勞動法員工不同意調崗怎麼處理

A. 公司要我調崗，我不同意，公司是否可以以此解除勞動合同，不給予賠償或補償如果有賠償，如果賠

1、公司採取給員工調崗是違法的。

《勞動合同法》規定，勞動合同條款中必須包含工作內容和工作地點，也就是勞動合同約定了工作崗位。

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

因此，公司未與員工協商，單方面調動員工崗位，屬於違法行為。

2、員工不同意調崗，公司不可以解除勞動合同。若公司單方解除勞動合同，屬於違法解除勞動合同，應給勞動者支付賠償金。

3、單位違法解除合同，員工可以申請仲裁，並要求單位按照經濟補償金的二倍支付賠償金。

《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(1)勞動法員工不同意調崗怎麼處理擴展閱讀：

關於經濟補償金的工資計算標准問題，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定：

「經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。」。

按照《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第53條的規定：

勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬。

一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

根據上述規定，企業在正常生產情況下，支付給職工的加班加點勞動報酬屬於工資的組成部分，計發經濟補償金的工資標准應包括加班加點的勞動報酬。

B. 公司把工人任意調崗違反勞動法嗎，員工不同意調崗公司就讓你停工，怎麼辦

如果你是央企職工，忍。否則，勞動合同法有明確規定，公司做法是違法的。你可以拒絕，但是，後果是公司可以解聘你，給你補償。公司給你停工，你可以申請勞動仲裁，要求公司雙倍賠償。

C. 公司要我調崗，我不同意，公司是否可以以此解除勞動合同，不給予賠償或補償如果有賠償，如果賠

如果勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調動崗位，必須經過本人同意，否則視為違約，可以申請勞動爭議仲裁解決；如果僅僅是一種概括性的約定，可以要求公司出具書面的你不能勝任原工作的理由。
如果強制性的調動工作崗位，可以離職並要求單位賠償。單位直接辭退，可以要求的補償包括未簽訂勞動合同的雙倍工資、違法解除勞動合同的經濟賠償金等。
公司解除勞動合同必須有充分的理由，如職員有重大過錯，嚴重違反公司規章制度等，不然單方面的解除合同（合同未到期的）都應給於相應的補償。如一年補償一到兩個月工資。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

(3)勞動法員工不同意調崗怎麼處理擴展閱讀：
按照《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的相關規定，經濟補償金的支付標准應根據違反或解除合同的不同情況，給予不同標準的補償。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對不同的補償標准進行了更為明確的規定，它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標准補償：
（1）違反《勞動法》和合同約定，剋扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬；支付低於當地工資標準的工資報酬的，用人單位應加發工資報酬和低於部分25%的經濟補償金。
（2）對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。
對患重病和絕症者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。
（3）對「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位後仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。
若勞動者工資高於社平三倍的，則最多付給12個月的經濟補償金」。
（4）對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的；
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。
參考資料來源：網路-經濟補償金

D. 不同意調崗被公司辭退，是否可以要求公司補償

在用人單位與勞動者簽訂的用工合同中，用人單位通常都附有單方調整員工工作崗位的權利。而勞動者為了獲得工作機會，通常都會默認該條款。那麼，用人單位是否可以隨意調崗,拒絕調崗被辭有賠償金嗎?

網友咨詢：

因業績較差，公司要取消該部門，將部門全部人員調至其他部門或其他城市分公司，崗位和薪資都降低，有以下幾個問題想請教：

1、業績較差，是否能界定為員工不能勝任工作，可做重學習再上崗？

2、公司與員工簽訂的勞動合同中有明確規定：a如不能勝任工作，員工必須接受公司調崗和調薪，b員工拒不接受公司調崗的情況可辭退員工且不做任何補償。基於這兩個條款，如果員工不同意調崗，公司辭退員工後，是否還需要付補償金？

3、如果需要付補償金，員工工作1年3個月，是按1個月工資補還是按1.5個月工資補？如沒有提前1個月的書面通知，是否還要付1個月工資的代通知金？

天津洪文律師事務所李羿楠律師解答：

如果你的勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調動你的崗位，必須經過你的同意，否則視為違約，可以拿著相關工作證據，可以申請勞動爭議仲裁解決。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

如果未提前一個月通知辭退的再加一個月時間經濟補償金=補償時間×你離職前的12個月的平均工資

根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更工作崗位屬勞動合同的變更，如果沒有達成一致意見，你有權利拒絕調崗。

對於公司能否單方調整崗位問題，有三種情況是可以的：第一，員工不勝任工作時，即公司要有員工不勝任或者考核不合格的依據，這種情況下公司可以單方調崗或者培訓;第二，員工醫療期滿，不能從事原工作。還有一種情況是企業因生產需要而作出的臨時的崗位調動或者安排。由於這是暫時、短時間的，公司要有足夠的理由證明此安排的合理性及必要性，而且事先要有約定。除此之外，企業只能和員工協商調崗。

用人單位也不得在未經協商也無法律規定的情形下，隨意變更勞動者的工作崗位。即便是由於企業的生產經營活動發生變化，為了維護企業的正常生產經營變更勞動合同的內容，用人單位也應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性做出說明，如勞動者工作能力不勝任該崗位的要求，公司想調整工作崗位，就要拿出不勝任工作的事實證明，在這里建議公司的管理者，對於一些關鍵崗位，如銷售、技術人員等應在入職工作時明確其錄用要求及崗位標准，定期進行工作能力考核，約定連續或累計幾次達不到要求，公司可以進行工作調整，這樣會避免發生糾紛。

E. 如果單位安排員工調崗，員工不同意怎麼辦

一般來說，如果合同中有調整合同的約定，將根據合同進行處理。如果合同沒有規定，在單位搬遷的惡意（事實）迫使員工辭職，工作人員可能不同意轉讓。

無論如何，你不能留在這個單位，你直接談判單位退出賠償。從08年的合同來看，無論誰提出辭職，都有賠償。如果你沒有合同，你可以保留相關的勞動證據，並要求雙重賠償（一般來說，再拿走你以前拿走的錢）。

不需要帶著單位四處走動，結果是明顯的，直接與相關人員商討賠償分離的問題，協商不能，如果你計算賠償數額很大，直接向法院起訴律師，我個人認為T他沒有談判解決問題的誠意，提交仲裁也是浪費時間。

拓展資料

1，崗位聘任是變更勞動合同的主要內容。用人單位必須首先與勞動者協商。未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上無效。

2，如果用人單位是生產和經營需要的轉崗崗位，且轉移合理，沒有侮辱或處罰性質，工資和薪金不減，與勞動合同約定的崗位有相關性，那麼轉移是有效的；工人應遵守。當然，調崗的合理性要求用人單位提供證據；相反，用人單位強迫勞動者離職，勞動者可以拒絕。用人單位解除勞動合同的，理由是勞動者不服從安排，這是違法的。

3，勞動者不能勝任的，用人單位有權調整職務。當然，也有必要為僱主提供證據，證明工人是無能的。勞動者拒絕調整職務的，用人單位解除勞動合同，屬於法定解除，但用人單位也應當支付經濟補償費，即N，。

F. 公司給員工更換工作崗位,員工有權不同意嗎

公司給員工更換工作崗位,員工有權不同意。

根據《勞動法》第十七條的規定「勞動合同的訂立和變更應該遵循平等自願，協商一致的原則」。崗位屬於勞動合同類容。變更崗位屬於變更勞動合同內容應該遵循上述原則。勞動者在不能勝任工作的情況下，可以經過培訓或者調整工作崗位。

如果仍然不能勝任工作的。用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。

(6)勞動法員工不同意調崗怎麼處理擴展閱讀：

用人單位權利：

1、依法建立和完善規章制度的權利。依法建立和完善規章制度的權利源於用人單位享有的生產指揮權，在符合國家法律、法規的前提下制定各項規章制度，要求勞動者遵守。

2、根據實際情況制定合理勞動定額的權利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同後，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權，並有權根據實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。

3、對勞動者進行職業技能考核的權利。用人單位有權對勞動者進行職業技能考核，並根據勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。

4、制定勞動安全操作規程的權利。用人單位有權利根據勞動法上勞動安全衛生標准，制定本單位的勞動保護制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守操作規程。

5、制定合法作息時間的權利。用人單位享有根據本單位具體情況和對員工工作時間的要求，合法安排勞動者作息時間的權利。

6、制定勞動紀律和職業道德標準的權利。為了保證勞動得以正常有序進行，用人單位有權制定勞動紀律和職業道德標准。

7、其他權利。包括提請勞動爭議處理的權利，平等簽訂勞動合同的權利等。

參考資料來源：網路——勞動法

G. 公司想解除勞動合同，員工提出按勞動法賠償，公司不願意想調崗降薪合法嗎

根據我國《勞動合同法》的相關規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必內備條款。因此，從勞容動法律角度來講，降職屬於對勞動合同的變更。而根據《勞動合同法》的規定，變更勞動合同是需要經過用人單位和勞動者協商一致才能進行的。因此，原則上降職是需要得到員工同意的，如果員工不認可，就不能按降職執行。
根據《勞動合同法》第四十條的相關規定以及其他相關勞動法律規定，公司在以下幾種情況下可以單方變更員工的勞動合同：第一，員工不勝任崗位的，公司有權單方調崗，對於是否勝任崗位，公司要有相關證據充分證明；第二，員工醫療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗；第三，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求的，公司有權單方調崗，但是這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資。
根據《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》中的規定，因工資發生爭議的屬於勞動爭議，如果員工申請勞動仲裁，那麼勞動仲裁委員會應當受理。 如果公司堅決降職，則勞動者可以拒絕。如果因勞動者拒絕而辭退員工，則屬於違法解除，應當支付賠償金。