勞動法對自動離職後工資規定

① 自動離職要10種補償

自動離職要10種補償
自動離職是指員工因不可抗力等原因，接受僱主解除合同的情形。在此情況下，員工往往需要得到一定的補償以解決自身生活問題。自動離職要10種補償，我們需要從多個角度進行分析。
一、法律依據
自動離職受到我國勞動法的保護。依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，僱主依法提前解除勞動合同，應當通知或者支付經濟補償。另外，勞動合同法第九十二條規定，因不可抗力致使無法提供勞動的，勞動合同解除。
二、補償標准
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，員工面臨自動離職時，需要按照規定得到一定的經濟補償，根據工齡和服務年限的不同分為多種補償標准。
1、1至10年服務年限，按照月工資的2倍
2、10至20年服務年限，按照月工資的3倍
3、20年以上服務年限，按照月工資的4倍
三、補償方式
根據上述規定，自動離職時員工可以選擇獲得一次性補償金或者繼續工資發放的方式。在選擇補償方式時需要考慮自身的實際情況和經濟需求。
四、如何計算工資標准
在確定補償金數額時，需要根據員工的工資標准進行計算。工資標准包括基本工資、績效工資、獎金等內容，需要在計算中進行考慮。
五、其他需要考慮的問題
除了補償金數額以外，員工在自動離職時還需要考慮其他問題。如需要辦理社保、公積金等相關手續，並與僱主協商有關離職原因、後續工作安排等問題。
六、僱主如何應對
對於僱主而言，如果員工因不可抗力等原因需要自動離職，需要根據相關規定為員工提供應有的經濟補償。同時，還需要為員工留下繼續合作的機會，為員工提供相關的幫助。

② 勞動法員工自動離職會有補償嗎

1. 依據《勞動合同法》第四十七條的規定，員工自動離職時，若滿足一定的條件，用人單位仍需向其支付經濟補償。具體來說，經濟補償的計算方式是按照員工在本單位工作的年限來確定的，每滿一年支付一個月工資的標准。對於工作六個月以上但不滿一年的員工，按一年計算補償；而對於不滿六個月的員工，則支付半個月工資的經濟補償。
2. 如果員工的月工資高於所在直轄市或設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的三倍，那麼支付經濟補償的標准則是按照職工月平均工資三倍的數額來計算，且支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這里所說的月工資是指員工在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。
3. 根據《勞動合同法》第三十八條的規定，員工在以下情況下可以解除勞動合同：
- 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件；
- 用人單位未及時足額支付勞動報酬；
- 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費；
- 用人單位的規章制度違反法律、法規，損害勞動者權益；
- 勞動合同因違反法律、行政法規的規定而無效；
- 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
4. 如果用人單位使用暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者可以立即解除勞動合同，且無需事先告知用人單位。
5. 根據《勞動合同法》第四十六條第一項的規定，如果勞動者依照第三十八條規定解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

③ 勞動合同法員工自離會有工資嗎

如果員工在勞動合同期限內擅自自離後用人單位也是需要支付工資的，但是只會支付工作天數的工資，如果員工在自離後用人單位無法聯繫到勞動者本人也是可以暫時不發放工資的，當用人單位能夠與當事人聯繫上但是拒絕支付工資時，員工也是可以通過訴訟方式來維權。
一、勞動合同法員工自離會有工資嗎?
根據《勞動法》、《勞動合同法》等規定，在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩餘工資的，如員工的銀行卡並未銷毀，應及時足額支付。只有在存在工資支付障礙的前提下(例如無工資卡、無法聯系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。
二、自動離職怎麼發工資?
1、《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任(目前內部仲裁規定，員工不辭而別造成損失，用人單位必須承擔舉證責任)。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任，但前提是要有員工造成損失的證據。
2、實際操作當中，企業如果沒有及時解除勞動合同的，而且員工反悔要求繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位極有可能面臨敗訴的風險。單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動關系的程序，以避免可能發生的爭議和風險。但現實操作過程中，有很多企業在履行解除勞動關系的時候還是沒有及時，建議是在員工不辭而別的第二天馬上通過EMS(具有法律效力最大)的形式寄送催告函，然後再按照催告函裡面約定的時間寄送解除勞動合同通知書。如果沒有及時解除勞動關系，那麼在員工不辭而別的期間里，企業要承擔非常巨大的風險。
3、根據《勞動法》、《勞動合同法等規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法剋扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩餘工資的，如員工的銀行卡並未銷毀，應及時足額支付。只有在存在工資支付障礙的前提下(例如無工資卡、無法聯系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位不承擔工資拖延的責任。
為了更好的保障勞動者和用人單位和合法權益，國家也是規定了雙方一定要簽訂勞動合同的，如果在勞動合同履行期間勞動者做出了擅自離職等情況後也是屬於違約的行為，用人單位可以立即與其解除勞動關系，但是用人單位也是需要支付對方已經提供勞動部門的報酬。