勞動法不能勝任轉崗不能

A. 轉崗後不能勝任工作 可以辭退嗎

法律分析：員工不能勝任工作，單位應如何調崗遵照公司政策和員工手冊執行。可以面談並口頭溝通，會同HR一起，做好談話記錄，三人簽字確認。再不能勝任，則可以降職，轉崗考察，最後還不行的話進行辭退。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十八條 用人單位依據本法第二十四條，第二十六條，第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

B. 新勞動法對員工轉崗有何規定

1. 根據勞動法，調崗屬於勞動合同重要內容的變更，用人單位必須與勞動者協商一致。若用人單位未經勞動者同意單方面調整崗位，通常情況下這是無效的。
2. 如果用人單位因生產經營需要調崗，且調崗合理，無侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與原勞動合同約定的崗位相關，則調崗是有效的。作為勞動者，在這種情況下應遵守調崗安排。合理性由用人單位承擔舉證責任。
3. 如果用人單位出於迫使勞動者離職的目的調崗，勞動者有權拒絕。用人單位以此為由解除勞動合同屬於違法解除，勞動者可申請勞動仲裁要求支付賠償金，賠償金標准為工作年限的雙倍工資。
4. 如果勞動者不能勝任工作，用人單位有權調整崗位。用人單位主張勞動者不勝任工作需提供證據。若勞動者拒絕調整崗位，用人單位據此解除勞動合同屬於合法解除，但應支付經濟補償。
以上分析基於《中華人民共和國勞動法》相關規定，確保勞動者權益的同時，也體現了用人單位的合理權益。

C. 關於員工轉崗,勞動法有會規定嗎

調崗需要你勞動者和企業協商一致，變更合同才有效，如果只是企業或者勞動者單方面的調整崗位，法律上講都是無效的。

如果辭職的話提前30天提前辭職報告，三十天後就可以走人了。

根據《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

(3)勞動法不能勝任轉崗不能擴展閱讀：

轉崗屬於員工的內部異動。和內部調崗類似的含義，但內部調崗是從企業人力資源管理的角度來定義。

能在企業里實現轉崗，是個難得的好機會。不少人因為厭倦了本職工作，主觀上感覺沒發展，未做深入評估，一看到有轉崗機會匆忙決定。看似職能相近的崗位，其實在工作內容上有很大的差異。

事實上，內部轉崗自然是個人職業發展的一個機會，但是否適合自己，則需要詳加評估。職業規劃師指出，以招聘專員為例，它與內訓崗位在工作內容上的差距很大，核心職能也不一樣。

有時看似相近的兩個工作，其實核心工作內容完全不同，對個人職業技能、工作能力的要求也完全不同，因此，在轉崗時，一定要將新崗位的任職要求與自身實際能力做全面的評估。職業規劃師提醒職場人，面對內部轉崗機會，要認真考慮以下五個最基本的問題：

1)個人在轉崗目標崗位上的實際能力如何；

2)轉崗目標崗位是否符合個人職業規劃；

3)目標崗位是否符合現階段職業發展需求；

4)對目標崗位是否有強烈的興趣；

5)個人是否具備快速學習能力。