面談可以區分為( )。
(A)績效計劃面談 (B)績效提高面談 (C)績效指導面談 (D)績效總結面談 (E)績效考評面談

114、( )等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高．
(A)全面激勵 (B)組織變革 (C)負向激勵 (D)人事調整 (E)正向激勵

115、關於目標管理法說法正確的是( )．
(A)目標管理法的結果易於觀鍘 (B)目標管理法適合對員工提供建議 (C)便於不同部門問績效橫向比較
(D)目標管理法直接反映員工的工作內容 (E)目標管理法適合對員工進行反饋和輔導

116、薪酬表現形式包括( )．
(A)精神的與物質的 (B)穩定的與非穩定的 (C)有形的與無形的 (D)貨幣的與非貨幣的 (E)內在的與外在的

117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括( )。
(A)基本工資 (B)年薪 (C)激勵薪酬 (D)紅利 (E)績效工資

118、制定企業薪酬管理制度的基本依據包括( )．
(A)薪酬調查 (B)掌握企業勞動力供給與需求關系 (C)崗位分析與評價 (D)掌握競爭對手的人工成本狀況 (E)掌握競爭對手的財務支付能力

119、社會保險包括( )。
(A)養老保險 (B)失業保險 (C)工傷保險 (D)醫療保險 (E)生育保險

120、物質利益原則有非常豐富的內涵．其主要內容包括( )．
(A)物質利益促進機制 (B)物質利益約束機制 (C)物質利益激勵機制 (D)物質利益調節機制 (E)物質利益平衡機制

121、( )都可以成為勞動法律關系的客體．
(A)保險福利 (B)工資 (C)工作時間 (D)員工 (E)休息休假

122、勞動關系調整的方式包括( )．
(A)勞動合同規范的調整 (B)企業內部勞動規則的調整 (C)集體合同規范的調整 (D)勞動爭議處理制度的調整 (E)民主管理制度的調整

123、集體合同與勞動合同的區別體現在( )。
(A)功能不同 (B)主體不同 (C)內容不同 (D)法律效力不同 (E)集體合同必須採用書面形式，勞動合同可以不採用書面形式

124、集體合同在協調勞動關系中的重要作用包括( )．
(A)有利於企業約束員工(B)加強企業的民主管理 (C)有利於協調勞動關系 (D)維護職工的合法權益 (E)彌補勞動法律法規的不足

125、平等協商與集體協商的主要區別是( )。
(A)主體不同 (B)法律效力不同 (C)目的不同 (D)法律依據不同 (E)程序不同

2007年11月企業人力資源管理師三級理論試卷標准答案

26－30 BBABB 31－35 BCCAC 36－40 CDBBA 41－45 CDCBB 46－50 ADACC 51－55 BDDCA
56－60 DDAAD 61－65 CDABA 66－70 AABCC 71－75 DDBBC 76－80 DDBAD 81－85 DDAAD
86－90 ABCD、BDE、ACE、ABCDE、ACD
91－95 ABCDE、BCDE、BDE、ACDE、ABCDE
96－100 CDE、BCDE、BCDE、ABDE、BCDE
101－105 ACE、BCDE、BCDE、BCE、ABD
106－110 ACE、BD、AC、ABCE、ACE
111－115 ADE、ADE、ACDE、ACDE、ABDE
116－120 ACDE、ABCDE、ABCD、ABCDE、BCDE
121－125 ABCE、ABCDE、ABCD、BCDE、ABCDE