新勞動法是從哪一年下來的

㈠ 現在的勞動法是94年的有效還是08年的有效還是兩個都有效

94年的《勞動法》和2008年的《勞動合同法》都有效。
1994年7月5日 頒布專，1995你那1月1日施行的屬是《勞動法》，2007年6月29頒布，2008年1月1日實行的是《勞動合同法》。《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。2007《勞動合同法》是關於勞動合同的法律。
《勞動法》與《勞動合同法》是兩部不同的具有密切關系的法律。從立法角度看，兩部法律都是由全國人民代表大會常務委員會制定和頒布的法律，具有同等的法律效力。從所屬法律部門看，《勞動合同法》是《勞動法》的重要組成部分，是對《勞動法》的繼承與發展。從法理角度講，《勞動法》是一般法，在勞動關系方面規定的主要是基礎性的問題，除了包括《勞動合同法》以外，還包括勞動就業、工資、社會保險、勞動爭議調解仲裁、勞動監察等等。《勞動合同法》是特別法，專門性地對勞動合同制度和勞動關系內容進行了具體規定和進一步完善，圍繞勞動合同的訂立、續訂、履行、變更、解除、終止等方面做了全面的規范調整。

㈡ 新《勞動合同法》08年開始執行是否意味著原《勞動法》失效

《勞動合同法》研討中心

——HRBAR

前言：
《勞動合同法》將在2008年01月01日開始施行，本法的頒布對我們工作產生的巨大影響在這里無需贅述。身為人力資源從業者的我們正通過不同的方式和方法，努力在正確理解本法的基礎上，掌握適當的應對操作辦法。由此我和樹青商量決定，我們員工關系版致力於「站在眾多BAR友的肩膀上」，從《勞動合同法》法律條款的理解、規章制度的建立、個案問題的處理這三個方面，梳理大家的問題、篩選大家的回復、匯總大家的智慧結晶，製作一個屬於我們HRBAR的「《勞動合同法》研討集錦」與大家分享，希望該成果能對我們的實際工作提供一些參考價值。
准備實施辦法：將大家的相關問題及回復在此貼不斷補充更新，我們在大家的研討發言中總結出一個最適當的解釋或應對操作辦法，分門別類的為大家整理出來。
在此，也希望大家能夠提出更多更好的意見和建議（包括對已做出解釋的不同或補充意見），我們將通過不斷的改進為大家提供一個最好的《勞動合同法》的解讀版本。

在此感謝參與研討，貢獻智慧的BAR友們：（陸續更新中）
雲青、樹青、玉金、麗華、艷春、彬彬、佟磊、曉蓮、紅梅、敖慶、立新、建華、黃龍、媛媛、楊林
王京、劉偉、明陽、國輝、淑娟、石蕾、葉農

正文：（陸續更新中）

1 法律條款理解

1.1 總則

1.2 勞動合同的訂立

1.2.1 工作時間/休息休假/社會保險比例可否單獨在《員工手冊》上體現？
可以在《員工手冊》上體現，但同時也要在勞動合同中約定，否則勞動合同無效。
我的理解：一、按《勞動合同法》第十七條的規定，勞動合同中有9個必備條款，若某一條款描述有問題應該是部分無效。二、不知界時國家是否印發新的勞動合同書範本，不知有關休息休假的內容如何能在新範本的勞動合同書中詳盡規定？所以我認為這類約定更多的需要在企業內部規章制度中約定，同時將規章制度作為勞動合同的附件。

1.2.2 今年下半年要簽訂的合同是不是要按新的勞動合同法簽訂？
應該按新的來做。這樣避免了明年1月1日起要大規模修改勞動合同的重復勞動。
我的理解不同：2007年下半年要簽訂的勞動合同無須按新的《勞動合同法》來修訂。理由一：新法還有很多需要從其規定的內容需要進一步完善；理由二：2008年1月1日後，原勞動合同與新法相悖的條款自然失效，根據界時新頒布的實施細則進行修訂才是避免了重復勞動。
1.2.3 如有員工在新法實施前已工作滿10年以上，但距退休還有15年，新法實施後，該員工是不是要簽無固定期限合同？
如果是新單位，並且是第一次簽合同，可以不簽，如果不是新單位，具備一個條件就應該簽。
我的理解不同：《勞動合同法》第十四條規定：「勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。」如果不是新單位，則在勞動者續訂勞動合同時而不是新法實施後即改簽無固定期限勞動合同。如果是新單位，則不是必須簽訂無固定期限勞動合同。
1.2.4 第八條：「用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。」——若我們公司在不知情的情況下聘用了未與原單位解除勞動合同的員工，應當附有什麼連帶責任？（70% 嗎？）若是勞動者故意隱瞞這一事實，我們是否有權要求員工給予公司經濟賠償？
（1）《勞動合同法》第九十一條所稱的連帶責任，主要是一種連帶性質的損害賠償責任，賠償范圍包括由於勞動者為正常辦理終止或解除手續（如未辦理交接工作）給原用人單位造成的全部損失。連帶責任在承擔上並無比例的限定，勞動者原單位可任意選擇勞動者或勞動者現單位承擔全部責任。
（2）若勞動者故意隱瞞這一事實，企業有權要求勞動者在企業為之承擔的責任范圍內進行賠償，並有權以勞動者欺詐為由根據《勞動合同法》第三十九條解除與該勞動者的勞動合同。提請注意的是，證明勞動者「故意隱瞞」須在錄用該勞動者的過程中留足書面證據，如要求勞動者提供與原單位解除勞動合同證明的通知單以及勞動者提供的與原單位解除勞動合同的證明等。

1.3 勞動合同的履行和變更

1.4 勞動合同的解除和終止

1.4.1 禁止解除條件，比如說員工生病情況，職工有三期類的等等，如果在合同期滿的時候，職工得了這些病怎麼辦？
合同期滿的時候有此種情況要延續，職工享有這種權利，只要是在辦離職手續之前，就要給其醫療期，直到醫療期滿，才可以辦終止手續，此段時間發的醫療補助金等可以低於正常工資，但不能低於當地最低工資標準的80%。
補充意見：進入醫療期的工資發生變動需要提前以書面形式約定。
1.4.2 懷孕期的女職工違反公司規章制度的，是否可以和其解除合同？
如果懷孕期的女職工嚴重違反公司的規章制度，比如制度中規定累計曠工超過30天可以解除勞動，那你就可以解除勞動合同，終止勞動關系。

1.5 特別規定

1.5.1 勞動派遣者轉換用工單位是否受競業禁止條款限制？
原解釋：根據《勞動合同法》第23條的規定，其應該受競業禁止條款限制，但限於高管、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
我的理解不同：根據《勞動合同法》第23條的描述：用人單位與勞動者可以約定競業限制條款。但勞務派遣者的用人單位是勞務派遣單位，勞務派遣者與用工單位從《勞動合同法》中看不到需要約定競業限制的文字描述。

1.6 監督檢查

1.7 法律責任

1.7.1 企業解僱員工在固定期限和無固定期限的勞動合同上的差異？
關於固定期限和無固定期限的勞動合同從用人單位來講現在來看不到差異了，只要是企業解僱的，不管是定期還是無固定期限，只要是企業主動提出解除的都要給經濟補償。
我的理解不同：對於簽有固定期限勞動合同的員工，企業可以在勞動合同期滿時使員工提出不與企業續訂勞動合同。但無固定期限勞動合同則沒有這個機會。

1.8 附則

2 規章制度建立

2.1 制定企業規章制度的程序
2.1.1 盡量和工會、職工代表大會保持良好的溝通，未協商好之前寧可不出台敏感的規章制度。
2.1.2 把必要的規章制度的有關條文寫入勞動合同中，變成相應的合同條款。
2.1.3 規章制度的內容合法（不與法律、法規、規章及各地的政策規定相沖突）；
2.1.4 制定與實施的程序合法；
2.1.5 履行了告知義務。
2.2 招聘入職環節應關注的點
2.2.1 員工背景調查
2.2.2 企業情況告知
2.2.3 薪酬職位承諾
2.2.4 勞動合同條款協商
2.2.5 擬聘用員工評價
2.2.6 員工申明
2.2.7 公司管理制度的告知
2.2.8 試用期與勞動合同期限的協商確定
2.2.9 勞動合同文本與各類協議的簽訂
2.2.10 勞動合同期限的設置

2.3 勞動合同管理中應關注的點
2.3.1 應當採用書面形式進行變更
2.3.2 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項變更，不影響勞動合同的履行。
2.3.3 其他事項變更必須要履行協商程序。

2.4 請休假管理

2.5 獎懲管理

2.6 離職管理

2.6.1 為員工辦理北京戶口後，給其試用期，他提前三天就走了，企業是否可向其索取違約金？
用人單位不能以辦理戶口為由收取違約金，所以該員工無論是在試用期間辭職還是在轉正後辭職都沒有本質區別。
2.6.2 如何在規章制度方面有效約束為員工將用人單位當做辦理集體戶口的跳板？
暫時無適當可行的解決辦法。

2.7 違約金

2.7.1 為員工辦理北京戶口可不可以約定服務期違約金？
此問題在國有企業並股以前普遍存在，辦北京戶口的問題應該說沒有辦法約定，因公安部門已經准許其進京，故戶口一旦辦下來也不可退回去。此種情況下，關鍵是看以什麼名義引進該員工，如果是屬於高技術人才，公司可以直接與員工約定競業限制條款，不能夠到公司有競爭性的崗位去。但是至於服務期，只要沒有提供培訓，服務期是絕對約束不了的。

3 個案問題處理

3.1

4 《勞動合同法》施行前，企業應做的准備工作及注意事項

4.1 培訓：
4.1.1 高層管理者：人工成本合法；勞動關系合法；內部系統要求。
4.1.2 HR管理者：自我角色定位與扮演；應對新法的體系建設；策略實施；上下溝通引導。
4.1.3 中層管理者：針對新法公司內部應對程序的執行力與執行能力。
4.1.4 員工：正確理解新法；知情權；程序執行；反饋。

㈢ 2009年8月27日修改勞動法是怎麼改的改了哪些

中華人民共和國勞動法
（年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過 1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布 自1995年1月1日起施行 已於2009年8月27日經第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議通過《全國人民代表大會常務委員會關於修改部分法律的決定》修訂 自公布之日起施行）
目錄
第一章 總則
第二章促進就業
第三章勞動合同和集體合同
第四章 工作時間和休息休假
第五章工資
第六章勞動安全衛生
第七章女職工和未成年工特殊保護
第八章職業培訓
第九章社會保險和福利
第十章勞動爭議
第十一章監督檢查
第十二章法律責任
第十三章附則

第一章 總則
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會主義義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。
第二章促進就業
第十條國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條禁止用人單位招用未滿16歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
第三章勞動合同和集體合同
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效：
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
(一)勞動合同期限;
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。
第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽定集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽定;沒有建立工會的企業，又職工推舉的代表與企業簽定。
第三十四條集體合同簽定後應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條依法簽定的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第四章 工作時間和休息休假
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第三十九條 企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
(一)元旦;
(二)春節;
(三)國際勞動節;
(四)國慶節;
(五)法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;
(三)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第五章工資
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;
(二)社會平均工資水平;
(三)勞動生產率;
(四)就業狀況;
(五)地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第六章勞動安全衛生
第五十二條用人單位必須建立、健全勞動衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。
新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主題同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
第五十五條從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。
第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
第五十七條國家建立傷亡和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。
第七章女職工和未成年工特殊保護
第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。
第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於90天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
第八章職業培訓
第六十六條國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。
第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
第六十九條國家確定職業分類，對規定的職業制度職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。
第九章社會保險和福利
第七十條國家發展社會保險，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十一條社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。
第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
(一)退休;
(二)患病;
(三)因工傷殘或者患職業病;
(四)失業;
(五)生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。
社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。
社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。
任何組織和個人不得挪用社會保險基金。
第七十五條國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
第七十六條國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、修養和療養提供條件。
用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
第十章勞動爭議
第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。
第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任又工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請強制執行。
第八十四條因簽定集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提出訴訟。
第十一章監督檢查
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。
第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第十二章法律責任
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法律規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款;情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓;對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款;構成犯罪的，對責任人員依法追究形事責任。
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任;不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。
第十三章附則
第一百零六條省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，抱國務院備案。
第一百零七條本法自1995年1月1日起施行。

㈣ 關於新勞動法頒布之前的臨時工，現在的福利問題

所有勞動者同工同酬，權利義務相同。
《勞動法》的事實，打破了各類不同身份職工的界限，建立勞動關系，訂立勞動合同，所有勞動者都是勞動合同制職工，只有合同期限不同。過去意義上相對於正式工而言的臨時工已經不復存在，各類人員享有同意的權利，履行同樣的義務。
勞動部辦公廳
《對<關於臨時工的問題的請示>的復函》
勞辦發[1996]238號
重慶市勞動局：
你局《關於臨時工等問題的請示》（渝勞發〔1996〕51號）收悉。經研究，函復如下：
一、關於是否還保留「臨時工」的提法問題。《勞動法》施行後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。
二、關於職工被強制戒毒或自願戒毒，戒毒期間是否算曠工事假，以及能否按《企業職工獎懲條例》或《國營企業辭退違紀職工暫行規定》予以除名或辭退的問題。此問題由用人單位按照其依法制定的規章制度和勞動合同的約定辦理。
三、關於機關、事業單位、社會團體中的「工勤」人員包括哪些人員以及是否適用《勞動法》問題。按照《國家公務員暫行條例》的有關規定，工勤人員是指國家機關、事業組織、社會團體中，不實行或不能參照實行公務員制度的工作人員。這些人員應當按照《勞動法》及其配套規章的有關規定實行勞動合同制度。
一九九六年十一月七日

㈤ 中國從哪一年開始實行勞動合同制

頒布的相關法律最早是在1954年，但真正很好的生效時間是在1979年。在1986年 7月12日進行過修改，發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，目前使用的的勞動合同法都是在此基礎上進行的補充和完善。

1929年國民黨政府公布的民法債篇第482條規定「稱僱傭者,謂當事人約定一方於一定或不定期限內為他方服務，他方給付報酬之契約」。
1933年的《中華蘇維埃共和國勞動法》和抗日戰爭時期的《陝甘寧邊區勞動保護條例（草案）》等，都對勞動合同做了規定。
但在中華人民共和國建立後是在1954年勞動部制定了《關於建築工程單位赴外地招用建築工人訂立勞動合同的辦法》。1965年國務院頒布的《關於改進臨時工的使用和管理的暫行規定》，明確規定各單位招用臨時工必須簽訂勞動合同。由於「左」的錯誤特別是「文化大革命」的影響，勞動合同制未能認真實行。1979年以來，在改革經濟體制的推動下，各地區、各部門在國營企業招收的新工人中試行了勞動合同制，取得了較好效果。
1986年 7月12日國務院發布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》,宣布從1986年10月1日起開始實施。

㈥ 勞動法第三十五條至第四十條介紹.

根據《中華人民共和國勞動法》，第三十五條至第四十條內容如下：

第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節

（三）國際勞動節；

（四）國慶節

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

(6)新勞動法是從哪一年下來的擴展閱讀：

有的企業採用5天工作制,每天工作8小時,這樣做的依據是《國務院關於職工工作時間的規定》,規定中明確:「職工每日工作8小時、每周工作40小時。」

有的企業採用6天工作制,每天不超過8小時,每周不超過44小時。這樣做也有依據,勞動法規定:「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。」

對於「六天工作制」與「五天工作制」並存這一現狀,中國勞動關系學院法學院副院長沈建峰告訴記者,一般來說,我國實行周六、日雙休日制度。

但是從現行法的規定來看,對企業來說,法律並沒有明確必須是雙休,而且法律並沒有明確必須在周六、周日休。這種制度安排之下,不排除勞動者每周工作6天,但工時總數不超過40小時的情況。

九三學社中央法律委員會副主任、北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平向記者表示,對於當前實行6天工時制的行業與企業,一部分勞動者確實不能享受到雙休日的待遇,這是一個客觀事實。

但只要企業的工時制度符合國家規定,切實保障了勞動者每周工作時長不超過40小時,這種管理制度毫無疑問是合法有效的。

「但是,這顯然給勞動者帶來一定負擔和不便,特別是不符合我國已經形成的雙休日觀念。此外,在沒有明確工時記錄制度的前提下,一周6天工作制存在著變相加班、侵害勞動者加班權益的可能。」沈建峰說。

一個隨之而來的問題是,這種5天工作制、6天工作制並行情況從何而來?

黃樂平介紹說,新中國成立初期,我國將幹部職工的工作時間限定在每天8小時至10小時,但沒涉及每周工作多少天,實際上每周只休息一天。1952年年底,當時的重工業部制定的相關規定確立了每天8小時工作制,還確定了有毒有害工種每天工作6小時。這一做法隨後被紛紛效仿。

每天工作8小時,每周工作6天,這一工時制度一直延續到1994年勞動法頒布(勞動法於1995年1月1日起實施)。

隨後頒布的《國務院關於職工工作時間的規定》宣布,從1994年3月1日始,各地開始實施每周44小時工作制。1995年3月,國務院對該規定進行修改,要求從1995年5月1日起實施每周40小時工作制並延續至今。

中國社科院法學研究所副研究員王天玉告訴記者,現行工時制度體系成型於上世紀90年代中期,至今已運行20多年且沒有進行系統性修訂,已經難以有效適應社會發展的需要。

例如,工作時間雖然是勞動基準中的基礎性概念,但是現行規范性文件都沒有關於工作時間的定義,造成實踐中勞資雙方乃至仲裁機構及法院對某一時間段是否屬於工作時間的認識不清。

再比如,針對企業的標准工時應如何設置,是應當繼續沿用《國務院關於職工工作時間的規定》確定的每日8小時、每周40小時基準,還是遵從勞動法規定的每日8小時、每周44小時的基準。

王天玉認為,鑒於現行勞動基準規范體系散亂且邏輯關系不清,完善勞動基準法制的第一步應當是梳理及整合現有規范,在此基礎上逐項予以細化完善。

勞動法過於簡略籠統,因此可將《國務院關於職工工作時間的規定》及各勞動部門規章中關於勞動關系工時調整的部分吸納進勞動法,以充實標准工時、特殊工時適用范圍及方式的法律規定不足。

王天玉建議,工作時間定義的意義在於劃分勞動者受支配的工作時間與私人自主的休息時間,既應當保障加班時間的測算,又防止用人單位對勞動者休息時間的侵蝕。因此,勞動法應當對工作時間予以法律界定,給予司法「構成要件」式的裁判指引。

「標准工時應當沿用當前的每日8小時、每周40小時的規定。」王天玉說。

對於雙休日制度,黃樂平認為,對於確實有意願要求享受雙休日的職工與確實有需要實施每周六天工作制的企業而言,需要發揮市場機制的作用,通過提高用工的靈活性、增強工時制度的彈性來解決。

「不宜通過實施『一刀切』的辦法強制推行標准工時制,也就是推行雙休日工作制度。」黃樂平認為,因為在有些職工希望實行每周雙休日的工時制的同時,也有些職工願意選擇每周六天工作制,「關鍵是要尊重用工雙方的需求」。

沈建峰也認為,從法律強制的角度來看,沒有必要強制在周六日雙休。「在周六日雙休的問題上,與其通過國家來管控,不如讓市場來選擇」。

「法律需要完善的是,保障勞動者入職前了解企業實行的工時安排,通過勞動合同或用人單位規則等明確下來,不能任由用人單位單方自主決定；

解決通過6天工作制產生的變相加班卻不支付加班費問題,也即工時的精準計算問題。」沈建峰說,法律的強制只是底線,合理的工時安排問題可能還有賴於集體合同來實現。

「諺語有言,時間不是依其長度,而是依其深度來測量。藉此,工作時間既是勞動者職業生涯『深度』的表徵,更是其家庭生活、社會生活,乃至生命狀態的映像。工時雖是勞動關系的一個基點,卻是無數奔忙個體幸福的起點,理應得到勞動基準法制的堅實支撐。」

㈦ 中國接班的制度從哪一年開始,又是哪一年取消的

1953年-1986年。

起止時間與相關政策介紹：

1、最早對子女頂替問題作出規定的時間與文件:

1953年1月26日政務院勞動部頒布《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》，該草案第六章「關於死亡待遇的規定」第二十四條規定：「工人職員因工死亡或因工殘廢完全喪失勞動力，其直系親屬具有工作能力而該企業需人工作時，行政方面或資方應盡先錄用。

」這項規定中的子女頂替就業，只適用於因公死亡或因公殘廢完全喪失勞動能力的職工。這是當時黨和國家關心職工生活，加強對職工的社會保障而規定的一項勞動福利措施。

2、廢除時間介紹：

1986年7月12日，國務院發布了國營企業勞動用工制度改革的四項規定，即《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》和《國營企業職工待業保險暫行規定》。

根據這些規定，從1986年10月1日起，國營企業招用工人，「面向社會，公開招收，全面考核，擇優錄用」；必須實行勞動合同制，廢止子女頂替等制度。

(7)新勞動法是從哪一年下來的擴展閱讀消灶

作為一種就業制度，子女頂替的消極作用也是顯而易見的：

首先，這種就業本質上是一種「低水平、高就業」，是以損失勞動生產率為代價的。「消滅失業」一直是我國社會主義勞動制度的基本宗旨，為此黨和國家長期堅持「低工資、高就業」的方針和國家「統包統配」的就業政策。

為了容納更多的就業量，許多企業不能更新生產設備和先進技術，沒有充分的資金拿山扮用於擴大再生產，影響了勞動生產率的提高，從而帶來更多潛在的失業。因此子女頂替，從根本上並不是解決就業的有效辦法。

其次，如前所述，子女頂替造成了消極甚至是惡劣的社會影響。它助長了職工對國家的依賴心理，沖擊了學校教育的發展，歪曲了人們的價值觀念，不利於人的全面發展和社會的健康進步。這里固然有執行政策的偏頗，但最重要的是制度本身的弊病。

隨著社會主義市場經濟體制改革的推進和勞動就業改革的深入，子女頂替這種世襲式就業制度已根本不能適應我國社會主義市場經濟體制和社會長期發展的目標要求，它的被淘汰，是社會發展的歷史必然。

改革開放30年來，從1980年國家提出「勞動部門介紹就業、自願組織起來就業和自謀職業相結合的」就業方針而開始的就業制度第一次改革，到1986年國務院發布改革勞動用工四項制度的決定，開始在新招工人中實行勞動合同制度，

再到1995年頒布實施《中華人民共和國勞動法》第唯盯一次用法律把勞動合同制確定下來，2008年實行《中華人民共和國就業促進法》確立「勞動者自主擇業、市場調節就業和政府促進就業」的就業方針，

我國的勞動就業實現了從「統包統配」的計劃就業制度向自主擇業的市場就業制度的根本轉變。勞動者的就業渠道，由過去主要依靠全民所有制單位安排就業，轉化為國有、集體、個體及外資、合資企業多渠道擴大就業。勞動者的就業觀念也發生了根本轉變，公平、競爭、擇優的就業規則已深入人心。

在這種形勢下，子女頂替無疑是與社會主義市場經濟規律格格不入的，即使作為一種解決就業的暫時性辦法，它也失去了生存的土壤。繼續深化社會主義市場經濟體制改革，促進國民經濟長期、持續、健康、快速地發展，才是緩解我國就業壓力的根本出路。