勞動法下的弱勢企業

A. 勞動仲裁難度大，別被「公司是弱勢群體」的假象騙了

從法律規定看誰更強勢
如果存在利益沖突的兩方，其中一方太弱，立法者就會加強其中弱勢的一方。
《勞動法》第一條規定：「為了保護勞動者的合法權益制定本法」；《勞動合同法》第一條也規定：「為了保護勞動者的合法權益制定本法」。
可以看出，兩部法律都是基於保護勞動者而制定。此外，各種部門規章、地方規定都是在加強對勞動者一方的保護。
所以，勞動者一方不僅是一次被加強，而且是持續多次被加強，究其原因，其實是因為勞動者一直被用人單位碾壓。

B. 為什麼很多企業無視勞動法，不交社保，辭退員工，經常加班

1. 一些城市的消費者對於維權的重要性缺乏認識，也有很多人並不清楚自己的權益被侵犯時應該如何應對。
2. 當公司的行為損害到員工利益時，有些員工會習慣性地選擇忍受，而不是採取行動維護自己的權益。
3. 公司應該尊重和重視員工，以及他們的勞動成果，這樣的公司才能實現長期發展。
4. 在我們的日常生活中，這種現象非常普遍，人們往往無奈地接受這種不合法的行為，卻找不到有效的應對方式。
5. 許多人因為擔心失去工作，而不敢離職，只能選擇忍受不合理的工作安排。
6. 員工可以通過正常途徑，如工會、職工監事等方式提出自己的合理訴求。
7. 如果這種訴求不能得到有效回應，員工可以通過上訪或撥打市長熱線等方式，反映自己的情況。
8. 公司和員工的利益並不總是一致的，公司追求利潤，而員工則希望保護自己的權益。
9. 在工作環境中，公司通常處於強勢地位，而員工則處於弱勢，不得不接受公司的工作安排。
10. 員工在工作中可能會面臨無償加班的情況，這是因為當前的就業市場狀況所導致的。
11. 企業管理者和員工的法制觀念還不夠強，這需要勞動行政部門加大宣傳力度，提高雙方的法律意識。
12. 員工在遭受不公正待遇時，可能會選擇忍氣吞聲，因為他們擔心失去工作。
13. 盡管法律法規在不斷完善，員工的權益保障在增加，但實際情況是，即使員工勝訴，也可能因此失去工作。
14. 在求職過程中，員工可能會因為之前投訴的經歷而遇到困難。
15. 沒有不加班的公司，員工希望獲得最大的權益，但是一些公司卻利用員工的這種心理，不斷榨取勞動力。
16. 實際上，工會應該在維護員工權益方面發揮重要作用，遺憾的是，現實中工會的功能在逐漸減弱。
17. 員工應該提高自己的證據意識，保存好與工作相關的證據，如加班審批單、考勤記錄等。
18. 如果公司拒絕支付加班費，員工可以向勞動爭議仲裁委員會申請裁定。
19. 在勞動爭議中，員工需要提供足夠的證據來支持自己的訴求，這是案件勝敗的關鍵。

C. 新勞動合同法對我國中小企業的影響

十屆全國人大常委會第二十八次會議，歷經4次審議、與每位勞動者切身利益息息相關的《勞動合同法》終獲通過，關繫到勞資雙方切身利益的新勞動合同法（簡稱新法）於2007年6月29日經全國人大常委會審議通過，2008年1月1日起正式實施。該法案的出台，對實施多年的各地勞動合同條例確定的勞動關系立法模式將會有重大的調整，新法的實施將對企業原有的人力管理制度產生巨大沖擊，對企業人力資源現有管理方式，企業用工成本與用工模式等將帶來全方位的深遠影響。
一、中小企業關於勞動用工的誤區
《勞動合同法》頒布後，部分用人單位存在一些疑慮，片面地認為該法增加了企業的用工成本，影響了企業的用工自主權，這完全是一種誤解。對依法用工的企業來說，《勞動合同法》的實施並不會增加其用工成本，對違法用工單位來說，用工成本的增加，本質上是改正了用工單位原有的不規范用工行為。
1. 誤區之一：企業（用人單位）與勞動者不簽勞動合同。
有的中小企業家認為，用人單位與勞動者不簽勞動合同就等於沒有勞動關系。實際上，這種做法是錯誤的。《勞動合同法》在分類規范不同用工形式方面有新突破，從法律層面對勞務派遣、非全日制用工作出特別規范，拓寬了法律的適用范圍；針對勞務派遣，明確由勞務派遣單位對被派遣勞動者履行用人單位的義務，並對被派遣勞動者的勞動合同期限、同工同酬、依法參加或組織工會等權利作出明確規定；規定了不具備合法用人資格的用工主體和個人承包經營者給勞動者造成損害的，應當依法承擔賠償責任。：《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。
2.誤區之二：企業（用人單位）未與勞動者約定試用期
新法細化了不同勞動期限試用期的期限，比如，勞動合同一年之內的，試用期不超過1個月；為了防止企業以連續簽訂合同、連續規定試用期損害勞動者利益的行為，規定了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動合同期限；新法還就無固動期限勞動合同的簽訂做出了更有利於勞動者的規定。
3. 誤區之三：企業（用人單位）可以隨意解除合同
《勞動合同法》與《勞動法》相比，有新的突破。一是保護勞動者就業權益方面，《勞動合同法》針對勞動合同短期化，規定勞動合同期滿終止必須支付經濟補償金，符合三種法定情形時，只要勞動者提出，必須簽訂無固定期限勞動合同，非法定原因不得隨意解除。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，或者發生分立或合並等情況時，勞動合同應當繼續履行；適當限制了用人單位行使勞動合同的單方解除權，對年齡偏大、工作年限較長等部分勞動者予以傾斜保護；進一步明確了試用期的時間、試用次數和試用期工資支付標准等，加大了對勞動者就業穩定和就業質量的保護。
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
4. 誤區之四：企業（用人單位）與勞動者簽訂違約金條款全部有效
新法只規定了兩種可以約定違約金的情況：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期、違約金；第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項進行約定，並就勞動者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這在法律上明確禁止了企業在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金，極大的保護了勞動者的權利。
5. 誤區之五：關於經濟補償金問題
新法除了延續以前的關於經濟補償金的部分規定外，還擴大了、提高了經濟補償金的支付范圍和金額。比如，以前規定的經濟補償金最長不超過12個月，而現在不再有這個限制，而是按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金。而且以前的規定是用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金，新法規定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協商一致的也要必須支付經濟補償金。另外，勞動合同期滿不再續簽的，用人單位也要支付經濟補償金。新法還規定，以上經濟補償金如果用人單位不按期、足額支付，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%-100%加付勞動者賠償金。 由以上可見，新法關於經濟補償金的規定，對企業的壓力顯然加大了，成本也增加了。
二 、中小企業關於勞動用工的對策分析
1. 認真學習新法,增強勞動用工法律認識
新法中關於用人單位不給勞動者合同、違法規定試用期、扣押勞動者證件、不予辦理檔案轉移手續、非法收取勞動者財務、拖欠工資、加班費、經濟補償金等等企業違法損害勞動者權利的行為，新法都相應的制定了嚴厲的處罰措施。使得企業在侵害勞動者利益時所付出的成本高於其因此獲得的非法利益，有利於企業規范勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩定。
2.規范勞動用工,增強企業凝聚力.
對於用人單位，首先要選聘懂法律的有實踐經驗的人才擔任人力資源部負責人，並聘請勞動法專家對用人單位人力管理人員進行新法培訓。為企業制定勞動規章制度和勞動合同文本。對於小企業，為了節約成本，沒必要設人力資源管理部門，可以只聘任一名勞動法專長的律師為企業制定勞動法律制度和勞動合同文本，並對勞動的履行過程進行及時跟蹤服務即可。
總之,國家對弱勢群體的保護力度加大了，相應的用人企業的人力成本便增加了。面實施的新法，作為用人單位應酌情應對。

D. 為什麼勞動法規定了勞資和制度卻還有很多企業在玩花樣

1.用人單位要榨乾工人的最後一滴血來追逐利潤；
2.勞動者默默忍受和不反抗的態度讓用人單位更加肆無忌憚；
3.勞動保障部門和相關監督部門不作為；
4.法律制度不完善，勞動爭議中勞動者處於弱勢群體。狀告用人單位，難於上青天；
5.懲罰力度太輕，不足以達到震懾的作用。

E. 為什麼小私企往往不按勞動法出牌

首先就是這些中小型的企業，數目實在是太多，國家對這方面的管控沒有內辦法細致到每一個容這樣的企業身上，自然也就無法對他作出選細致的排查和要求。

其次就是這些中小型企業的用工，在維權方面十分艱難，畢竟他們這樣的人群雖然基數很大，但是大多數這樣的年輕人對於勞動法的認識比較片面，也比較匱乏，所以往往在自己吃虧之前無法保留有效的證據和一些比較有用的資料，往往在被企業掃地出門之後，無法用有效的法律上可行的證據去檢舉這些企業，從而導致自己的利益受損。

還有一種情況就是這些中小型企業實際上是在做某些勞動法律的空子，利用這些法律中可能會讓年輕人搞不清楚的一些條例，用來讓這些年輕人混淆，從而在自己的權利無法得到保障的情況下，持續為這些小型企業工作。