單位單方面降薪降級是否違反勞動法

A. 公司單方面降薪違法嗎，公司調薪怎樣才合法

公司在運營過程中，公司的經營范圍與收益也是在不斷上升的。因此公司員工的薪資水平也是需要調整的，但公司的調薪也是要符合公司法、勞動法以及公司章程的規定才合法的。那麼，公司單方面降薪違法嗎，公司調薪怎樣才合法？

網友咨詢：公司單方面降薪違法不？我的工資是固定工資加績效工資，再加效益獎。現在公司把我固定工資降了1500多元，去勞動監察投訴公司答復是工資改革，已通過工會，並宣傳。但工資改革只針對4個人調薪，卻只有我一個人降薪了，因為我是老員工。現在公司即不辭退我，又把工資調得很底，我該怎麼辦？

北京市道成律師事務所律師解答：

對員工崗位的調整主要有雙方協商一致的調整、法定事由的調整及用工單位單方的調整。

第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權根據自主調崗的條款和雙方協商一致解除；

第二種情況是法定事由出現的情況下的調整，該情況只要出現法定變更事由即可依法調整；

最後一種是企業單方調整，這種變更最容易發生爭議，所以執行時必須注意，如果執行不慎，可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產生合同解除而引起賠償的問題。

公司單方面降薪是違法的。

一般來說，公司可以在以下兩種情況下對員工進行調崗：1、有證據證明其不勝任工作的；2、經雙方當事人協商一致的。如果不符合前述情況，則公司單方調崗的行為恐怕違反了相關法律規定。

北京市道成律師事務所律師解析：

《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施後，勞動合同中「工作崗位」和「勞動報酬」的約定就成為了法定必備內容。用人單位往往以享有用工自主權為由，對勞動者的工作崗位和勞動報酬進行單方變更調整。

根據《關於工資總額組成的規定》（1989年9月30日國務院批准1990年1月1日國家統計局令第1號發布）的規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。

按照《勞動法》，工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。

勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：①單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；②勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；③按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

北京市道成律師事務所是中國律師界居於領先地位綜合性律師事務所之一，專注於金融、企業民商事領域法律服務。設有企業法律顧問、民商事爭議解決、資本市場、房地產和建設工程、刑事訴訟、公益事業等部門。

B. 公司降薪20%違反勞動法嗎

公司降薪20%是否違反勞動法，需要根據具體情況進行分析。
一、公司單方面降薪的合法性
根據《中華人民共和國勞動法》和相關法規，公司不得隨意降低員工的薪酬。薪酬是勞動合同中的重要內容，雙方一旦達成協議，公司就必須按照約定支付薪酬。如果公司想要降低員工的薪酬，必須與員工進行協商，並達成一致意見。否則，公司單方面降薪是違法的，員工有權拒絕接受並可以通過法律途徑維護自己的權益。
二、雙方協商一致降薪的合法性
雖然公司單方面降薪是不合法的，但如果公司因經營困難等原因需要調整員工薪酬，可以與員工進行協商。在雙方協商一致的情況下，可以對員工的薪酬進行調整。這種情況下，降薪是合法的，但公司必須確保協商過程公開、透明，尊重員工的權益，不得採取欺詐、脅迫等手段迫使員工接受降薪。
三、降薪過程中的注意事項
在降薪過程中，公司需要注意以下幾點：
1.尊重員工的知情權：公司需要向員工明確說明降薪的原因、幅度和期限等信息，確保員工能夠充分了解降薪的具體情況。
2.遵守法律法規：公司在降薪過程中必須遵守國家法律法規和相關政策，不得違反勞動法等相關規定。
3.維護員工權益：公司需要確保降薪不會對員工的基本生活造成嚴重影響，並盡可能採取其他措施來緩解員工的經濟壓力。
綜上所述：
公司降薪20%是否違反勞動法取決於具體情況。如果公司單方面降薪而未與員工協商一致，則違反勞動法；如果雙方能夠協商一致並達成降薪協議，則降薪是合法的。在降薪過程中，公司需要遵守相關法律法規，尊重員工的知情權和權益，確保降薪的合法性和合理性。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第五十條規定：
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條規定：
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

C. 公司突然降工資降級合法嗎

法律分析：公司突然降職降薪調整崗位必須具有充分的理由，否則就不合法。這屬於重大勞動合同的變更。變更勞動合同主要條款須簽訂變更合同，明確工作崗位或者工作內容，薪酬、工作地點等。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

D. 降工資違反勞動法嗎

一、降工資違反勞動法律嗎
1、降工資違反勞動法律。降低工資屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面文件。用人單位單方降低勞動者工資的，則屬於違法行為。勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系並支付經濟補償金，若不想解除勞動關系的，可只請求支付工資差額。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條
用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
二、降工資如何申請勞動仲裁
降工資申請勞動仲裁的方式如下：
1、去當地人力資源和社會保障局內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，案時需攜帶仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；
2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；
3、然後開庭審理，之後對雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；
4、對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院。