根據中華人民共和國勞動法非全日制用工

① 非全日制用工有哪些注意點

參考資料：
非全日制用工應注意哪些

解答

我國《勞動法》共確立了三種合法用工形式，即：全日制用工、非全日
制用工和勞務派遣用工。
根據該法第六十八條的規定，
非全日制用工是指以小時
計酬為主，
勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，
每周工
作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

簽訂非全日制用工勞動，應注意以下幾個方面的問題：

一、關於工作時間

非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，
每周工作時間不超過二十四小
時，
這與全日制用工實行每天工作不超過八小時，
每周不超過四十小時的工時制
度是不同的。
在非全日制用工中，
對於用人單位安排勞動者工作超過工時限制及
加班問題如何處理，
《勞動法》中沒有明確規定。但是，根據目前的一些地
方性的規定來看，對於超過工時限制的，視為全日制用工。如《北京市勞動和社
會保障局關於北京市非全日制就業管理若干問題的通知》
規定：
「勞動者在同一
用人單位每日工作時間超過四小時的視為全日制從業人員」。

二、允許建立雙重或多重勞動關系

根據
《勞動法》
的規定，
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一
個以上的用人單位訂立勞動。
也就是說，
非全日制就業的人員不僅有可能產
生從事兩種或兩種以上職業的願望，
而且也擁有可調劑安排的勞動時間，
他們與
不同的用人單位建立雙重或多重勞動關系的現象也就自然會出現。
從事非全日制
用工的勞動者可以與一個用人單位訂立勞動，
從而形成勞動關系；
也可以與
一個以上用人單位分別訂立勞動，建立雙重或多重勞動關系。

三、關於勞動的形式

非全日制用工雙方當事人既可以訂立書面協議，也可以口頭協議。

四、關於終止勞動與經濟補償金

非全日制用工的勞動關系可以隨時終止且無需支付經濟補償金。
非全日制用
工的勞動者和用人單位任何一方都可以隨時提出終止用工，
終止用工應該通知另
一方。通知可以採用書面形式，也可以採用口頭通知的形式。終止用工，用人單
位不向勞動者支付經濟補償。

五、關於試用期

根據《勞動法》的規定，非全日制用工勞動中不得約定試用期。

六、關於工資的支付

非全日制用工，
用人單位也必須以貨幣形式向勞動者定時支付工資，
支付工
資的周期最長不得超過十五日，
且小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政
府規定的最低小時工資標准。

七、關於社會保險

在非全日制用工勞動關系中，用人單位只有為勞動者繳納工傷保險費的義
務，
而沒有為勞動者繳納醫療保險、
生育保險、
養老保險等其他社會保險費用的
義務。
用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工
傷保險費。
從事非全日制工作的勞動者發生工傷，
依法享受工傷保險待遇；
被鑒
定為傷殘
5
－
10
級的，
經勞動者與用人單位協商一致，
可以一次性結算傷殘待遇
及有關費用。

法律依據

《中華人民共和國勞動法》

第六十八條

非全日制用工，
是指以小時計酬為主，
勞動者在同一用人單位
一般平均每日工作時間不超過四小時，
每周工作時間累計不超過二十四小時的用
工形式。

第六十九條

非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合
同；但是，後訂立的勞動不得影響先訂立的勞動的履行。

第七十條

非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條

非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止
用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條

非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政
府規定的最低小時工資標准。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

② 跪求：勞動法案例分析

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③ 每周工作不超過24小時的用工形式是否屬於非全日制用工

每周工作不超過來24小時的用工源形式屬於非全日制用工。

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

在非全日制用工的情況下，小時工資標準是用人單位按雙方約定的工資標准支付給非全日制勞動者的工資，但不得低於當地政府頒布的小時最低工資標准。

當地政府頒布的小時最低工資標准，含用人單位為其交納的基本養老保險費和基本醫療保險費。支付工資周期最長不得超過十五日。

(3)根據中華人民共和國勞動法非全日制用工擴展閱讀：

根據《勞動法》第六十九條之規定，在非全日制用工中，用人單位可以與勞動者簽訂書面勞動合同，也可以訂立口頭協議，兩種合同形式均為法律所認可。

在全日制用工中，用人單位必須在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，否則需要支付雙倍工資，超過一年的視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同。

在非全日制用工中，即使用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，也無需像全日制用工中那樣支付雙倍工資和被視為已訂立無固定期限勞動合同。

④ 勞動法類案例分析

按照你敘述的情況，你的演算法和單位的演算法都不正確

根據工資組成成分的規定，你的工資是基本工資770+保險代扣費100=870元
餐補、加班費、伙食水電補助等都不是工資組成成分
所以你的日薪應該是870/21.75天=40元/天 時薪是40/8=5元/小時
你的平時實際加班工資應該是5×你的實際加班小時數×150%
假日（禮拜六和禮拜天）加班工資應該是5×你的時機加班小時數×200%
法定節假日加班工資應該是5×你的實際加班小時數×300%

根據勞動合同法規定，用人單位有權利制定規章制度進行用工管理。這要求單位的規章制度必須按照正規程序制定，並且內容合理合法，不與現行法規抵觸。因此你單位規定請假一天扣45元的做法是否合理，要看你單位是否有這樣的規章制度。

關於試用期，勞動合同法規定按照簽訂合同的期限長短，雙方可以約定試用期。試用期內工資不得低於轉正後工資的70%，且不能低於當地最低工資標准。結合之前所述的工資組成成分的劃分，你單位規定在試用期內少100元加班工資的做法並不符合規定。正確的做法應該是，約定試用期基本工資減少100元，其他補助另行規定，對於加班工資，按照基本工資為新基數，重新計算你的加班工資。

最後，試用期內，單位仍然應該為勞動者代收代繳社會保險費用。

給分吧

⑤ 關於勞動法方面的案例

你這樣的勞動糾紛首先要到勞動仲裁委員會仲裁，只有對仲裁不服才可以向法院起訴。回

你與該單位是否有簽答訂勞動合同？ 如果沒有的話，你可以以你上說的證據證明你與該單位有事實勞動關系。在仲裁的時候，你可以申請調取錄像，以及當時發放工資的你有簽名的資料，以及凡是單位持有的對你有利的證據。

依據勞動合同法，你可以主張 未簽訂合同的 雙倍工資，和辭退的經濟補償金。

只要當地司法環境還可以，勝訴很大。

⑥ 勞動法中關於非全日制用工的問題

第三節非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞內動者在同一用人容單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

⑦ 關於勞動法案例分析的問題

1根據《國抄務院關於職工探襲親待遇的規定》，對非國有企事業單位的職工是否有探親假，國家無規定。因此，這類用人單位可根據本單位的實際情況，決定是否參考國務院有關規定製定本單位有關探親假的規章制度。
所以公司並不必然同意探親假
2在工作期間擅離職守，公司也是可以給予處分的

⑧ 勞動法案例分析一道，急求！

中華人民共和國勞動合同法

第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條本法自2008年1月1日起施行。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。