勞動法考核冊答案

『壹』 勞動用工制度包括哪些內容

目前在勞動用工方面，主要有兩種性質的用工，即勞動用工和勞務用工。勞動用工是指用人單位和勞動者個人簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動。勞動用工適用《中華人民共和國勞動合同法》及其他相關規定、解釋。勞務用工則是用人單位和勞務人員或者勞務輸出單位簽訂以完成特定工作為目的的勞務合同，由勞務人員或者勞務輸出單位自行管理、自行組織生產勞動，完成合同約定工作，獲取勞務報酬。勞務用工適用《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》等法律法規。

根據勞動部印發的《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條之規定,「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。」即將頒布的《勞動合同法》第三條規定，「本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。」這就說明，判斷單位用工的法律性質是屬於勞動用工，還是屬於勞務用工，標准在於勞動者在事實上是否已成為用人單位的成員，並在其管理下為其提供有償勞動。此項標准可從以下方面具體理解：

1、勞動力由誰支配

對於勞動用工來說，一旦勞動合同簽訂，勞動者即成為用人單位的一員，雙方便確立管理與被管理的關系，這就意味著勞動者必須遵守用人單位的各項規章制度，服從用人單位的生產經營管理。如有違規行為，用人單位可以用警告、罰款、撤職、辭退等行政手段予以處罰。這就表明，勞動者與用人單位的地位不對等，其勞動力的支配權由用人單位享有。而對於勞務用工來說，勞務提供方並非用人單位的成員，而是平等合同的一方主體。其根據勞務合同的約定，自行組織和指揮勞動過程。如有違約行為，用人單位也只能依據合同追究其違約責任，而不能用行政管理手段進行處罰。這就表明，在勞務用工中，合同雙方地位對等，勞動力的支配權由勞務提供方行使。

2、經營風險責任由誰承擔

在勞動用工中，勞動者作為用人單位的成員，其工作行為的後果由用人單位承擔。因此，勞動者只需按照勞動合同的約定、用人單位的相關制度、指令等，提供勞動，便可依法獲取報酬。對於勞動成果是否能夠實現這種經營風險，其並不承擔。用一句俗話來總結就是，沒有功勞，苦勞也算。而在勞務用工中，勞務提供方作為平等的合同主體，對其行為的後果應該依法自行承擔。因此，其不僅應提供約定的勞動，還應承擔勞動成果是否實現的經營風險。同樣用一句俗話來總結就是，沒有功勞，苦勞白搭。

3、合同主體是否固定

在勞動用工中，簽訂勞動合同的主體是固定的，只能是用人單位和勞動者個人。而在勞務用工中，簽訂勞務合同的主體是不固定的，既可以是用人單位和勞動者個人，也可以是用人單位和勞務輸出單位。

4、報酬依據的確定

在勞動用工中，由於勞動者屬於用人單位的成員，因此其勞動報酬的最終數額，主要依據用人單位的經濟效益確定。而在勞務用工中，由於合同雙方是平等的市場主體，因此勞務報酬的數額，主要根據市場勞務價格以及市場勞務供求關系確定。

拓展資料：

法律誤區

誤區一：

規章制度出台後即能約束員工。

企業都知道，可以制定規章制度來規范企業經營和約束員工的行為，於是幾乎每個企業都根據自身的需要出台了大大小小或繁或簡的規章制度。那麼這些規章制度是否都能有效約束員工?許多企業認為當然可以，因為制定規章制度是法律賦予企業的權利，是用工自主權的重要內容。但正確答案是否定的，因為法律賦予企業此項權利的同時，為了防止此項權利的濫用導致員工合法權益受損而設定了相應的限制條件，這些限制條件主要包括三項：①規章制度的內容要合法，即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會公德等相違背；②規章制度要經過民主程序制定，即企業制定規章制度必須要經過職工大會或職工代表大會至少是職工代表同意；③規章制度要向員工公示，即規章制度出台後要公開告知員工。法律同時規定，以上三項條件缺一不可，如果企業制定的規章制度不符合上述任何一項條件，則其不能作為人民法院審理案件時的裁判依據。而實踐中此類有問題的規章制度比比皆是，這應引起企業的高度重視。

誤區二：

試用期內不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險費。

企業可以對新進員工設定試用期，許多企業為了使自己占據主動，防止被「套牢」，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙「試用期合同」，實際上這種作法適得其反。現行法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，而作為事實勞動關系，企業要終止必須提前30天通知員工並應依法補償；法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該「試用期」即為勞動合同期限。顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被「套牢」，實際上恰好被「套牢」，因此，此種做法不可取。正確作法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。

誤區三：

員工辭職需單位批准。

或許是由於歷史的原因，目前許多企業和員工仍然認為員工辭職要寫辭職申請，要得到單位批准。其實這是一個很大的誤解。現行法律規定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業即可，沒有其他條件。許多企業認為，如果員工辭職時不辦理工作交接或與企業有未了糾紛而企業又只能放人，則豈不是損害了企業的利益?法律對此的回答是，如果員工辭職時未辦理工作交接或與企業有未了糾紛的，企業可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。

誤區四：

為員工辦理退工手續是企業的權利和「砝碼」。

這樣的案例隨處可見：勞動關系結束後，員工要求企業辦理退工手續，而企業則以不為員工辦理退工手續為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等，由於企業不辦理退工手續造成員工無法再行就業，員工要求企業賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。

員工勝訴的原因主要在於現行法律規定，企業應當在勞動關系解除或終止後7日內為員工辦理退工手續，這是無條件的，同時法律規定，如不及時辦理造成員工損失的，企業應當賠償。而企業的敗訴則在於企業錯把為員工辦理退工手續這一法定義務當成了自己的權利和有利於已的談判砝碼。這一誤區非常普遍，特別應引起企業的重視。

誤區五：

違約金可由雙方協商設定。

違約金是承擔民事責任的一種方式，對於通常的一些合同，比如經濟合同、民事合同等，法律允許合同當事人根據意思自治原則約定違約金，除非約定的違約金數額畸高，正常情況下合同當事人應當遵守約定。正是基於這一點，當前許多企業認為，勞動合同也是合同的一種，雙方當事人也可自由約定違約金，只要雙方對此簽字認可就應有效。

但實際上這是一種認識上的誤區，2002年5月1日起實施的《上海市勞動合同條例》第17條明確規定：「勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情形：(一)違反服務期約定的；(二)違反保守商業秘密約定的。」該《條例》第14條規定：「勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。」

該《條例》第15條則規定了企業可同負有保守商業秘密義務的員工簽訂保密協議。因此，從以上規定可看出，企業只能同兩類員工約定違約金：一類是由企業出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的員工；另一類是負有保守企業商業秘密義務的員工。除此之外的員工，企業均不能與其約定違約金，即使約定了，約定也是無效的。

參考資料：網路勞動用工

『貳』 新舊勞動法具體有哪些不同

新勞動法對舊勞動法作出以下修改：
第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
「(一)注冊資本不得少於人民幣二百萬元;
「(二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;
「(三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;
「(四)法律、行政法規規定的其他條件。
「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」
二、將第六十三條修改為：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」
三、將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。」
四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
本決定自2013年7月1日起施行。
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。

『叄』 誰有電大《人力資源管理》作業參考答案

人力資源管理形成性考核冊參考答案

一、選擇題
1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬於（A）
A．成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質觀
2、人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處
A.品性 B.態度 C.經驗 D.能力
3、具有內耗性特徵的資源是（B）
A.自然資源 B.人力資源 C.礦產資源
4、「人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。」這一概念屬於（A）
A.過程揭示論 B.目的揭示論 C.現象揭示論 D.綜合揭示論
5、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（B）
A.內容上 B.觀念上 C.工作程序上
6、以「任務管理」為主要內容的泰勒的「科學管理原理」，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A）
A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人
7、「社會人」人性理論假設的基礎是什麼？（D）
A.泰勒的科學管理原理 B. 梅奧的人際關系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗
8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）
A.職工 B.環境 C.文化 D.價值觀
9、期望激勵理論屬於哪種類型的激勵理論？（B）
A.內容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論
10、通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬於哪種環境類型？（B）
A.組織外部環境 B.組織內部環境 C.物質環境 D.人文環境
11、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）
A.獲得成本 B.開發成本 C.使用成本 D.保障成本
12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B）
A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求
C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施
13、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C）
A．體質 B．智力 C．思想 D．技能
14、「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。這句話表明現代人力資源管理把人看成什麼？（A）
A．資源 B．成本 C．工具 D．物體
15、任何一個人都不可能是一個「萬能使者」，這是針對誰來說的？（C）
A．對企業決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工
16、把「員工視為活動主體、公司主人」是哪一種人力資源管理模式？（C）
A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理
C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理
17、每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了「以人為中心、理性化團隊管理」模式的什麼特點？（B）
A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現 C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現
18、「好吃懶做、唯利是圖」，符合下面哪種思想假設？（A）
A．「經濟人」假設 B．「社會人」假設 C．「自我實現的人」假設 D．「復雜人」假設
19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B）
A．「經濟人」假設 B．「社會人」假設 C．「自我實現的人」假設 D．「復雜人」假設
20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）
A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品
21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）
A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神
22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）
A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環境影響機制
23、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關於人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？（D）
A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價
24、在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變數？（A）
A．績效 B．技能 C．激勵 D．機會與環境
25、馬斯洛提出的需要層次理論屬於哪種類型的激勵理論？（A）
A．內容性激勵理論 B．過程性激勵理論 C．強化性激勵理論 D．歸因性激勵理論
26、人力資源管理科學化的基礎是（AB）
A.工作評價 B.工作分析 C.崗位設計
27、適合於流水作業崗位的任務分析方法是（A）
A.決策表 B.語句描述 C.時間列形式 D.任務清單
28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）
A.關鍵事件技術 B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖
29、管理人員定員的方法是（C）
A.設備定員法 B.效率定員法 C.職責定員法
30、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）
A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序法 D.評分法
31、影響招聘的內部因素是__________ （A）
A．企事業組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監控
32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是__________ （B）
A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析
33、甑選程序中不包括的是__________ （B）
A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人
34、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做 。（A）
A．崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業余自學
35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然後圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B）。
A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法
36、崗位培訓成本應屬於下列哪種成本？（B）
A．獲得成本 B．開發成本 C．使用成本 D．保障成本
37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）
A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100 B．IQ=（實際年齡/心理年齡）×100
C．IQ=（心理年齡×實際年齡）×100 D．IQ=（實際年齡-心理年齡）×100
38、各種字詞的聯想測驗技術屬於哪種心理測的方法？（C）
A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗 D．儀器測量法
39、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）
A．聯想技術 B．構成技術 C．表現技術 D．個案分析技術
40、檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為（A）
A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模
41、讓秘書起草一份文件這是一種（A）
A．任務 B．職位 C．職務 D．職業
42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、准確、數量化的評估並加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（B）
A．績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規劃的制定
43、「人盡其才，才盡其用」主要表現了職務分析哪一方面的內容？（C）
A．組織結構的設計 B．人力資源規劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定
44、企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）
A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本
C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本
45、通過人員分析，確定人員標准。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）
A．准備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段
46、擬定招工簡章，進行「安民告示」。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）
A．籌劃與准備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段
47、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什麼樣的培訓策略？（B）
A.日常工作 B.按細節說明的工作 C.工作操作程序有變化 D.計劃和操作復雜的工作
48、按照考評范圍與內容來分，可分為（A）
A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評
49、考評對象的基本單位是（A）
A.考評要素 B.考評標志 C.考評標度
50、員工考評指標設計分為（C）個階段
A .4 B.5 C.6 D.7
51、下列方法中不屬於考評指標量化的方法是（B）
A.加權 B.標度劃分 C.賦分 D.計分
52、相對比較判斷法包括（A）
A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權綜合考評法 D目標等級考評法
53、基本工資的計量形式有（B）
A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資
C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資
54、下列特點的企業哪個適宜採取計時工資（C）
A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數量衡量
C．產品數量主要取決於機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低
55、下列特點的組織和工種哪個適宜採取崗位工資制（A）
A．同一崗位技能要求差別大 B．生產專業化、自動化程度低
C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小
56、可變型崗位工資制的崗內工資標准等級的劃分依據是（C）
A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術熟練程度 D．勞動貢獻大小
57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A）
A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資
58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）
A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結構工資制
59、下列獎金哪些屬於長期獎金（C）
A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎
60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）
A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動
C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動
61、工作評價是指通過確定崗位的什麼來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）
A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責任
62、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標准。這是一種什麼工資制度？（A）
A．技術等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度
63、我國的社會保險制度體系主要包括_____ 、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。（A）
A.養老保險 B.就業保險 C.生活保障
64、失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：______ 、無償性原則、固定性原則。（B）
A．強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則
65、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_____ 。（B）
A.安全與生產兼管 B.管生產必須管安全 C.只管生產不管安全
66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過_____。（B）
A.4個月 B.6個月 C.8個月 D.10個月
67、人與職業相匹配的職業選擇理論是由______提出的。（A）
A.美國波士頓大學教授帕森斯 B.美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德
68、人性化設計的特點主要有：界面友好 。（BCD）
A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂
69、一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高 ______，保證______ ，帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推動作用真正地體現出來。（AB）
A.管理效能 B.管理質量 C.管理水平 D.管理創新
70、勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（D）
A．養老保險 B．醫療保險 C．失業保險 D．工傷保險
71、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什麼樣的個人職業生涯設計方法？（A）
A．自行設計法 B．專家預測法 C．評價中心法 D．生命計劃
三、 簡答題
1、如何積極開發人力資源？
要理解人力資源開發的涵義，應關注到：人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本條件：一是佔有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。
2、什麼是人本管理？
人本管理是指在人類社會後任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。
3、什麼是市場定位法？其操作步驟是什麼？
市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然後作市場調查，獲得每個代表職務的「市場價格」及市場平均工資。最後在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。
4、什麼是員工考評？
員工考評是考評者對員工及其所乾的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標准，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。
5、工作分析的方法可分成哪些類型？
工作方法的分類，依照不同的標准有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。
6、什麼是人力資源的流動？
人力資源流動一般是指員工相對於人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業之間、產業之間以及地區之間的轉移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。
7、人力資源規劃程序是什麼？
人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規劃的有效性並進行調整、控制和更新。
8、職業選擇的原則是什麼？
盡管在職業選擇中，不同的人可以從自己的職業價值觀出發，採用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發展原則等，才能使你順利地達到人生目標。
9、人力資源成本核算有哪些程序？
一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：⑴掌握現有人力資源原始資料;⑵對現有人力資源分類匯總; ⑶制定人力資源標准成本;⑷編制人力資源成本報表。
10、績效考核的方法有哪些？
常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。
11、醫療保險制度改革的主要任務是什麼？
醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人的承受能力，建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度。
四、論述題
1、實施人本管理時，如何培育和發揮團隊精神？
答：⑴明確合理的經營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起。⑵增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決於他的人格、品德和思想修養，取決於他的知識、經驗、膽略、才乾和能力，取決於他是否嚴於律己、率先垂範、以身作則、全身心地投入事業中去，更取決於他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。⑶建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。⑷良好的溝通和協調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。⑹引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。
2、人力資源規劃的作用是什麼？
答：在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助於一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施；⑵導致技術和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；⑹按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應並貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會勞動保障條例等。
3、什麼是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？
答：從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系，是員工與企業之間基於有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩定性並受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調解勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、製作調解協議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。
4、何為就業指導？就業指導工作包括的主要內容是什麼？
答：所謂就業指導，就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、准備就業、並謀求職業發展的咨詢指導過程。就業指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發展、職業分化、技術進步而產生一系列社會矛盾後，社會為解決就業問題而作出努力的產物。第一，職業素質分析。第二，職業信息服務。職業信息服務的內容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業知識。職業知識包括職業的名稱、種類、職業的社會經濟意義、職業的環境條件、報酬、晉升機會、職業前景、職業資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業道德等。只有掌握有關的職業知識，擇業者才有可能作出適當的職業選擇。⑵反映市場供求。員工與職業崗位的結合，最終取決於就業市場的供求關系。第三，職業咨詢。職業咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業選擇和職業生涯發展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據自己的實際狀況作出合理職業決策的就業指導方式。
五、例分析題
1、工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里並沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解僱，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是幹完之後立即向公司投訴。
有關人員看了投拆後，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處於可操作狀態，但並未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班後開始。
問題：
⑴對於服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
⑵如何防止類似意見分歧的重復發生?
⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?（基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給18分；評卷者可參考標准答案，酌情給分。）

答案要點：
⑴對於服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
A．對服務工以表揚為主，適當地給予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。 B． 對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上並拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。 C． 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。
⑵如何防止類似意見分歧的重復發生?
主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。
⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?
要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。

2、賈廠長的管理模式 賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲「行業排頭兵」與「優秀企業」稱號，已是頗有名望的管理幹部了。這次是他主動向局裡請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局裡對他能迅速改變這廠的落後面貌寄予厚望。 賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，並能改得公平合理，令人信服。
他終於選中了一條。原來廠里規定，本廠幹部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為幹部們發現自己可能來不及了，便先去局裡或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免於受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。
有的幹部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律鬆弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鍾，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。於是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，並說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。 不過賈廠長又補充道：「遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！」這有時等於幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。 新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鍾至3分鍾不等去洗澡。人事科請示怎麼辦，賈廠長斷然說到：「照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。」於是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：「罰了你，服氣不？」小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：「有什麼服不服？還不是你廠長說了算！」她一邊離去一邊喃喃地說：「你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？」 賈廠長默

『肆』 公司要求每位員工看完員工手冊簽字確認，表示你同意公司制度，這裡面是否違反勞動法

該工作手冊沒有違反勞動法，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

(4)勞動法考核冊答案擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

『伍』 人力資源部常用到的勞動法知識有哪些

人力資源部常用到的勞動法知識有：《勞動合同法》、《勞動法》、《社會內保險法》容、《勞動爭議仲裁法》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護特別規定》、《工資支付暫行規定》條例等。

人力資源直接責任：
（1） 根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批准後組織實施。
（2） 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批准後施行。
（3） 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施。
（4） 制訂人力資源部專業培訓計劃並協助培訓部實施、考核。
（5） 加強與公司外同行之間的聯系。
（6） 負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。
（7） 審批公司員工薪酬表，報總經理核准後轉會計部執行。
（8） 組織辦理員工績效考核工作並負責審查各項考核、培訓結果。

『陸』 寧波勞動法全文

寧波沒有《勞動法》，中國只有一部《勞動法》。

《中華人民共和國勞動法》
第一章總則
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。

第二章促進就業
第十條國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。

第三章勞動合同和集體合同
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同。
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第四章工作時間和休息休假
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第五章工資
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

第六章勞動安全衛生
第五十二條用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。
新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
第五十五條從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。
第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
第五十七條國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。

第七章女職工和未成年工特殊保護
第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於九十天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

第八章職業培訓
第六十六條國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。
第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
第六十九條國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。

第九章社會保險和福利
第七十條國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十一條社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。
第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。
社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。
社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。
任何組織和個人不得挪用社會保險基金。
第七十五條國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
第七十六條國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。
用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

第十章勞動爭議
第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
第八十四條因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

第十一章監督檢查
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。
第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。

第十二章法律責任
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。

第十三章附則
第一百零六條省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，報國務院備案。
第一百零七條本法自1995年1月1日起施行。

『柒』 綜合工時制167還是174

綜合工時月度是168小時還是174小時？

綜合工時月度是174小時。

解釋如下：會計上每個標准月為21.75天，乘以每天8小時，剛好月度工時為174小時。綜合工時制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。

計算方法：

職工全年月平均工作時間及工時計算方法根據《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第513號)的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下:

工作日的計算

年工作日:365天/年-104天/年(休息日)-11天/年(法定休假日)=250天/年

季工作日:250天/年÷4季=62.5天

月工作日:250天/年÷12月=20.83天

工作小時數的計算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為:

日工資:月工資收入÷月計薪天數

小時工資:月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。

月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天

拓展資料：綜合工時制

企業因生產特點不能實行標准工時制度，且符合條件的經勞動保障行政部門批准可以實行綜合工時制度。對於實行綜合工時制的勞動者，企業應當根據標准工時制合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標准，以便安排勞動者休息。其工資由企業按照本單位的工資制度和工資分配辦法，分別以月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。

也就是說，在綜合計算周期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度(見《勞動法第三十六條》)。但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標准工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按勞動法的規定支付報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按勞動法的規定支付報酬。

時間的小時數平均每月不得超過36小時。如果在整個綜合計算周期內的實際平均工作時間總數不超過該周期法定標准工作時間總數，只是該綜合計算周期內的某一具體日(或周、或月、或季)超過法定標准工作時間，其不超過部分不應視為延長工作時間。

『捌』 新員工入職承諾書這樣寫符合勞動法嗎

有如抄下意見
第二條2、 遵守公司《人事管理制度》，服從公司任何工作調遣與指令。這一條太絕對了，違反法律法規的指令肯定有權拒絕的。
員工入職承諾書寫的還是不錯的，還是比較有法律水平。
員工入職承諾書最好作為勞動合同的附件寫寫入勞動合同。