勞動關系與勞動法真題及答案

㈠ 勞動關系技能考試其中一道案例題，請高手幫忙解答謝謝！

郭敦顒回答：
問題一：該員工與該企業是屬於勞動法所調整的勞動關系。為什麼？
因為某員工與企業簽訂的無固定期勞動期勞動合同，該合同約定工作時間為早上8點，到下午4點，這合同符合勞動法的規定。
問題二：現企業（響應當地政府號召），將工作時間修訂為早上9點，到下午5點，這仍然符合勞動法的規定，企業有權自主在法定勞動時間內按排員工工作的具體時間。對此員工反對可與企業協商解決，協商不成按企業的決定執行。（員工若堅決反對，如到勞動管理機構去反映情況，勞動管理機構不會支持該員工；否則就侵犯了企業的合法權益。）

㈡ 簡述《勞動法》的調整對象。

【答案】：勞動法調整勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系。勞動關兆兄系，即人們在從事勞動過程中發生的社會關系。《勞動法》並不調整一切與勞動有關的社會關系，而只是調整其中一部分關系，即在實現集體勞動過程中勞動者與用人單位之間發生的關系。
勞動法除了調整勞動關系以外，還調整與勞動關系密滑正切聯系的其他社會關系。這些關系包括：(1)處理勞動爭議而發生的關系；(2)執行社會保險方面的關系；(3)監督勞動法律、法規的執行方面的關系；(4)工會組織與企業、事業單位、國家機關之間的關系族讓襲；(5)勞動管理方面發生的關系。

㈢ 002哪些人適用《勞動法》——《企業勞動關系實務操作300問》求答案

《勞動法》的調整對象是勞動關系。這里的勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。勞動關系中的勞動者一般稱為職工或員工，屬於《勞動法》調整對象的勞動者包括：
1）與企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下統稱用人單位）間形成勞動關系的勞動者。2）與國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員。3）實行企業化管理的事業組織的人員。4）其他通過勞動合同與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。 根據《勞動合同法》第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。注釋：1. 聘用制：聘用制是以合同的形式確定事業單位與職工基本人事關系的一種用人制度，即事業單位工作人員在本單位的身份屬性通過與單位簽訂聘用合同確定。事業單位傳統的用人制度是職工一旦被調入或分配到其單位，就終身成為該單位的職工。聘用制就是要將傳統的用人制度改革成為合同契約式的用人制度；聘任制是事業單位內部具體工作崗位的管理制度，是相對委任制而言的。受聘人擬任工作崗位或職務一般通過競爭取得，確定的形式可以簽定聘任合同，也可以簽訂聘約，或頒發聘書，也可以簽訂目標責任書。在事業單位人事制度改革中，對某一職工既要通過聘用制確定基本人事關系，又要通過聘任明確具體崗位職務。聘用制和人事代理制度的區別：區別一，本質不同，聘用制是企業自身的用人制度，而人事代理制是社會人事管理制度；區別二，主體不同，聘用制的主體是企業與勞動者，而人事代理制的主體包括人事代理機構、企業與勞動者；區別三，協調對象不同，聘用制協調的是勞動關系，而人事代理制協調的是人事關系； 區別四，主管部門不同，聘用制是主管部門是勞動與社會保障部門，而人事代理制的主管部門是人事部門。

㈣ 案例分析—勞動關系

案例分析（一）：
2000年1月2日，張某到A公司應聘，並於當日與A公司簽定了勞動合同，該合同於2002年1月1日期滿，簽定勞動合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽定了借聘協議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理並支付工資。
2001年7月6日，B商場以張某違反商場勞動紀律（即一個月內遲到兩次）為由，與張某解除了解聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與張某解除了勞動合同，經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。
1. 請分析說明A公司和B商場的做法是否合法。
2. 張某如何維護自己的合法權益？
參考答案：
1根據《勞動法》規定，A公司的做法不合法。

1.1張某的勞動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關系。對此，應認定張某隻是與A公司之間有勞動合同關系。因此，有關張某勞動合同的簽定、變更、解除、續定、終止等手續，都應由A公司與其辦理。

1.2本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。

1.3處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。

2.根據《勞動法》的規定：

2.1張某可以向A公司的勞動爭議調節委員會申請調解，調解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

2.2張某也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。

㈤ 全國2012年7月自學考試《勞動法》案例分析求答案

39：(1)王某與復建築公司簽訂的制合同中哪些內容違反了勞動法的規定？
違反勞動法。
1.工作時間超過8小時；
2.約定發生死傷病殘，公司概不負責不合法。
3.合同到期不續約解除合同不賠償；
(2)王某因自己操作不當被砸傷能否認定為工傷？為什麼？
是工傷。
因為王某在勞動過程中造成的傷害，，不管責任是誰，都市屬於工傷范圍。

(3)合同到期後，公司能否終止與王某的合同關系？為什麼？
不能終止合同；
對於工傷人員，要安排治療，治療後安排新的工作；
如果實在不能繼續工作，要賠償後在解除合同。

40：(1)鄒某與公司之間是勞動關系還是勞務關系？為什麼？
不是勞務關系。
是勞動關系及勞動合同關系。
1.工作時間超過5小時（7小時）
2.工資按月發放；
3.工作地點和任務都在公司。

(2)公司將鄒某作為非全日制用工是否合法？為什麼？
不合法，應該你按照全日制簽訂合同。原因是鄒某與單位是勞動關系，不是勞動關系。

(3)鄒某能否認定為工傷？為什麼？
認定為工傷。
因為勞動法貴在，在上班途中的意外傷害，屬於工傷范圍。
供公司負責周某的醫療費用和補償。

㈥ 求解勞動合同法的案例分析題答案，急！！！謝謝啦！ 題目如下：

違法約定主要是幾個方面：
1、「試用期結束，陳某轉正後，雙方依法參加和繳納社會保險費，試用期內的陳某社會保險及其費用交納由陳某自理。」這個約定違法，自勞動關系建立之後，不論是在試用期還是試用期後，用人單位皆須繳納社會保險。因為試用期的作用在於考察勞動者，而繳納社保是以勞動關系的建立為准。
2、「在試用期內陳某不得單方提出解除勞動合同；試用期滿後，如陳某要求解除勞動合同需提前60天書面通知廠方並須徵得廠方的同意，才能解除勞動合同關系，否則廠方不負責轉移檔案關系」，這條約定也不合法。勞動者或用人單位解除勞動合同只能依據勞動合同法的規定進行，而不能約定解除合同的情形或條件，當然如約定不違法則可以。而你們合同的約定違法了勞動合同法的規定，勞動合同法規定，試用期內勞動者提前3天通知用人單位即可解除勞動合同，試用期後勞動者提前30天通知用人單位即可解除勞動合同。

3、「如廠方要求解除勞動合同需提前3天書面通知陳某，即可解除勞動合同關系。」該條約定也違法，我國不允許雙方就合同解除條件進行另行約定。依據我國勞動合同法的規定，只有當出現了勞動合同法規定的用人單位可以解除合同的情形，用人單位才能解除合同，你們的約定跟勞動合同法沖突，因此該約定無效。

對於上述無效約定，你可以不用擔憂，可向用人單位提出，但也可不向用人單位提出。