勞動法中更換上班地點

『壹』 最新勞動法公司在同一城市搬遷勞動者有補償嗎

首先，得看你是否願意在該單位繼續工作，如果繼續工作的，那是沒有補償的專。
如果你不願意乾的，要分兩屬種情況，雖然還在一座城市，但要看新的工作地點對於你來說是否方便，如果相差不大，甚至是更方便了，那你也是無法得到補償的。如果由於搬遷，導致你上班極不方便且單位也沒有為你們安排班車接送的，那你們可以以客觀情況變更解除勞動合同，並可以獲得經濟補償金。經濟補償金是按照你在單位工作的年限計算的，每滿一年支付一個月的工資作為經濟補償金。

『貳』 跟一個公司簽了勞動合同,但是工作在另外一個公司,這樣違不違反勞動法

就業求職與公司簽訂勞動合同應該是求職者的自由權選擇。如果跟一個公司已經簽訂了勞動合同，在工作時又被分配到另外一個公司，並要求與現公司簽訂勞動合同，則求職者應該與縣公司簽訂勞動合同，依據《勞動合同法》，在簽訂勞動合同之後可以依據勞動合同約定的條款維護自己的合法權益。如果不選擇第二家公司，可以依據與第一家公司簽訂的勞動合同要求回原公司工作。協商不成可以提起勞動仲裁，供參考。

『叄』 本市內工作地點變更要對員工賠償嗎

是否補償，主要以勞動合同中的約定為准。

當前，不少生產型企業將逐步從城區搬遷至郊區。對於企業廠區的搬遷，應當給予支持，而因此給勞動者帶來的上班路途遠、照顧家庭不方便等難處也應當給予理解。

勞資雙方如果因為企業搬遷而造成勞動合同無法履行，企業可以按照《勞動合同法》相關規定解除勞動合同，但不能因此認定為企業違法解除。雙方應互相體諒彼此的難處，公司要考慮老員工身體情況予以適當補償，勞動者也要體諒公司整體搬遷管理不易。

相關法律

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

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相關案例

【案情】

原告劉某在被告某公司擔任銷售經理，勞動合同約定劉某的報酬包含每月工資3000元及銷售提成。某日，被告以內部臨時調整為由向原告發出《上崗地點變動通知》，要求原告在家辦公，期間待遇不變。

同時要求其交還公司車輛、加油卡、辦公手機和門禁卡等。後原告一直未能再回到公司上班，無奈向被告提出解除勞動合同，並訴至法院，要求被告支付經濟補償。

【評析】

被告無合理、正當的理由變更原告的工作地點，系為規避違約責任而迫使原告主動辭職之舉，原告應獲得經濟補償。

首先，被告單方任意變更原告工作地點的行為侵害了原告的知情權、協商權。

根據勞動合同法第十七條的規定，工作內容和工作地點屬於勞動合同的必備條款，工作地點的變更屬於影響勞動者權利義務的實質性變更，用人單位變換員工工作地點原則上應徵得其同意確認，或者是基於其他合法合理的理由。

而本案被告所謂的「內部臨時調整」原因，客觀上並不能認為其具有原告可以接受的合理性，事前既未通知原告，也未與原告進行協商。

其次，被告已無繼續履行合同的意願導致合同目的無法實現。

從被告發出的《上崗地點變動通知》內容以及至原告提出解除勞動合同時，被告一直未通知原告回公司上班等情形綜合來看，被告實質上已不願再履行雙方之間的勞動合同，只是為避免承擔違法解除勞動合同的違約責任而採取了變相措施，有迫使原告主動提出辭職的「隱性辭退」之嫌。

被告雖表示原告在家辦公期間待遇不變，但原告作為銷售人員，其主要收入就是通過銷售活動來獲取提成獎金。而被告要求其在家上班，同時交還公司車輛、加油卡、辦公手機和門禁卡等物品，客觀上已使原告難以再開展正常的銷售工作，其工作需求和勞動成果都無法實現。

再次，原告屬於因勞動條件無法獲得保障而被迫解除勞動合同。勞動合同法第三十八條規定，對用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除合同。第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償。

本案中，原告是否能夠重新上崗、什麼時候上崗都處於不確定狀態，被告的這種單方行為可以認定為「未按照勞動合同的約定提供勞動保護或勞動條件」，原告無奈之下被迫辭職，理應獲得經濟補償。

『肆』 勞動法有規定分配太遠拒絕上班嗎

勞動法對於工作地點沒有限制性的規定。對於工作地點，勞動者應聘時可以與用人單位在勞動合同里進行約定。如果雙方在勞動合同中沒有工作地點或者只是寫本市范圍，那麼用人單位給勞動者在本市范圍內安排工作崗位應該按有利於勞動者上下班的情況進行安排。如果用人單位調整勞動者的工作地點，可以按下列原則判斷用人單位是否違法。

1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效，作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；

3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。

所以，用人單位給勞動者分配的太遠，需要看用人單位的出發點是迫使勞動者離職還是基於經營管理的需要來進行判斷勞動者是否有權拒絕。

『伍』 變更工作地點按勞動法怎麼處理

根據勞動法，變更工作地點需要用人單位與勞動者協商一致，再變更勞動合同約定的內容中的工作地點。
將勞動工作地點變更到合理范圍的程序如下：
用人單位書面向勞動者提出變更勞動合同工作地點的請求，告知勞動者變更勞動合同的理由、變更的內容；在一定的期限內雙方進清豎喚行協商；簽訂變更協議，協議應載明變更的具體內容和變更的時間。因變更勞動合同發生爭議的，勞動者可以申請仲裁。
未經協商一致，用人單位變更工作地點，可以要求解除勞動合同並主張經濟補償金：
1.《勞動合同法》並沒有直接規定，用人單位變更工作地點致使合同解除，答凱便需向勞動者支付經濟補償金。而是要判明工作地點的變更是否屬於第38條規定的「用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件」。因此，法院在審理此類糾紛時，並不單純是判斷工作地點是否變纖指更，還需結合工作地點變更對勞動者的影響以及用人單位採取的補償措施等因素綜合判斷，以確定用人單位是否符合《勞動合同法》規定的支付經濟補償金的條件。
2.勞動合同約定了唯一的工作地點，比如XX市，如用人單位在XX市范圍內變更具體工作地點，用人單位能提供交通補貼，且對勞動者不會造成明顯影響的，用人單位有權變更工作地點，勞動者以此為由解除勞動合同，一般無權主張經濟補償金。目前如北京市、深圳市等地法院均頒布了相關意見，認定用人單位有權在本市范圍內變更工作地點。
上述用人單位可在市級范圍內變更工作地點的前提，是勞動合同沒有約定比市級范圍更具體的工作地點，如XX市XX區、XX市XX區XX號等，如勞動合同約定的工作地點比市級范圍更小更具體，則用人單位在市內變更工作地點就需要跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位需支付經濟補償金。
3.在勞動合同約定了唯一的工作地點，比如XX市時，用人單位跨市或跨省變更工作地點的，則必須跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須向勞動者支付經濟補償金。
4.勞動合同未約定工作地點，法院一般以勞動者的實際工作地點作為雙方約定的工作地點，此時如果用人單位在市內變更工作地點，用人單位能提供交通補貼，且對勞動者不會造成明顯影響的，用人單位有權變更工作地點，但如跨市或跨省變更工作地點的，則必須跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須向勞動者支付經濟補償金。
5.勞動合同約定多個工作地點時，會發生跨市或跨省的情況，此種約定是否對勞動者有約束力頗有爭議。勞動合同的簽訂主體並非處於平等地位，此涉及勞動合同是否如一般合同一樣完全遵從意思自治原則，抑或還須考慮到對勞動者的生活穩定性影響，因此法院並非單純是從法律角度決策，尚需考慮到可能的社會影響。如果多個工作地點約定明確，比如A市和B市、A省和B省等，則視為勞動者對未來自己會在哪個具體地方工作是明確和接受的，此時勞動者不能主張工作地點變更的經濟補償金；如果多個工作地點約定不明確，比如約定類似「出差地」、「關聯公司所在地」、「項目所在地」等，由於類似的工作地點的表述，勞動者在簽訂合同時無法預知具體的工作地點在何處，如果類似約定地點與實際工作地點發生跨省市的情況，則用人單位須與勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須支付經濟補償金。
6.勞動者如在變更後的新工作地點上班後，又以用人單位單方面變更工作地點為由要求解除勞動合同並主張經濟補償金的，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條的規定，法院不予支持。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法（2018修正）》
第三十五條
勞動合同的變更
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十八條
勞動者單方解除勞動合同
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。