勞動法工作地點變更賠償
1. 公司搬遷地方太遠,不願去就沒有賠償
公司因搬遷地方太遠，員工不願去而沒有提供賠償是違法的。針對這一情況，以下是具體的分析和建議：
公司搬遷導致合同變更：
當公司因搬遷導致員工工作地點發生重大變化時，這實際上是對原勞動合同的變更。根據勞動法規定，勞動合同的變更需要雙方協商一致。如果員工因搬遷地點太遠而不願繼續履行合同，這並不意味著員工主動離職，而是公司未能提供與原合同相符的工作條件。
員工被迫離職的補償：
在這種情況下，如果員工因公司原因被迫提出離職，公司應支付相應的經濟補償。具體而言，每工作一年應支付2個月工資作為賠償金。這是對員工因公司未能履行合同義務而遭受的損失的一種補償。
公司無合法理由辭退的違法性：
如果公司以此為由直接辭退員工，且未提供合法理由，這將被視為違法解除勞動合同。在此情況下，員工有權要求公司支付賠償金，並可能通過法律途徑維護自己的合法權益。
員工主動離職與被迫離職的區別：
需要明確的是，員工主動離職（即因個人原因自願離開公司）與被迫離職（即因公司原因無法繼續履行合同而離職）在補償方面存在顯著差異。在被迫離職的情況下，員工有權要求公司支付更高的賠償金。
建議與措施：
如果遇到此類情況，員工應首先與公司進行溝通協商，尋求合理的解決方案。如果協商無果，可以尋求勞動仲裁委員會或法院的幫助，以維護自己的合法權益。同時，保留好相關證據（如勞動合同、工資單、搬遷通知等）對於維權至關重要。
2. 勞動合同地址變更是否有補償
勞動合同地址變更，如果影響較大，公司應提供適當的補償。以下是具體分析：
影響較大的情況：如果工作地點的變更對員工造成了較大的影響，如上下班時間大幅增加、需要舉家搬遷或在外租房等，公司應提供適當的救濟措施，即給予員工一定的補償。
影響不大的情況：如果工作地點的變更對員工影響不大，員工應當聽從公司的安排。在此情況下，雖然從法律上講工作地點也屬於合同內容的一部分，但員工通常沒有權利拒絕這種微小的變更。
員工拒絕變更的情況：如果員工不同意工作地點的變更，公司應與員工協商。如果雙方不能達成一致，公司可以提前30天通知員工解除合同，或者額外支付一個月工資後解除合同，並按照員工工作年限每年支付一個月工資的經濟補償金。如果公司未經協商就單方面變更工作地點，並因此解除合同或給予處罰，員工有權通過勞動爭議仲裁維權，且公司可能需要支付二倍經濟補償金的賠償金。
情勢變更原則：在特定情況下，如不可抗力或客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行時，公司可以提前通知員工解除合同，並支付相應的經濟補償。這是情勢變更原則在勞動法上的體現，旨在平衡雙方當事人的利益關系，維護社會公平和經濟流轉秩序。
3. 變更工作地點按勞動法怎麼處理
根據勞動法，變更工作地點需要用人單位與勞動者協商一致，再變更勞動合同約定的內容中的工作地點。
將勞動工作地點變更到合理范圍的程序如下：
用人單位書面向勞動者提出變更勞動合同工作地點的請求，告知勞動者變更勞動合同的理由、變更的內容；在一定的期限內雙方進清豎喚行協商；簽訂變更協議，協議應載明變更的具體內容和變更的時間。因變更勞動合同發生爭議的，勞動者可以申請仲裁。
未經協商一致，用人單位變更工作地點，可以要求解除勞動合同並主張經濟補償金：
1.《勞動合同法》並沒有直接規定，用人單位變更工作地點致使合同解除，答凱便需向勞動者支付經濟補償金。而是要判明工作地點的變更是否屬於第38條規定的「用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件」。因此，法院在審理此類糾紛時，並不單純是判斷工作地點是否變纖指更，還需結合工作地點變更對勞動者的影響以及用人單位採取的補償措施等因素綜合判斷，以確定用人單位是否符合《勞動合同法》規定的支付經濟補償金的條件。
2.勞動合同約定了唯一的工作地點，比如XX市，如用人單位在XX市范圍內變更具體工作地點，用人單位能提供交通補貼，且對勞動者不會造成明顯影響的，用人單位有權變更工作地點，勞動者以此為由解除勞動合同，一般無權主張經濟補償金。目前如北京市、深圳市等地法院均頒布了相關意見，認定用人單位有權在本市范圍內變更工作地點。
上述用人單位可在市級范圍內變更工作地點的前提，是勞動合同沒有約定比市級范圍更具體的工作地點，如XX市XX區、XX市XX區XX號等，如勞動合同約定的工作地點比市級范圍更小更具體，則用人單位在市內變更工作地點就需要跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位需支付經濟補償金。
3.在勞動合同約定了唯一的工作地點，比如XX市時，用人單位跨市或跨省變更工作地點的，則必須跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須向勞動者支付經濟補償金。
4.勞動合同未約定工作地點，法院一般以勞動者的實際工作地點作為雙方約定的工作地點，此時如果用人單位在市內變更工作地點，用人單位能提供交通補貼，且對勞動者不會造成明顯影響的，用人單位有權變更工作地點，但如跨市或跨省變更工作地點的，則必須跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須向勞動者支付經濟補償金。
5.勞動合同約定多個工作地點時，會發生跨市或跨省的情況，此種約定是否對勞動者有約束力頗有爭議。勞動合同的簽訂主體並非處於平等地位，此涉及勞動合同是否如一般合同一樣完全遵從意思自治原則，抑或還須考慮到對勞動者的生活穩定性影響，因此法院並非單純是從法律角度決策，尚需考慮到可能的社會影響。如果多個工作地點約定明確，比如A市和B市、A省和B省等，則視為勞動者對未來自己會在哪個具體地方工作是明確和接受的，此時勞動者不能主張工作地點變更的經濟補償金；如果多個工作地點約定不明確，比如約定類似「出差地」、「關聯公司所在地」、「項目所在地」等，由於類似的工作地點的表述，勞動者在簽訂合同時無法預知具體的工作地點在何處，如果類似約定地點與實際工作地點發生跨省市的情況，則用人單位須與勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須支付經濟補償金。
6.勞動者如在變更後的新工作地點上班後，又以用人單位單方面變更工作地點為由要求解除勞動合同並主張經濟補償金的，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條的規定，法院不予支持。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法（2018修正）》
第三十五條
勞動合同的變更
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十八條
勞動者單方解除勞動合同
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
4. 勞動法對更換工作崗位,變更工作地點適應不了的該怎麼辦
面對企業要求更換工作崗位或變更工作地點的情況，勞動者應當首先確認原崗位是否依然存在。如果原崗位依然存在，且企業無法證明勞動者拒絕變更崗位並非出於個人原因或外界不可抗力因素，勞動者有權拒絕變更崗位。
若企業堅持變更崗位，並且客觀條件要求勞動者必須接受新崗位，而新崗位的薪酬待遇低於原崗位，且勞動者在心理或生理上均無法適應新崗位的工作環境和要求，勞動者可以考慮解除勞動關系。根據我國勞動法規定，企業需依法支付勞動者經濟補償金。
在提出解除勞動關系時，勞動者應當保留相關證據，如工作記錄、工資條、勞動合同等，以證明原崗位待遇高於新崗位，以及自己無法適應新崗位的原因。這有助於在解除勞動關系時，獲得合理合法的經濟補償。
勞動者在面對企業要求變更工作崗位或工作地點時，應當理性分析自身情況，同時也要依法維護自身的合法權益。在無法適應新崗位的情況下，勞動者有權選擇解除勞動關系，並獲得相應的經濟補償。
在實際操作中，勞動者可以尋求專業法律咨詢，以便更准確地判斷自身權益是否受到侵犯，並採取適當的行動來保護自身權益。這不僅有助於維護勞動者的合法權益，也有助於促進勞動關系的和諧發展。