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勞動法釋4

發布時間: 2025-07-21 12:16:59

❶ 最高法院勞動爭議司法解釋(四)的疑問

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)

(2012年12月31日最高人民法院審判委員會第1566次會議通過)

為正確審理勞動爭議案件,根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定,結合民事審判實踐,就適用法律的若干問題,作如下解釋:

第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理,當事人提起訴訟的,人民法院按照以下情形分別處理:

(一)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的,應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁;

(二)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的,應當告知當事人申請仲裁,並將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會,勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理,當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的,應予受理。

第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為准。

仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決,用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的,應當按照以下情形分別處理:

(一)經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的,基層人民法院應予受理;

(二)經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的,基層人民法院不予受理,但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的,裁定駁回起訴。

第三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件,應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人,對沒有新的事實、證據或者理由,合議庭認為不需要開庭審理的,可以不開庭審理。

中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的,可以製作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的,另一方可以申請人民法院強制執行。

第四條 當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議,雙方認為有必要的,可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作,原用人單位未支付經濟補償,勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同,或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同,在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時,勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的,人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的,應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」:

(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作,勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;

(三)因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動;

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;

(五)其他合理情形。

第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制,但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償,勞動者履行了競業限制義務,要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的,人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的,按照勞動合同履行地最低工資標准支付。

第七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,當事人解除勞動合同時,除另有約定外,用人單位要求勞動者履行競業限制義務,或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的,人民法院應予支持。

第八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,勞動合同解除或者終止後,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業限制約定的,人民法院應予支持。

第九條 在競業限制期限內,用人單位請求解除競業限制協議時,人民法院應予支持。

在解除競業限制協議時,勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的,人民法院應予支持。

第十條 勞動者違反競業限制約定,向用人單位支付違約金後,用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的,人民法院應予支持。

第十一條 變更勞動合同未採用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。

第十二條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定,但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的,人民法院應予支持,但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

第十三條 勞動合同法施行後,因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行,勞動者請求用人單位支付經濟補償的,人民法院應予支持。

第十四條 外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同,以及香港特別行政區、澳門特別行政區和台灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同,當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的,人民法院不予支持。

持有《外國專家證》並取得《外國專家來華工作許可證》的外國人,與中國境內的用人單位建立用工關系的,可以認定為勞動關系。

第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的,自本解釋施行之日起不再適用。

本解釋施行後尚未終審的勞動爭議糾紛案件,適用本解釋;本解釋施行前已經終審,當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的,不適用本解釋。

❷ 《中華人民共和國勞動法》第四十一條

《中華人民共和國勞動法》第四十一條是關於用人單位因生產經營需要安排勞動者加班的相關規定。


明確答案


《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定:用人單位由於生產經營需要,經與勞動者協商後可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時,因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。


詳細解釋


1. 條文概述:該條款主要規定了用人單位在特定情況下可以安排勞動者加班的情形。這里的“生產經營需要”是加班安排的前提條件。


2. 協商原則:用人單位在決定加班時,必須與勞動者進行協商。這是為了保障勞動者的知情權和選擇權,確保加班是在雙方同意的基礎上進行的。


3. 時間限制:條文明確規定了加班時間的上限。一般每日不得超過一小時,特殊情況下每日不得超過三小時,同時每月累計不得超過三十六小時。這些時間限制是為了保障勞動者的休息權,避免過度勞累影響健康。


4. 健康保障:條文強調了在延長工作時間時,必須保障勞動者的身體健康。這意味著用人單位在安排加班時,需考慮到勞動者的身體狀況,並採取相應的措施確保勞動者的健康和安全。


以上是對《中華人民共和國勞動法》第四十一條的詳細解釋。這一法律規定旨在保護勞動者的合法權益,平衡勞動與休息的關系,促進勞動關系的和諧穩定。

❸ 勞動合同法第4條怎麼解釋

勞動合同法 第4條怎麼解釋 《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。 在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。 直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。 【解釋】本條是關於用人單位規章制度的規定。 一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度 用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則,是企業內部的「法律」。規章制度內容廣泛,包括了用人單位經營管理的各個方面。根據1997年11月勞動部頒發的《勞動部關於對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》,規章制度主要包括: 勞動合同 管理、 工資 管理、 社會保險 福利待遇、工時休假、職工獎懲,以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度,要嚴格執行國家法律、 法規 的規定,保障勞動者的勞動權利,督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合,不得違法法律、法規的規定。否則,就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定:「用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門責令改正,給予 警告 ;給勞動者造成損害的,用人單位應當承擔賠償責任。」 二、規章制度和重大事項的決定程序 規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關,讓廣大職工參與規章制度的制定,可以有效地杜絕用人單位獨斷專行,防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。 1.關於規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業民主管理,是企業管理制度的一個重要內容。職工如何參與企業管理,在哪些事項上,以什麼形式和途徑參與,我國的相關法律都作了規定。 勞動法 第八條規定:「勞動者依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。」 工會法第三十八條:「企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見;召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議,必須有工會代表參加。」 公司法 第十八條第三款規定:「公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時,應當聽取公司工會的意見,並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。」在立法過程中,草案曾經規定:「規章制度涉及勞動者切身利益的,應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過,或者通過平等協商作出規定。」這樣規定曾經引起較大的分歧。一種意見認為制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權,是用人單位的「單決權」。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了,規定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過,如果意見不統一,勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決,用人單位的管理將無所事從。這樣規定,限制了用人單位的經營自主權,實踐中無法操作。另一種意見認為,用人單位制度規章制度應當有勞動者參與,從國外的情況看,涉及職工切身利益的事項,很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容,屬於「共決權」。 我國的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定,屬於職工代表大會職權范圍內的企業規章制度,應當經職工代表大會審議通過。最後,綜合考慮各方面意見,本法規定:「用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。」本法規定是針對所有企業的規章制度的制定程序,強調通過平等協商確定,並不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的有關規定執行。 2.平等協商的內容:直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度,重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。 3.具體制定程序:根據本條的規定,制定規章制度或者決定重大事項,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。所以,這個程序分為兩個步驟:第一步是經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見;第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說,企業建立了工會的,與企業工會協商確定;沒有建立工會的,與職工代表協商確定。這種程序,可以說是「先民主,後集中」。 三、規章制度的異議程序 用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定,也要合理,符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法,但不合理,不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鍾吃完;一天只能上幾次廁所,一次只能幾分鍾等。這些雖然不違法法律、法規的規定,但不合理。也應當有糾正機制。因此,本條規定在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。 四、規章制度的告知程序 規章制度是勞動合同的一部分,要讓勞動者遵守執行,應當讓勞動者知道。因此,本條規定,直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。關於告知的方式有很多種,實踐中,有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者;有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式,只要讓勞動者知道就可以。 勞動合同法第4條是一項關於單位用人制度的法律條文。規定了單位需要依法建立和完善勞動規章制度以及相關決定、異議和告知程序。對於勞動者是一種保障。如果大家還有什麼不明白不了解的問題,歡迎來咨詢我們。

❹ 勞動合同法第38條規定第四條應該怎麼解釋

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。
條文理解
本條是關於用人單位勞動規章制度和重大事項的規定。
第一,用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。勞動規章制度主要包括:勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲,以及其他勞動管理規定。勞動規章制度必須依法制定,不得違反法律、法規的規定。
第二,對與勞動者切身利益相關的規章制度或者重大事項,用人單位在制定、修改或者決定的時候,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。
第三,在規章制度和重大事項決定實行過程中,工會和職工有權提出異議,並通過協商予以修改完善,這是工會的法定權利。
第四,用人單位應當向勞動者明示直接涉及其切身利益的規章制度,並將其作為合同的一部分予以確認。
適用要點
1.規章制度可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定,用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,並已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2.用人單位內部規定與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致的,應當適用合同約定。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定,用人單位制定的內部規章制度與集體合向或者勞動合同約定的內容不一致,勞動者請求優先適用合同約定的,人民法院應予支持。
3.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的,勞動者可以要求解除合同。《勞動合同法》第三十八條規定,用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的,勞動者可以解除勞動合同。
4.用人單位的規章制度與集體合同相抵觸的,或者規定的勞動者福利低於集體合同的,可以對用人單位進行行政處罰。如《大同市企業集體合同條例》規定,企業制定的規章制度與集體合同相抵觸的,由市、縣(區)勞動和社會保障行政部門給予警告,並責令限期改正

❺ 勞動法名詞解釋

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。

勞動者權利:

1、平等就業的權利。《勞動法》規定,凡具有勞動能力的公民,都有平等就業的權利,即勞動者擁有勞動就業權。勞動就業權是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動的切實保證按勞取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有其他各項權利的基礎。如果公民的勞動就業權不能實現,其他一切權利也就推動了基礎。

2、選擇職業的權利。《勞動法》規定,勞動者有權根據自己的意願、自身的素質、能力、志趣和愛好,以及市場信息等選擇適合自己才能、愛好的職業,即勞動者擁有自由選擇職業的權利。選擇職業的權利有利於勞動者充分發揮自己的特長,促進社會生產力的發展。這既是勞動者勞動權利的體現,也是社會進步的一個標志。

3、取得勞動薪酬的權利。《勞動法》規定,勞動者有權依照勞動合同及國家有關法律取得勞動薪酬。獲取勞動薪酬的權利是勞動者持續行使勞動權不可少的物質保證。

4、獲得勞動安全衛生保護的權利。《勞動法》規定,勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利。這是對勞動者在勞動中的生命安全和身體健康,以及享受勞動權利的最直接的保護。

5、享有休息的權利。我國憲法規定,勞動者有休息的權利。為此,國家規定了職工的工作時間和休假制度,並發展勞動者休息和休養的設施。

6、享有社會保險的福利的權利。為了給勞動者患疾病時和年老時提供保障,我國《勞動法》規定,勞動者享有社會保險和福利的權利,即勞動者享有包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等在內的勞動保險和福利。社會保險和福利是勞動力再生產的一種客觀需要。

7、接受職業技能培訓的權利。我國憲法規定,公民有教育的權利和義務。所謂受教育既包括受普通教育,也包括受職業教育。接受職業技能培訓的權利是勞動者實現勞動權的基礎條件,因為勞動者要實現自己的勞動權,必須擁有一定的職業技能,而要獲得這些職業技能,就必須獲得專門的職業培訓。

8、提請勞動爭議處理的權利。《勞動法》規定,當勞動者與用人單位發生勞動爭議時,勞動者享有提請勞動爭議處理的權利,即勞動者享有依法向勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會和法院申請調解、仲裁、提起訴訟的權利。其中,勞動爭議調解委員會由用人單位、工會和職工代表組成,勞動仲裁委員會由勞動行政部門的代表、同級工會、用人單位代表組成。

9、法律規定的其他權利。法律規定的其他權利包括:依法法律規定的其他權利。

具體有,依法參加和組織工會的權利,依法享有參與民主管理的權利,勞動者依法享有參加社會義務勞動的權利,從事科學研究、技術革新、發明創造的權利,依法解除勞動合同的權利,對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有拒絕執行的權利,對危害生命安全和身體健康的行為有權提出批評、舉報和控告的權利,對違反勞動法的行為進行監督的權利等。

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