勞動法工資待遇調低
① 降薪違反勞動法嗎
一、降薪違反《中華人民共和國勞動法》嗎
1、降薪是否違反《中華人民共和國勞動法》，需要根據實際情況進行處理。具體如下：
（1）用人單位強制降職降，是違反《中華人民共和國勞動法》的；
（2）但用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的，不違法。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十七條
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
二、遭遇隨意降薪怎麼辦
首先可以與公司協商，協商不成可以向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司按原勞動合同約定的工作崗位和工資待遇繼續履行，或者要求解除勞動合同讓公司支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
② 公司給員工買社保後.工資降了.合理嗎，符合勞動法嗎
如果因公司繳納社保，從工資里扣除應當由個人負擔的社保費用，致使工資降低，屬於合理范圍，不違反勞動法。如果因公司繳納社保，將與職工約定好的工資標准擅自降低，屬於違反雙方勞動合同行為，違反勞動合同法，可以通過仲裁的方式，要求單位按勞動合同中約定標准發放工資。
法律分析
勞動報酬，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止剋扣和無故拖欠勞動者勞動收入。支付勞動報酬，也是勞動合同所規定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。首先，規章制度的內容要合法。即內容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規的規定，也不得與勞動合同與集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規章制度有關勞動條件和勞動待遇的規定不得低於合同的約定。其次，規章制度的制定和公布的程序要合法。
法律依據
《工資支付暫行規定》 第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
《中華人民共和國勞動法》 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
③ 《新勞動法》中，給員工降工資是合法的嗎
用人單位單方給勞動者降工資的做法是違法的。
《勞動合同法》第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
拓展資料
勞動者的工資有哪些
根據國家統計局於1990年1月1日發布的《關於工資總額組成的規定》，工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資以及特殊情況下支付的工資等，而以下收入是不包括在工資總額之內的：
1、單位支付給個人的社會保險福利費用，如獨生子女補貼、計劃生育補貼、托兒費、探親路費、冬季取暖補貼、喪葬撫恤救濟費、死亡職工遺屬生活補助費、職工病傷假期救濟費、職工生活困難補助費等；
2、離休、退休、退職人員待遇的各項支出；
3、勞動保護方面的費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；
4、按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎、支付給運動員、教練員的獎金以及稿費、講課費、翻譯費等；
5、職工出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的差旅費和安家費；
6、對購買本企業股票和債券的職工支付的股息（包括股金分紅）和利息；
7、解除勞動合同時由企業支付的經濟補償金、醫療補助費等。
④ 調崗降低工資違反勞動法嗎
調崗降低工資違反《中華人民共和國勞動法》。調崗與降薪是對勞動合同中條款的變更。用人單位若調整員工的崗位、工資時，必須與員工協商一致，雙方達成協議後，必須採用書面形式變更勞動合同。否則，未經員工同意，用人單位不得單方變更員工工作崗位及工資福利待遇。
當事人可以直接去當地勞動部門申請仲裁，不能在公司相關離職文件上簽字，否則視為本人提出離職就拿不到經濟補償金；單位單方面變更勞動合同，並試圖變更工資報酬，可直接按相關法律法規申請解除勞動合同，要求單位支付1個月工資的代通知金及按工作年限6年支付6個月工資的經濟補償金；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；經濟補償金工資基數按解除勞動合同前十二個月平均工資計算，不按合同上約定工資。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三十五條
依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
⑤ 降工資是違反勞動法的嗎
降工資，只要不低於當地規定的最低工資，似乎不算是違法違規。
如果版「勞動合同」對工資有明權確的約定，在降低工資之前，應該與勞動者協商，並修改「勞動合同」的相關條款。
樓主要想保護自己的利益益，似乎只有兩個辦法：
1、和老闆協商；
2、辭職，另謀高就。
⑥ 降工資違反勞動法嗎
降工資違反中華人民共和國勞動合同法。
用人單位應當根據工作內容、工作量、工作質量、工作環境等因素，合理確定職工的工資標准，並按照合同約定的內容和支付時間向職工支付工資。同時，用人單位不得降低職工的工資。因此，如果用人單位未經職工同意擅自降低職工的工資，可以向用人單位提出書面質疑，並要求用人單位恢復原工資或者給予合理的解釋和補償。
降工資申請勞動仲裁的方式如下：
1、去當地人力資源和社會保障局內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，案時需攜帶仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；
2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；
3、然後開庭審理，之後對雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；
4、對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院。
計時工資包括：
1、已完成工作按計時工作標准支付的工資，即基本工資部分；
2、新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；
3、根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標准或計時工資標準的一定比例支付的工資；
4、實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務）工資；
5、職工個人按規定比例繳納的社會保險費、職工受處分期間的工資、浮動升級的工資等；
6、機關工作人員的職務工資、級別工資、基礎工資；工人的崗位工資、技術等級（職務）工資。
綜上所述，如果用人單位堅持降低職工的工資，職工可以向勞動監察部門投訴或者提起勞動爭議仲裁，維護自己的合法權益。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條
用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。