外國勞動法選
Ⅰ 印度修改《勞動法》，合法上班14小時，只為搶奪中國供應鏈
上個月，富士康的高層代表劉揚偉訪問印度的卡納塔克邦，受到了當地官員的熱烈歡迎。卡納塔克邦首府班加羅爾，作為印度軟體業的中心，吸引了富士康投資全印度第二個iPhone產業園，計劃招工10萬人，一年生產2000萬部iPhone手機。此舉使得印度官員對投資持有極高熱情，他們對投資的高效、負責、熱情的態度給劉揚偉留下了深刻印象，顛覆了他對印度的刻板認知。
卡納塔克邦不僅在硬體方面展現出高效的工作效率，還修改了當地《勞動法》，以適應富士康高強度的勞動節奏。印度原本對勞動者的保護嚴格參照歐美標准，實行每日8小時工作制，員工有權拒絕加班，且裁員需報備當地勞動部門。然而，卡納塔克邦的《勞動法》修改允許用工企業採取12小時兩班倒的工作制，並允許女性員工上夜班。此外，印度員工的加班額度也從每月40小時提高至50小時，相當於每天至少要工作14小時。這次修改《勞動法》被視為印度對勞動保護政策的調整，以適應經濟發展需求。
然而，印度的勞動保護政策與經濟發展之間的矛盾也日益凸顯。雖然印度擁有大量的勞動力資源，但由於勞動保護政策過於嚴格，導致外國資本對印度望而卻步。印度本國的私人企業如塔塔，為了規避勞動監管，選擇在海外辦廠。這使得大量勞動崗位流出了印度，而印度國內的失業問題依舊嚴重，一些人只能在地下工廠從事惡劣的工作條件。
卡納塔克邦的改變被視為印度經濟發展的新機遇，允許企業採取更靈活的工作制度，以提高生產效率。雖然短期內這為印度帶來了大量的就業機會，但長期來看，印度還需解決技術發展和產業升級的問題，以在全球市場中保持競爭力。印度的電子產業依賴於從中國進口電子零部件，這揭示了其在供應鏈上的脆弱性。盡管如此，印度在應對挑戰的同時，也在尋求建立更加獨立的產業鏈，以降低對外部供應鏈的依賴。
印度與富士康的合作不僅促進了印度經濟的短期增長，也為印度製造業的轉型升級提供了契機。然而，印度能否真正實現製造業的高質量發展，還需解決技術創新、人才培養以及產業結構優化等深層次問題。面對全球化競爭的挑戰，印度需要在保持勞動保護的同時，尋找與其他國家合作的新模式，以實現經濟的可持續發展。
Ⅱ 日本勞動法是怎樣規定的工作時間和工資計算
日本的勞動法規定是，一個月上班是23天的，時間是184小時。除那以外都算加班。加班費是正常上班的百分之0.25，22點以後是乘0.5。
2.加班是職工在法定節日或公休假日從事工作的時間，一般來說，在規定的工作時間之外工作就算加班。
3.大阪市中央區谷町2-1-22ﾌｪｱｽﾃｰｼﾞ大手前ビル7F，06－6949－5931這個是大阪府入國管理局的地址跟電話號碼，可以提前打電話咨詢一下。在大阪可以找一下叫做經營情報組合的地方，那個地方也是維護研修生合法權益的地方.
(2)外國勞動法選擴展閱讀：
《日本勞動法(增補版)》為日本著名勞動法專家、東京大學法學院荒小尚志教授為向外國人系統介紹日本勞動法所著。
此次引進中國，作者專門補寫了新的內容，使《日本勞動法(增補版)》涵蓋了日本勞動法的最新發展。《日本勞動法(增補版)》以非常清晰簡潔的語言對日本勞動法進行了全面的介紹，講述了日本勞動法的起源、發展和現狀，並展望了日本勞動法的未來。
其中既有深入的理論介紹，又有大量的案例研究，使讀者可以深入地了解日本勞動法的傘貌、特點、形成原因以及發展。
《日本勞動法(增補版)》適合法律理論和實務工作者閱讀，並適合企業管理人士，特別是人力資源管理人士閱讀。讀者在對日本勞動法進行了解的同時，一定會從《日本勞動法(增補版)》中獲得深刻的啟發。
參考資料：
日本勞動法-網路
Ⅲ 對聘外籍人員,勞動法上有什麼規定
根據《中華人民共和國出境入境管理法》第四十一條，外國人在中國境內工作必須取得工作許可和工作類居留證件。任何單位和個人不得聘用未取得這些證件的外國人。
《外國人在中國就業管理規定》第六條進一步指出，用人單位聘用外國人時，崗位應具有特殊需求且國內暫缺適當人選，同時必須遵守國家相關規定。值得注意的是，營業性文藝演出崗位的外國人聘用需特別符合第九條第三項的規定。
外國人在中國就業需滿足多項條件，包括年滿18周歲且身體健康，具備從事其工作所需的專業技能和相應的工作經歷，無犯罪記錄，有確定的聘用單位，以及持有有效護照或代替護照的其他國際旅行證件。
第三十四條則明確禁止個體經濟組織和公民個人聘用外國人，強調了管理上的嚴格性。
總之，用人單位聘用外籍人員時，必須嚴格遵守相關法律法規，確保外籍人員符合工作許可和居留證件的要求，同時滿足崗位特殊需求和其他必要條件。
Ⅳ 赴美投資需要注意哪些勞動法問題
奧地利勞動法是對雇員和僱主的權利、義務進行規范的法律體系，既包括由歐盟立法轉化而成的國內法和本國法律法規，也包括行業性集體協議等約束性文件。隨著走出去戰略的深入實施，我國企業對奧投資日趨活躍。加大研究奧勞動法，依法處理勞資關系，對投資項目的可持續發展至關重要。
一、奧地利勞動法的歷史沿革、組成及特點
（一）歷史沿革
奧地利勞動法是在雇員與僱主的長期斗爭中誕生的。1889年，奧地利產業工人第一次走上街頭，就縮短工時進行示威遊行。1918至1920年，奧頒布《休假法》、《集體協議法》、《雇員協會法》等多部法律，構成了現在奧社會法和勞動法的主要內容。20世紀70年代，奧實施一系列社會、勞動市場政策改革，出台了《勞動基本法》、《外國人就業法》、《夜班及重體力勞動者法》等。經過勞資雙方的斗爭與相互妥協，奧地利法定工作時間也不斷縮短，休假時間得到延長。
表1：法定工作時間和休假時間的演變
年份
工作時間（小時）
休假時間（周）
1960年
45
2
1970年
43
3
1980年
40
4
1990年
38或38.5
5
（二）主要法規
可分為兩個部分：
1.勞動合同、勞動關系等涉及個人的立法，用於規范雇員和僱主之間的法律關系，包括勞動合同的訂立與終止、雇員和僱主的權利及義務等。該范疇下包含各種不同的法律法規，有些適用於所有雇員，有些僅適用於勞動合同的一部分（如《休假法》）或某一勞動群體（如《雇員法》）。保護雇員權益的法律也屬此類范疇。
2.涉及企業整體的立法，用於規范有關權益代表機構的設立、功能的法律法規。最重要的法律為《勞動基本法》，其第一部分規定了集體協議的法律基礎，第二部分規定了企業職工委員會（Betriebsrat）的共決權。
（三）特點
奧地利勞動法內容龐雜，涵蓋《休假法》、《勞動時間法》等工資待遇類法律，《雇員協會法》雇員自治機構立法，《雇員保護法》等勞動保護法規以及針對特殊群體的《孕產期婦女保護法》、《外國人就業法》等。勞動法注重權力制衡，從社會法屬性出發，側重保護處於弱勢地位的雇員群體，允許其通過工會、職工委員會等機構維護自身利益，與僱主相互制衡。勞動法權責分明，明確規定了僱主與雇員的權利及義務，有利於調整勞動關系，促進社會的安定團結。
二、勞動關系的確立與解除
（一）勞動合同的訂立
《勞動合同法修正案》規定，勞動合同可採用書面方式、口頭協議或「實際行動」（取得實際工作成果並被僱主接受）訂立。如無書面合同，則僱主必須向雇員面交聘用通知（Dienst- zettel），對雙方的主要權利和義務進行書面確認。
一般情況下，僱主和雇員以相關法律和集體協議規定的最低標准（如最低工資、加班補貼、正常工作時間、休假時間等）為基準，就勞動合同的內容進行談判。以鋼鐵和金屬加工業為例，勞動合同的主要內容包括對鋼鐵和金屬加工業集體協議適用性的規定，以及對員工試用期（4周）、職責、工作地點、工作時間（每周正常工作時間38.5小時）、工資、病假、休假、解約的具體規定。合同樣本可在奧地利聯邦商會官網下載（鏈接附後）。
（二）勞動合同的解除
1.解除類型
解除合同分為試用期解約、到期解約、協商解約、單方面提前解約（解僱、辭職）四種類型。1個月試用期內雙方均可隨時提出解約，無需說明理由。但如果雇員因歧視性原因（如性別、民族、宗教或世界觀、年齡、性取向、殘疾等）遭解僱，則可駁回解僱要求或向僱主索賠。單方面提前解約時需以書面通知方式終止勞務關系，通常不需要作出解釋，僱主和雇員均可根據法定的解約通知期限進行解僱或辭職。如雇員提出辭職，均需提前一個月通知僱主。僱主解僱員工時，需按照法定期限（詳見表2）提前通知。雇員工作時間越長，提前通知的期限越長。
表2：法定解僱通知期限
在現企業工作年限
提前通知期限
2年以內
6周
2-5年
2個月
5-15年
3個月
15-25年
4個月
25年以上
5個月
2.解僱保護程序
在解僱員工之前，僱主有義務通知職工委員會。職工委員會可在一周之內對解約進行表態，表示同意（需三分之二多數）、反對或無意見。為防止終止勞動關系時出現不公，《勞動基本法》第105條規定了一般性保護原則（適用於擁有5 名以上雇員的企業），要求僱主對終止勞動關系提出正當理由，如雇員不符合崗位要求、企業因經營不暢需裁員等。
如職工委員會對解僱決定表示同意，則雇員無法再進行申辯。如職工委員會認定解僱行為是出於不道德的目的，或會損害雇員經濟利益，職工委員會可向勞動法院申訴，對解僱予以駁回。如職工委員會對解僱無意見，則雇員還可在職工委員會表態截止後的2周內向勞動法院申訴。由於訴訟往往久拖不決，對勞資雙方都存在較大風險，所以雙方多以和解為主，即勞方同意終止勞動關系，而資方會根據職工工齡給予相應補償。
在有重大理由的前提下，僱主有權開除雇員，可不事先通知而立即終止合同。重大理由包括嚴重違法行為、泄露公司機密、不服從上級指令等。僱主應在發現後的3天內迅速處理。與解僱不同，勞動關系在宣布開除時便立即結束。
3、特殊保護人群
對某些雇員群體適用特殊保護規定，包括孕婦、休產假的雇員、職工委員會成員、服兵役人員、殘障人士、學徒工等。如解僱受特殊保護人群，則需報請勞動法院批准。
三、雇員管理
（一）勞動保護
1.勞動安全和健康保護。包括所有涉及技術標准和衛生標準的保護法條，如《雇員保護法》及相關條例。在安全和健康的環境中工作是雇員的基本權利，僱主必須在確定工作場所及工作流程、選擇工作設備和材料及使用員工時基於預防危險的原則。
2、工作時間及特殊群體保護。包括針對特殊群體出台的專門保護法，如《孕產期婦女保護法》、《兒童及青少年就業法》等。還包括關於工作時間和休息時間的法律法規以及對特定職業群體（如司機）的特殊規定等。
（二）保障雇員基本權利
1.工作時間。每天正常工作時間不得超過8小時，每周不得超過40小時。但多個行業的集體協議削減了每周正常工作時間，例如零售業、鋼鐵和金屬加工業的正常工作時間是每周38.5小時，印刷業是每周37小時，傳媒行業僅36小時。工作時間的分配則靈活多樣，可以根據實際需要合理調整，如設立工時賬戶、實行彈性工作時間或倒班制等。如實際工作時間超出規定時間，員工有權要求獲得加班工資，加班工資通常高出正常工資標准50%。
2.休假。《休假法》規定，雇員有權利享受帶薪年假，工齡25年以內年假為30個工作日（周一至周六），工齡25年以上的增至36個工作日。從開始計算年假的當年年底起，未用完的年假2年有效。
3.最低工資。薪酬主要通過雙方簽訂的合同加以規定。奧地利沒有法定最低工資，但大部分行業的集體協議均規定了最低工資水平，僱主支付的工資必須達到或超過最低工資水平，否則將被處以每位雇員1000歐元至1萬歐元的行政處罰。如超過三位雇員的工資未到最低標准，或僱主再次違反最低標准規定，罰金將增至每人2000歐元至2萬歐元。
表3：奧地利主要行業最低工資
主要行業
每月最低工資（歐元）
機械和金屬製品業
1724.17
汽車業
1724.17
建築業
1602
化工業
1721.41
電子業
1692.27
為合理避稅，奧地利企業每年通常分為十四次發放月薪，除1至12月按月發放外，還在年假和聖誕節時各發放一次獎金（通常與月薪數額相同）。
（三）雇員自治機構
1.工會。奧地利工會聯合會（ÖGB）是一個跨黨派的雇員利益代表機構，包含7個行業工會，採用自願會員制，擁有約120萬會員。該組織就制定集體協議提出意見建議，並對涉及職工利益的法律草案進行表態。
2.雇員協會。雇員協會與工會合作，共同代表職工的社會、經濟、職業和文化利益，主要職責是為就業者提供勞動法方面的咨詢、為勞動和社會法庭提供法律咨詢，對相關法律草案表態，在國家和國際委員會層面代表職工利益。雇員協會實行義務會員制（擔任領導職務的高級雇員、公職人員除外），會費為工資總額的0.5%，每月最高不超過21.15歐元，由僱主與社會保險機構一同繳納。
3.職工委員會。雇員5人以上企業可選出職工代表成立職工委員會（除農林業企業及私人家庭），人數與企業職工人數成正比（詳見表4）。1000人以上的企業中，雇員每增加400人，職工代表增加1人。
表4：奧地利企業職工委員會成員人數
雇員總數
職工代表人數
雇員總數
職工代表人數
5-9人
1
201-300人
6
10-19人
2
301-400人
7
20-50人
3
901-1000人
13
51-100人
4
1001-1400人
14
101-200人
5
1401-1800人
15
職工委員會的職責如下：就公司協議進行談判；確保集體協議和公司協議的一致性；就改善工作條件和安全性提出建議；對工作場所的設計擁有發言權；對人事和公司業務擁有發言權；可就解僱提出意見並向法院提出質疑；在特定前提條件下可阻止調動工作；須了解所有涉及員工利益的事項。
（四）特殊情況下的雇員保護
1.病假。雇員在生病期間可在一定時間內領取工資，工資額與工作年限相關。詳見下表：
表5：法定病假期間領取工資數額及時限
在現企業工作年限
領取全額工資時限
領取半額
工資時限
每次生病最長領取工資時限
0-5年
6周（工傷加2周）
4周
10周
（工傷加2周）
6-15年
8周
4周
12周
16-25年
10周
4周
14周
26年以上
12周
4周
16周
超過最長領取工資時限後，可在醫療保險公司申請疾病津貼（Krankengeld），最長可領取一年，數額取決於員工生病前一月的工資和生病期間領取的工資額。生病雇員並不享有特殊保護，企業可因正當理由予以解僱。
2.失業。2003年以前參加工作的雇員適用老辦法，被解僱後根據工齡長短向僱主領取兩個月到一年不等的遣散費。2003年以後參加工作的雇員，僱主按其月工資的1.53%為其繳納失業保險（遣散費基金）。以下特殊時期也需繳納失業保險：培訓、服兵役、產假、病假期間由僱主支付；領取育兒津貼期間、臨終陪伴期間由家庭負擔平準基金（FLAF）支付；脫產學習期間由勞動市場服務局支付。繳納滿3年後，雇員失業時即可領取相應的遣散費。
3.退休。奧地利養老保險由國家養老保險、企業養老保險和商業保險三部分組成，國家退休金為最重要保障，企業和私人養老金的重要性不斷上升。《企業退休金管理法》規定了四種退休金支付方式：養老基金、企業團體保險、直接支付和人壽保險。養老保險的數額為月工資收入的22.8%，其中僱主繳納12.55%，雇員繳納10.25%。奧地利的法定退休年齡是男性65歲，女性60歲，從2024年起女性退休年齡將逐步推遲，到2033年統一為65歲。不過目前奧地利人的實際退休年齡早於法定年齡。
4.企業破產。為在企業破產時更好地保障雇員利益，奧地利1977年實施《破產薪酬保障法》，規定公司破產時雇員工資由破產薪酬基金有限公司（Insolvenz-Entgelt-Fonds）支付，基金的主要資金來源為僱主繳費，相當於失業保險的追加費（占月工資0.45%）。一旦公司進入破產程序，僱主無力支付雇員工資，僱傭關系依舊保留，雇員可向破產-薪酬-基金有限公司申請破產薪酬。
（五）外國人在奧工作規定
《外國人就業法》、《定居和居留法》、《外國人事務局法》等規定，外國人希一年之內在奧居留6個月以上的，需獲得居留許可（簽證和居留證），希在奧長期就業的，需獲得工作許可。以上規定不適用於瑞士和列支敦斯登居民、歐盟成員國居民和歐洲經濟區居民。
居留許可由移民部門和警察機關出具，最重要的居留證是2011年7月1日引入的「紅白紅卡」。第一類普通紅白紅卡，是在奧居留並為特定僱主就業的工作許可，申請時還需出具奧地利勞動市場服務局（AWS）出具的就業市場需求鑒定報告。第二類高級紅白紅卡，除了具有居留許可的功能，持有此卡的人員可自由求職、不受限制。居留滿5年並符合相關移民規定，則可獲得永久性的「歐盟長期居留」。除紅白紅卡外，2011年7月1日起還針對外國「關鍵人才」引入「歐盟藍卡」，申請人需保證最低工資是奧地利平均工資的1.5倍。以上居留證均已包含就業許可。
廊坊律師：網頁鏈接
申辦程序和時間方面，「關鍵人才」可較快獲得就業許可，移民局一般在接到申請六周內給予答復。其他就業人員需按正常程序申請在奧居留及工作許可，頗為繁瑣且費時，一般需耗時四至六個月。
Ⅳ 聘用外籍員工應注意哪些問題
所謂外國人在中國就業，是指沒有取得定居權的外國人，在中國境內依法從事社會勞動並獲取勞動報酬的行為。我國法律對此明確規定，引進外國人來華就業，要以有利於促進我國改革開放、經濟發展和維護我國公民的就業權利為出發點，統籌考慮國內勞動力市場供求和就業狀況。
首先，對聘用方即用人單位提出了具體要求：1、《勞動法》明文規定，禁止個體經濟組織和公民個人聘用外國人；2、外國人從事的崗位，應是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規定的崗位，嚴格控制外國一般勞務人員來華就業。
其次，對外國人來華就業條件作出了規定：1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事其工作所必需的專業技能和相應的工作經歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有有效護照或能替代護照的其他國際旅行證件。
另外，我國對來華就業的外國人，實行就業許可證制度。該制度分三個步驟：
1、申領就業許可證書。由用人單位提出申請，經辦證行業主管部門審批後，到勞動部門辦理手續，由勞動部門向用人單位簽發許可證書；
2、辦理職業簽證。用人單位通過有權發通知簽證函的單位，向擬聘用的外國人發出通知函並附許可證書。外國人憑此到我國駐外使、領館辦理職業簽證；
3、領取就業證和居留證。外國人持職業簽證入境後，用人單位應憑就業許可證書、勞動合同及有效護照到勞動行政部門為外國人辦理就業證，然後到公安部門辦理居留證。
二、聘用中方員工應注意的問題
1、用人單位不得擅自招用農民工。我國法律規定對流動人口就業管理實行就業證制度。國內有些省市實行「三證」制度，即就業者必須持有身份證、暫住證、外來人員就業證。無三證者視為非法招工，將受勞動監察機構處罰。
2、用人單位不得在禁忌崗位上招用女工和未成年工，嚴禁招用童工。
3、用人單位不得向職工收取貨幣、實物等作為「押金」或「風險金」，將勞動關系混同於債權債務關系。
4、用人單位不得扣留或抵押職工的居民身份證、暫住證和其他證明個人身份的證件，違者由公安部門、勞動監察部門責令立即退還。
5、用人單位不得招用尚未解除勞動合同的職工。否則，勞動監察機構將按照有關規定，追究該用人單位和勞動者的責任，責令其賠償原用人單位的損失。
Ⅵ 外國人在中國企業工作是否受勞動法調整
1、外國人在中國企業工作，如果依法辦理了就業許可，則受《勞動法》的調整。《勞動法》適用於我國境內的企業、個體經濟組織（即用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。 2、法律依據《中華人民共和國勞動法》 第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立 勞動合同關系 的勞動者，依照本法執行。 第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請 勞動爭議處理 的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。