未簽勞動法調崗

1. 勞動法關於調動工作崗位的規定

勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

2. 調崗降薪違反勞動法嗎

1. 在競爭激烈的職場中，員工可能會遇到調崗降薪的情況。
2. 調崗降薪是否違反勞動法，需視具體情況而定。
3. 如果單位未經勞動者同意，擅自改變勞動合同內容，特別是降低薪酬，通常被視為違反勞動法。
4. 勞動者通常有權拒絕違法的調崗降薪要求，並可要求單位支付經濟補償金或賠償金。
5. 面對調崗降薪，員工應口頭拒絕，並要求公司提供正當理由，並書面記錄。
6. 員工應書面提出對調崗降薪的異議，並保留所有相關證據。
7. 如果調崗降薪不合理，員工應堅持在原崗位工作，並避免簽署可能承認降薪事實的文件。
8. 員工可以嘗試協商解決問題，如果協商不成，可申請勞動仲裁或向法院提起訴訟。
9. 調崗降薪時，薪酬調整需要有明確的書面說明，避免默認薪酬調整。
10. 任何未經簽字確認的降薪行為都應被視為無效，員工應及時收集證據，防止公司利用降薪裁員策略。
11. 對於復雜情況，建議尋求專業法律咨詢，以確保自身權益不受侵犯。
12. 員工應謹慎處理調崗降薪問題，保護自己的權益。

3. 勞動法關於調崗的規定

根據《勞動法》的相關規定，用人單位在特定情況下有權調整員工的工作崗位。
首先，如果勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位，那麼用人單位可以按照勞動合同的約定進行崗位調整。這一條款為用人單位提供了靈活性，以便在業務需要或員工能力變化時進行合理的崗位調整。
其次，如果勞動者在試用期間被證明不符合試用條件，經過與員工協商後，用人單位也可以調整其崗位。這種調整通常是出於對員工能力或適應性的考慮，以確保員工能夠勝任新的工作。
另外，當勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作時，用人單位也可以進行崗位調整。這是為了保障勞動者的權益，同時確保企業能夠正常運營。
最後，如果勞動者不能勝任原工作，用人單位同樣有權調整其工作崗位。在這種情況下，是否勝任原工作的責任由用人單位承擔，即用人單位需要證明員工不能勝任原工作。
總的來說，這些規定旨在平衡用人單位和勞動者之間的權益，確保在特定情況下能夠進行合理的崗位調整。然而，任何崗位調整都應在合法、合理且公平的基礎上進行，以確保員工的權益得到充分保護。

4. 沒簽勞動合同公司強行調崗員工不同意公司按照曠工被辭退請問我可以要求賠償嗎

可以要求未簽合同的雙倍工資，要求違法解除的賠償金。
申請勞動仲裁，需要向當地勞動人事爭議仲裁委員會（在人力資源和社會保障局內）提供：勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關證據等。
提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案。之後開庭審理，勞動仲裁是60天內結案。勞動仲裁委不收費。

另外，我可以提供勞動仲裁期間的遠程代理服務，敗訴可以全額退款。

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