臨時工符合勞動法

1. 勞動法對臨聘人員是怎樣規定的

1. 根據2013年7月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》修訂案，被派遣勞動者，即「臨時工」，享有與用工單位的「正式工」同工同酬的權利。
2. 修訂案還授予了人力資源和社會保障部門對勞務派遣業務的行政許可權利。
3. 「臨時工」通常指短期合同工、非全日制合同工或以完成特定任務為期限的合同工。
4. 勞務派遣工與傳統意義上的「臨時工」不同，前者與勞務派遣公司簽訂合同，後者則與用工單位建立勞動關系。
5. 臨時工通常是在用工單位暫時工作，其使用期限不超過一年，可能是臨時性或季節性用工，但也存在續約的可能，需雙方達成共識。
6. 根據《勞動合同法》第六十六條，勞動合同是企業基本用工形式，而勞務派遣是補充形式，僅適用於臨時性、輔助性或替代性崗位。
7. 臨時性崗位指的是存續時間不超過六個月的崗位；輔助性崗位是為主營業務提供服務的非主營業務崗位；替代性崗位是指在勞動者脫產學習、休假等期間可以由他人替代的工作崗位。
8. 用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超出規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
9. 根據第六十八條，非全日制用工以小時計酬，每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時。
10. 第六十九條規定，非全日制用工雙方可以訂立口頭協議，勞動者可以與一個或多個用人單位簽訂勞動合同，但後簽訂的合同不影響先前的合同履行。
11. 根據第七十條，非全日制用工雙方不得約定試用期。

2. 勞動法對臨時工的規定

1. 即使臨時工沒有簽訂勞動合同，他們與僱主之間的事實勞動關系仍然受到法律保護。
2. 如果僱主未與臨時工簽訂勞動合同，且未支付相當於每工作滿一年一個月的工資，那麼僱主需承擔相應的法律責任。
3. 臨時工在工作滿一年但未滿一年的情況下，若未簽訂勞動合同，僱主應支付年度經濟補償，但數額少於一年。
4. 臨時工可以通過向所在地勞動保障監察部門投訴，請求介入調查，或直接申請勞動仲裁，要求僱主支付未支付的經濟補償金。
5. 根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，如果僱主在解除勞動合同後未按照規定支付經濟補償金，則還需額外支付相當於經濟補償金額50%的經濟補償金。
6. 非全日制臨時工是指以小時計酬，每日工作時間通常不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
7. 非全日制臨時工與僱主之間可以簽訂口頭協議，且臨時工可以同時與一個或多個僱主簽訂勞動合同，但後簽訂的合同不得影響先前的合同履行。
8. 非全日制臨時工的勞動合同不得約定試用期。
9. 任何一方都可以隨時通知對方終止非全日制臨時工的用工關系，終止時僱主無需向臨時工支付經濟補償。
10. 非全日制臨時工的小時計酬標准不得低於當地政府規定的最低小時工資標准，且勞動報酬的結算支付周期最長不得超過十五日。

3. 勞動部關於臨時工認定工齡的文件

勞動部關於臨時工認定工齡的文件，主要是為了明確臨時工的工齡認定標准和程序，保障其合法權益。根據該文件的規定，臨時工在特定情況下，其工作經歷可以計算為工齡，進而享受相應的福利待遇。
首先，該文件明確了臨時工工齡認定的基本原則。即臨時工在用人單位工作期間，按照勞動合同的約定，完成工作任務並領取相應報酬的，其工作年限可以計算為工齡。這一原則確保了臨時工的工作經歷得到合理認可，避免了因身份差異而導致的不公平待遇。
其次，文件詳細規定了臨時工工齡認定的具體條件。這些條件包括但不限於：臨時工在用人單位連續工作的時間、勞動合同的簽訂和履行情況、工資支付記錄等。只有滿足這些條件的臨時工，其工作經歷才能被認定為工齡。這些條件的設定，旨在確保工齡認定的准確性和公正性。
此外，文件還規定了臨時工工齡認定的程序。臨時工需要向用人單位提出申請，並提供相關證明材料。用人單位在收到申請後，應當進行核實並出具工齡認定證明。如果臨時工對用人單位的認定結果有異議，可以向勞動部門申請仲裁或提起訴訟。這一程序確保了臨時工在工齡認定過程中的權益得到充分保障。
綜上所述：勞動部關於臨時工認定工齡的文件為臨時工工齡認定提供了明確的依據和標准，保障了臨時工的合法權益。通過明確工齡認定的原則、條件和程序，該文件確保了工齡認定的准確性和公正性，為臨時工享受相應待遇提供了有力保障。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第二條規定：
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
《勞動部關於臨時工等問題的請示的復函》
第一條規定：
關於是否還保留「臨時工」的提法問題。《勞動法》施行後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對於正式職工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。

4. 臨時工工齡認定最新政策依據

1. 臨時工的工齡是可以得到認定的，因為法律上已經不再區分臨時工身份，統一稱為勞動合同制工人。
2. 臨時工在勞動關系存續期間的工作時間應當計入其工齡。
3. 在我國，《中華人民共和國勞動法》實施後，從法律層面廢除了臨時工的稱謂，並要求所有用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。
4. 根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，用人單位自員工開始工作之日起，即與員工建立勞動關系。
5. 用人單位必須依法建立職工名冊，以備查驗。
6. 如果用人單位發生合並或分立等情況，原勞動合同仍然有效，並由承繼其權利和義務的新用人單位繼續履行。

5. 企業用臨時工合法嗎

企業用臨時工是合法的，但需在遵守相關法律法規的前提下進行。

首先，從法律角度來看，我國勞動法允許企業在一定條件下使用臨時工。這類員工通常與用人單位簽訂短期勞動合同或勞務協議，明確雙方的權利和義務。只要企業依法與臨時工簽訂合同，並按照約定支付工資、提供必要的勞動保護，其行為就是合法的。

其次，使用臨時工可以滿足企業靈活用工的需求。在某些行業，如餐飲、零售等，業務高峰期可能需要更多的員工來支持運營，而在淡季則可以適當減少人力成本。通過僱傭臨時工，企業能夠根據實際情況調整員工數量，從而更有效地管理成本和資源。

然而，企業在使用臨時工時也需要注意一些問題。例如，應確保臨時工的權益得到保障，避免出現同工不同酬、超時工作等違法現象。此外，企業還應為臨時工提供必要的安全培訓和防護措施，以確保他們的工作安全。

總的來說，企業用臨時工是合法的，但必須在遵守法律的前提下進行。通過合理使用臨時工，企業可以在滿足用工需求的同時，實現更加靈活和高效的人力資源管理。當然，企業在這一過程中也應承擔起相應的社會責任，保障臨時工的合法權益。