經營部也受勞動法管制嗎

A. 勞動法不適用於哪些人

法律分析：1.兼職的學生：兼職的群體主要集中在學生中，他們或許是為了積累經驗或許是勤工儉學等，有的是學校安排的實習，有的是自己的找的單位，一般很少的有單位會和他們簽訂合同。這些人簡稱為臨時工，不是正式的人員，沒有正式的勞動合同，這樣的群體是不受勞動法保護的，也不好維權，只能自己的認栽了。學生兼職或上班族兼職，一方面由於學生大部分都是未成年（甚至未滿16歲）根本就不具備與單位簽訂勞動合同的條件，不視為就業。另一方面，不管是學生兼職還是上班族兼職，都不是全日制用工，因此都不是簽訂勞動合同的，勞動法中規定的勞動者的權益自然也就無法擁有。2.非單位用工：一說到工作，大家想到的可能都是勞動者與單位之間；但在實際中，有很多工作事，自然人與自然人之間的僱傭關系。比如說保姆這個行業，不少，都是求職者與僱傭者之間簽訂合同；這個時候，該保姆就不享受《勞動法》相關條例中的權益。3.返聘的退休人員：一些老年人在退休退的早，晚年的時候覺得自己還想工作，而再去面試應聘是不可能的了，只能有公司來返聘這些人，但是這樣的人的利益是不收勞動法的保護，簽署的也是勞務合同。因為退休時的勞動合同已經終止。4.協約承包：無論承包商人員是否在被承包工作的單位開展工作，也無論是否受到該單位的管制；從本質上講，承包是一種孝納扮合作關系而非勞動關系，因此，在承包中發生的各種糾紛問題，不應該被當作勞動糾紛來處理

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法巧灶律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原茄乎則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

B. 香港人在大陸受勞動法管制嗎

受，因為勞動合同是民事行為，意思自治，自我負責。
其他強制性規定，我國不承認轉致和反致，也就是依我國法規定。

C. 辱罵員工違反勞動法嗎

當然違反勞動法，用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者。
違反勞動法怎麼投訴
去勞動行政部門舉報。任何組織或者個人對於違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
公司違反勞動法可以到當地勞動行政部門投訴。除此之外，勞動者還可以到當地勞動爭議仲裁委申請仲裁，如仲裁仍未解決爭議，勞動者可以直接向人民法院提起訴訟。
被用人單位侵權的，可以到當地勞動保障監察機構投訴；
與用人單位發生勞動爭議的，可以到當地勞動仲裁委員會申請仲裁；對仲裁結果不服的，可以向當地人民法院提起訴訟；
到勞動保障部門投訴或申請工傷認定、要求支付社會保險待遇等。
法律依據：《中華人民共和國治安管理處罰法》 第四十二條 有下列行為之一的，處五日以下拘留或者五百元以下罰款；情節較重的，處五日以上十日以下拘留，可以並處五百元以下罰款：（一）寫恐嚇信或者以其他方法威脅他人人身安全的；（二）公然侮辱他人或者捏造事實誹謗他人的；（三）捏造事實誣告陷害他人，企圖使他人受到刑事追究或者受到治安管理處罰的；（四）對證人及其近親屬進行威脅、侮辱、毆打或者打擊報復的；（五）多次發送淫穢、侮辱、恐嚇或者其他信息，干擾他人正常生活的;（六）偷窺、偷拍、竊聽、散布他人隱私的。
《中華人民共和國刑法》 第二百九十三條 有下列尋釁滋事行為之一，破壞社會秩序的，處五年以下有期徒刑、拘役或者管制：（一）隨意毆打他人，情節惡劣的；（二）追逐、攔截、辱罵、恐嚇他人，情節惡劣的；（三）強拿硬要或者任意損毀、佔用公私財物，情節嚴重的；（四）在公共場所起鬨鬧事，造成公共場所秩序嚴重混亂的。糾集他人多次實施前款行為，嚴重破壞社會秩序的，處五年以上十年以下有期徒刑，可以並處罰金。第二百九十三條之一有下列情形之一，催收高利放貸等產生的非法債務，情節嚴重的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制，並處或者單處罰金：（一）使用暴力、脅迫方法的；（二）限制他人人身自由或者侵入他人住宅的；（三）恐嚇、跟蹤、騷擾他人的。

D. 新勞動合同法 勞務派遣的適用崗位

第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

【解析】本條是對勞務派遣適用范圍的規定。

由於我國法律對勞務派遣還沒有規范和限制，用人單位為降低用工成本，逃避 勞動法 的責任，任意使用勞務派遣工，使勞務派遣范圍不斷擴大，派遣勞動者人數也不斷增加。在一些行業和企業中，勞務派遣工甚至已佔到一半以上，成為用工的主流形式。在一些長年穩定需求的工作崗位，也使用勞務派遣工，如銀行的前台櫃員等。如果不對這一用工形式加以規范，任其發展，勞務派遣很有可能在不久的將來成為所有企業用工的常態，勞動關系的基礎將受到嚴重的挑戰，勞動者的合法權益將無法得到應有的保障，社會公平也將難以維護和實現。因此勞動 合同法 明確規定了勞務派遣一般僅適用於臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，以力圖解決勞務派遣這種用工形式日益擴大的現象。

從外國和地區的一些規定看，大多數國家在勞務派遣初期都是對其實行了嚴格的管制，對工作崗位都做一定的限制。日本在1985年制定的《日本勞務派遣法》明確規定了禁止從事勞務派遣的某些行業領域，如港灣運送等業務。我國台灣地區的“派遣勞動法”也是以劃分行業限定勞務派遣的范圍。《法國勞動法典》將勞動區分為經常性勞動和臨時性勞動，勞務派遣的范圍限制在法律明確規定臨時性勞動范圍中。秘魯與法國相同，也將勞務派遣限制在臨時性工作的范圍。有些同志提出，勞務派遣是目前全世界范圍用工的發展方向，我國勞動合同法對此不應當嚴格管制。從國外情況看，一些發達國家對勞務派遣經歷了由管制到逐步放開的一個過程。勞務派遣這種用工形式在我國還剛剛起步，沒有經驗，出了一些問題，所以本法對其做了一些限制性規定。隨著勞動力市場機制的逐步健全，勞務派遣這種用工形式也會發揮其特有作用，逐步發展。

本條原則規定了勞務派遣的崗位適用范圍，包括臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。具體的工作崗位可以由國務院勞動行政部門制定或者會同有關部門。