KPI受勞動法保護嗎

『壹』 kpi績效考核辭退員工合法嗎

法律分析：
績效考核制度是規章制度的一種，應該滿足勞動法律中對規章制度的規定。雖然績效考核制度屬於公司制度的一種，但績效考核不及格，不能算作嚴重違反規章制度，公司辭退的話，這樣涉及違法解除勞動合同。所以，績效考核不合格只能算作不能勝任工作崗位，用人單位應該做到：對於單次考核不合格員工，公司應給予相關的培訓，以提升員工的能力；或對員工進行培訓後，再合理調崗；若之後員工績效考核仍然不合格，公司則可與員工解除勞動合同，但以不能勝任工作，經培訓調崗後仍不能勝任工作，公司解除勞動合同，需要支付經濟補償金。企業需要做的：
1，績效考核標准應當通過民主程序制定，並經公示或已告知勞動者。
2，保留績效考核、培訓或調崗的相關證據。如用人單位以員工績效考核不合格，進而認定其不能勝任本職工作，而解除勞動合同。
3，用人單位對員工「不能勝任本職工作」承擔舉證責任。舉證責任的范圍包括：績效考核標准、績效標准經民主程序制訂並公示、公告證據、員工績效考核材料、培訓或調崗證據、培訓或調崗後仍然不能勝任工作的證據。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

衍生問題：
kpi績效考核辭退員工需要賠償嗎
有賠償，績效不合格裁員屬於違法辭退，應當支付賠償。需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。1、如果績效考核不合格認為是不能勝任工作，那麼用人單位可以解除勞動合同，並且沒有經濟補償。2、與員工簽訂的勞動手冊里是否有關於績效考核不合格，可以解除勞動合同的條文公司的正式文件里有相關規定的，並明文展示給員工看過的如果有的話，可以按照相關約定或規定予以處理。3、績效不合格裁員有賠償，賠償一個月的工資，績效考核不合格可以認定為不能勝任工作。

『貳』 勞動法規定自願加班不算加班，「被自願加班」很普遍嗎

勞動法規定，用人單位安排的加班應該向員工支付加班工資。然而，這個「加班」僅僅是指用人單位安排的，如果是員工「自願加班」，這個加班費不用支付。

據說關注我的人，最後都活出了想要的人生。微信公眾號【媛來思語】ID: hengheng_doudou

『叄』 親們每個月都完成kpi嗎

前兩天接到表妹的哭訴電話，她覺得特別委屈：上班一年，她工作認認真真，加班加點，任勞任怨，結果卻被公司末位淘汰。她的心情糟糕透了，感覺自己像個笑話。
我勸表妹：以後你再找工作的時候，一定要擦亮眼睛。末位淘汰的公司，工資再高也不要進。
的確，現在很多公司追求狼性，都實行末位淘汰制，美其名曰「單位不養閑人」、「清理小白兔」。其實，越是這樣的公司，越是要遠離。
末位淘汰，不合法
勞動法中有規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業才可以解除勞動合同。
可被末位淘汰的員工，一定就不勝任工作嗎？當然不！
員工績效考核和學生考試類似。一個班裡，人人努力學習，可仍會有倒數第一名。哪怕你成績優秀到90分，因為排名末位，你一樣要被淘汰，這就是末位淘汰制的殘酷。
網上曾有個新聞：郭某系某銀行職工，後被銀行末位淘汰、下崗分流，停發其工資及福利待遇。郭某申請勞動仲裁，裁決結果是銀行為郭某安排適當工作並補發工資，銀行不服上訴。
二審法院經審理認為，企業為促進內部職工競爭，在考核中實行末位淘汰，是企業內部員工管理、提高工作效率的措施。這件事本無可非議，但末位淘汰與解除勞動合同並不能劃等號。
銀行單方面將郭某末位淘汰、下崗分流並停發其工資及福利待遇的行為無合法根據。判決銀行為郭某補繳養老保險費，補發工資45萬元。
的確，末位並不等同於不勝任工作。不勝任工作是有標准、可衡量的，而末位是強制排名，邏輯是所謂的叢林法則。再優秀的團隊，都有排在最後一名的，哪怕你績效合格，甚至是優秀，也一樣被淘汰。
這種末位淘汰，顯然是違反勞動法的。
合作關系？惡意競爭！
有位網友說：「我是某知名大廠的一名員工，才畢業一年，目前正在面臨末位淘汰機制。我現在只有一種想法，希望別人績效比我更低，因為大家都做得好，那麼總有一個被淘汰的。」
「有一次我績效墊底了。那之後我才知道，公司設置的KPI不是讓我們准確完成的，是需要我們超額完成的。下個月我不會再做小白羊了，祈禱有好些人沒我完成得好，祈禱自己超額完成KPI。」
這位網友說出了末位淘汰公司員工的心聲。在這種公司人人焦慮，人人自危，人與人之間不信任，互相猜忌。
末位淘汰會給員工造成巨大的心理壓力，它將每個員工從合作關系變為殘酷的競爭關系，而且是惡性競爭。
為了不排末位，同事之間互相拆台、落井下石、傾軋詆毀成了常事；遇到好活搶著做，遇到臟活累活推給他人；能幫別人的絕不幫別人，因為你幫了別人，可能就坑了自己，別人的排名上去了，你就有可能被末位淘汰。
大家最後的目標都變成怎麼討好領導，怎麼避免不被坑，怎麼讓自己的績效好看。在這樣的公司里，員工沒有安全感，對企業的忠誠度也降低了。
末位淘汰制培養出來的員工，價值觀都扭曲了。
末位淘汰並不能提升生產力
有些大廠績效考核就是末位淘汰制，例如有公司績效評分標准整體按照「361」比重分配：3.75分以上的員工佔30%，3.5-3.75分的員工佔60%，3-3.25分的員工佔10%。
如果員工年終績效為3.25分或以下，則會被取消年終獎和晉升機會，連續2年績效評分低於3.25可能面臨被辭退。
這就意味著，即使你拚命努力，只要不幸淪落到末位的「1」，連應得的年終獎都沒有，連續兩年3.25，還可能被辭退。
員工辛苦付出，公司就應該用工資給予員工應得的回報。連這點都做不到，這樣的公司怎能讓員工信賴？
末位淘汰其實是一種負激勵，用恐懼威脅每一位員工。所以有的員工為了不被淘汰，用上了「旁門左道」的方法，比如上班摸魚，下班時「領導不走我不走」，天天在領導面前刷存在感。
末位淘汰制也會導致內部腐化。
有些領導為了自己的私利，並不能公平、公正地評價下屬，末位淘汰就是領導壓榨新人、培養嫡系、任人唯親、排除異己的最好時刻。
有位朋友說，每到績效考評的時候，他們團隊達成的統一口徑是，有校招的就把那個末位名額留給校招的；沒有校招的話，就留給最不合群、最安靜的那一個人。
做不到公平，就是災難的開始。套著KPI外皮的任人唯親，最後留下的不是優秀的人，淘汰的也不是能力最差的那個人。
在這種氛圍下，員工對公司的不信任，員工之間互相不信任，官僚主義加劇。
人人沒有安全感，沒有人真的為公司著想，也沒有人敢去創新，長此以往，公司的業績怎能提升？
不用末位淘汰也能激勵員工
其實，不實行末位淘汰制的公司，一樣能激勵員工。
2008年金融危機爆發，稻盛和夫的企業公開宣布「絕不解僱任何一名員工，包括鍾點工在內。」
因為他認為企業最重要的財產就是員工的心。「只要你愛員工，他們就會愛顧客」稻盛和夫對此深信不疑。
他在78歲時接手已經申請破產保護的一家世界500強企業——日本航空，正是他「敬天愛人」不裁員的經營哲學，讓日航在不到兩年的時間里起死回生。
董明珠也曾表態說：「我從來不會搞末位淘汰制，因為這個隊伍總有一個排在最後的。你把最後一個淘汰掉，這不公平，給他合適的崗位才是最重要的。」
好老闆都懂得，末位淘汰的內卷導致內耗，利用員工的恐懼和壓力來提升生產力，終究不能長久。懲罰，遠不如獎勵更能激勵員工。
所以越來越多的企業不再實施末位淘汰制，有大廠在內部論壇宣布，取消強制「361」考核制度，不再強制直屬領導給10%員工3分-3.25分的績效評級。
因為末尾淘汰的本質是企業用簡單粗暴的方式來掩蓋管理者的懶惰和無能。這樣的公司，不值得你加入。
作者 | 霍輝
責編 | 多多