勞動法關於年休假的最新規定2015

㈠ 員工年休假勞動法規定

勞動法第四十五條明確了國家帶薪年休假制度，規定連續工作一年以上的勞動者有權享受帶薪年休假。具體實施方案由國務院制定的《職工帶薪年休假條例》規定。根據該條例，職工的累計工作年限不同，年休假天數也有所不同：不滿10年的為5天，滿10年不滿20年的為10天，滿20年以上的為15天。國家法定節假日和休息日不計入帶薪年休假。但是，在某些情況下，職工不能享受當年的年休假，例如寒暑假天數超過年休假天數、請事假累計超過20天且單位不扣工資等。
用人單位應根據生產和工作的實際情況，以及考慮職工的意願，合理安排年休假，可以集中或分段安排，但應在同一年度內完成。在實際操作中，休假方式和計算方法各異，如年級薪資按照國家規定計算，而產假等其他假期則由公司自行規定。
關於帶薪休假是否可以出賣或轉讓，我國《勞動法》沒有明確規定，但普遍認為帶薪休假具有個人屬性，不可出賣或轉讓。職工在帶薪休假期間工作，應額外支付報酬。如果單位因工作需要不能安排職工休假，需經職工同意，並按職工日工資的300%支付年休假工資。
職工可以替班，在帶薪年休假期間代替他人工作，但需經單位領導同意，並遵守企業內部規定。替班不算作被替職工的誤工，也不支付加班費。
以上信息旨在提供幫助，如有疑問，建議咨詢專業律師。
【法律依據】《職工帶薪年休假條例》第二條至第五條：
第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條 單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

㈡ 勞動法中年假怎麼規定

一、我國勞動法中年假的規定
根據我國《勞動合同法》，關於年休假的具體規定在《職工帶薪年休假條例》中有所體現。該條例詳細規定了不同工作年限的職工所享有的帶薪年休假天數，具體如下：
1. 工作年限規定
- 職工連續工作1年以上，享有帶薪年休假。這意味著，即使職工剛由其他單位轉入當前單位，只要在其他單位連續工作滿1年以上，就有資格享受法定帶薪年假。
2. 年假天數與工齡掛鉤
- 工作滿1年不滿10年的職工，享有5天帶薪年休假；
- 工作滿10年不滿20年的職工，享有10天帶薪年休假；
- 工作滿20年以上的職工，享有15天帶薪年休假。
用人單位應按照上述標准安排職工休假，低於標准則應支付未休帶薪年假的工資。
3. 不享受帶薪年假的情形
- 職工依法享受寒暑假，休假天數多於年休假天數；
- 職工請事假累計20天以上，且單位不扣工資；
- 工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上；
- 工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上；
- 工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上。
二、職工帶薪年假工資計算辦法
1. 職工新進用人單位且符合享受當年帶薪年休假條件的，當年度年休假天數按照在本單位剩餘日歷天數折算確定，不足1整天的部分不計算。具體折算辦法為：（當年度在本單位剩餘日歷天數 ÷ 365天）× 職工本人全年應當享受的年休假天數。
2. 用人單位應在本年度內對職工未休年假的天數按照其日工資收入的300%支付工資報酬，除非職工因個人原因不休且做出書面放棄休假權利的承諾。
3. 未休帶薪年假工資一般應當在當年度支付，否則可能構成拖欠工資行為。勞動者有權根據《勞動合同法》第38條，通知解除勞動合同並向用人單位主張被迫解除勞動合同經濟補償金。
4. 帶薪年假一般應在一個年度內安排，如需跨1個年度安排，應徵得職工本人同意，並保留同意的證據。
5. 勞動者離職時，如折算後有剩餘年休假，用人單位應按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，不足1整天的部分不再支付。如職工在離職前已休年休假多於折算應休年休假的天數，法律規定不能扣回。
以上就是關於我國勞動法中年假的規定，希望對各位有所幫助。職工應確保自己的年假權益得到保障。

㈢ 勞動法關於年假的規定

勞動法關於年假的規定如下：

• 實行帶薪年休假制度：根據《中華人民共和國勞動法》第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度，旨在保障勞動者的休息權益。

• 享受年假條件：勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。這一規定適用於所有類型的單位，包括機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位以及有僱工的個體工商戶等。

• 年假期間待遇：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。這意味著，職工在休年假時，其工資待遇不會受到任何影響。

• 單位責任：單位應當保證職工享受年休假，這是單位的法定義務。如果單位未能安排職工休年假，可能需要按照相關規定向職工支付相應的補償。

㈣ 年休假最新規定最長20天

根據中國現行的《職工帶薪年休假條例》，職工的帶薪年休假天數如下：
- 累計工作已滿一年不滿十年的，年休假五天；
- 累計工作已滿十年不滿二十年的，年休假十天；
- 累計工作已滿二十年的，年休假十五天。
因此，對於超過二十年工齡的職工，年休假的天數是十五天，而不是二十天。
帶薪休假工資的計算方法是：職工本人月工資除以月計薪天數（天）。
帶薪年休假是勞動者連續工作一年以上所享有的權利。為了保障這一權利，條例規定了不同工齡段的年休假天數，並與國家法定休假日、休息日做出區分。
在實際工作中，部分職工可能因工作需要無法休年休假。為了保障這部分職工的權益，條例規定，如果職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。
老員工的年假計算基於與用人單位建立勞動關系的時間長度。具體來說：
- 所有與用人單位建立勞動關系的職工，連續工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假；
- 累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；
- 累計工作滿10年不滿20年的，年休假10天；
- 累計工作已滿20年的，年休假15天。
如果單位確因工作需要不能安排職工休年假，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的百分之三百支付年休假工資報酬。
新勞動法規定的年假具體時間是：
- 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
- 職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；
- 職工累計工作已滿20年的，年休假15天。
以上規定適用於機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工，只要他們連續工作1年以上，均可享受帶薪年休假。

㈤ 勞動法關於年休假的最新規定

一、勞動法關於年休假的最新規定勞動法關於年休假的最新規定如下：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
1.職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；
2.職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
3.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
4.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
5.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
二、帶薪年休假的工資怎麼算
帶薪年休假的工資在一般情況下職工享受年休假期間可以獲得與日常工作期間相同的工資，其具體計算公式為：職工本人月工資除月計薪天數(21.75天)。
法律依據：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條
計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數 （21.75天）進行折算。
找法網提醒您，前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。 職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
三、帶薪年休假是強制的嗎
帶薪年休假是法定的，但不是強制的。勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假，具體辦法由國務院規定。單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。

㈥ 勞動法關於年假的規定是什麼

一、勞動法關於年假的規定是什麼

《中華人民共和國勞動法》

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

《職工帶薪年休假條例》

第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

二、年終獎的性質和發放對象

1、判斷「年終獎」的屬性是解決案件的關鍵。一般來說，有的年終獎屬於單位在年底對職工的一種獎勵或福利，但有的年終獎屬於工資的一種。如果屬於後者，用人單位不發年終獎就是拖欠工資。

《關於工資總額組成的規定》第四條規定：「工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。」第七條規定：「獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。」由以上國家法律條文可見，年終獎是獎金的一種，也是工資的一部分，屬於勞動報酬的范圍。

獎金屬於勞動報酬范圍，是勞動者工資的組成部分。盡管獎金的發放存在多種形式，如月度獎、季度獎或年終獎等，但獎金發放形式的不同並不能改變這些獎金屬於工資這一根本屬性。

2、如何理解「年度獎金的發放范圍是發放時在冊的全體員工」

根據部分單位或公司制定的內部《年終獎評審發放辦法》，其中規定的「年終獎的發放條件必須是在冊員工」，也就是在發放年終獎前離職的員工不能享受。公司之所以這么規定也是抓住了一些員工在年前集中辭職的特點制定的。盡管規定明確，但由於「年終獎金」本身的特殊性，使得勞資雙方在發生糾紛時，用人單位往往處於不利地位。問題的關鍵在於多數用人單位未在規章制度或勞動合同中明確「年終獎」的性質。

所以，只有約定的「年終獎」不屬於工資性質，用人單位規定的「年度獎金的發放范圍是發放時在冊的全體員工」才有合法存在的基礎。

根據相關法律的規定，勞動者每年都享有法定的年假，而對於年假是屬於帶薪休假的，但是如果是單位額外放的假期么就需要根據單位的，是否發放薪，如果是在法定假期期間工作的，一般需要發放加班薪資。