勞動法頒布之前適用

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『貳』 關於新勞動法頒布之前的臨時工，現在的福利問題

所有勞動者同工同酬，權利義務相同。
《勞動法》的事實，打破了各類不同身份職工的界限，建立勞動關系，訂立勞動合同，所有勞動者都是勞動合同制職工，只有合同期限不同。過去意義上相對於正式工而言的臨時工已經不復存在，各類人員享有同意的權利，履行同樣的義務。
勞動部辦公廳
《對<關於臨時工的問題的請示>的復函》
勞辦發[1996]238號
重慶市勞動局：
你局《關於臨時工等問題的請示》（渝勞發〔1996〕51號）收悉。經研究，函復如下：
一、關於是否還保留「臨時工」的提法問題。《勞動法》施行後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。
二、關於職工被強制戒毒或自願戒毒，戒毒期間是否算曠工事假，以及能否按《企業職工獎懲條例》或《國營企業辭退違紀職工暫行規定》予以除名或辭退的問題。此問題由用人單位按照其依法制定的規章制度和勞動合同的約定辦理。
三、關於機關、事業單位、社會團體中的「工勤」人員包括哪些人員以及是否適用《勞動法》問題。按照《國家公務員暫行條例》的有關規定，工勤人員是指國家機關、事業組織、社會團體中，不實行或不能參照實行公務員制度的工作人員。這些人員應當按照《勞動法》及其配套規章的有關規定實行勞動合同制度。
一九九六年十一月七日

『叄』 1994年勞動法頒布之前解除勞動關系的手續。

在勞動法實施之前，勞勞關系（勞動人事管理）大致可分為三個階段：
第一階段是自新中國成立到公私合營，經濟國有化。這一時期，是國家穩定，調控經濟，改革舊時代經濟體制，建立自身經濟體制的時期。這一時期，因為出於大變革時代，所以並沒有產生太多勞動糾紛問題。
第二階段是經濟國有化到改革開放前，這一階段是計劃經濟體制。因為是計劃經濟，一切以計劃來，這一時期也沒有關於勞動的法律法規，國務院出台指導性文件，由地方制定相應細則，具體則由企業制定規章制度。由於當時國家，地方，企業是連體的，政企不分家，實際上國家的政策也就是企業的制度，因為特殊歷史環境，也沒有人敢破壞這一規定。
也就是說，在改革開放前，並不存在需要勞動法來調整勞動關系的條件和背景。
第三階段，則是改革開放到勞動法實施。這一階段，由於市場經濟體制的作用，勞動糾紛隨之產生，因此在上個世紀80年代，國務院陸續頒布了多條關於調整勞動關系的令，其中主要包括的是一些特殊領域，因此，在上個世紀80年代，陸續有一些國務院頒布的法規來約束調整勞動關系。
比如《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》(國發【1978】104號)文件）；《企業職工獎懲條例》，（國務院於1982 年4 月10 日發布施行的《企業職工獎懲條例》（以下簡稱《條例》）於2008 年1 月15 日被國務院516 號令廢止，並明確該《條例》被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替）。

『肆』 勞動法實施之前勞動關系確認

法律分析：勞動關系的認定是解決勞動爭議糾紛的邏輯起點，《中華人民共和國勞動法》頒布之前實務中，主要將主體資格、管理關系、業務組成三要素作為認定勞動關系的基本規則，此規則可解決勞動關系是否形成的問題，卻不能解決確認勞動關系的法律適用問題，以簽訂書面《勞動合同》之日為截點，之後為勞動關系。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

『伍』 新勞動法頒布以前如何界定固定工和合同工的

從1995年開始實施<<勞動法>>開始就不存在所謂的固定工,統一為合同工,勞動合同分兩種回,固定期限答合同和無固定期限合同.
無固定期限合同也不是固定工,無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。