勞動法第二十九及釋義

1. 降工資違反勞動法嗎

【法律分析】：違法。降低工資屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面文件。用人單位單方降低勞動者工資的，則屬於違法行為。勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系並支付經濟補償金，若不想解除勞動關系的，可只請求支付工資差額。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動法》

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

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2. 中華人民共和國勞動法第二九條至第五十條的內容

根據《中華人民共和國勞動法》第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

第三十四條集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節

（三）國際勞動節；

（四）國慶節

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用

（二）社會平均工資水平

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

(2)勞動法第二十九及釋義擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動法》第五十二條用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。

新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

第五十五條從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。

第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。

勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

第五十七條國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。

第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。 未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十二條女職工生育享受不少於九十天的產假。

第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

第六十六條國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。

第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。

第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。

從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

第六十九條國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經備案的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。

3. 勞動法員工生病期間可以工作調動嗎

一、在員工患病需要停止工作治療期間內，用人單位是不能解除與員工之間的勞動合同的。

二、根據《中華人民共和國勞動法》第二十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

1、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的

2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的

4、法律、行政法規規定的其他情形。

三、根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

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不能解除合同的醫療期的期限

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定，實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月，5年以上的為6個月；

實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

4. 勞動合同法29條是講哪方面

《勞動合同法》第29條主要講的是勞動者和用人單位必須要按照他們所簽訂的勞動合同的約定來全面履行各自的義務。也就是說，一旦用人單位和勞動者的勞動合同簽訂，就表示他們所簽訂的內容是具有法律效力的，因此雙方各自都必須要履行自己的義務，承擔自己的責任。

一、勞動合同法29條是講哪方面?

新《勞動合同法》第二十九條【勞動合同的全面履行】用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。 【本條是關於勞動合同要全面履行的規定。根據本法第三條第二款的規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力。

【解釋】本條是關於勞動合同要全面履行的規定。

根據本法第三條第二款的規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同規定的義務。這就是說勞動合同一經依法訂立即具有法律效力，受法律保護，雙方當事人應當做到切實履行，以實現勞動合同雙方當事人訂立勞動合同時的預期目的。這是市場經濟秩序得以維護的基本要求，也是現代法治社會的基本要求。因此本條規定了用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。

勞動合同的全面履行要求勞動合同的當事人雙方必須按照合同約定的時間、期限、地點，用約定的方式，按質、按量全部履行自己承擔的義務，既不能只履行部分義務而將其他義務置之不顧，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。對於用人單位而言，必須按照合同的約定向勞動者提供適當的工作場所和勞動安全衛生條件、相關工作崗位，並按照約定的金額和支付方式按時向勞動者支付勞動報酬;對於勞動者而言，必須遵守用人單位的規章制度和勞動紀律，認真履行自己的勞動職責，並且親自完成勞動合同約定的工作任務。在勞動合同關系中，勞動者提供勞動力，而用人單位則是使用該勞動力，勞動合同作為具有人身關系性質的合同，其所規定的條款相互之間有其內在聯系，不能割裂，因此，全面履行勞動合同也是勞動合同的基本要求。

勞動合同的全面履行要求勞動合同主體必須親自履行勞動合同。因為勞動關系是具有人身關系性質的社會關系，勞動合同是特定主體間的合同。勞動者選擇用人單位，是基於自身經濟、個人發展等各方面利益關系的需要;而用人單位之所以選擇該勞動者也是由於該勞動者具備用人單位所需要的基本素質和要求。勞動關系確立後，勞動者不允許將應由自己完成的工作交由第三方代辦，用人單位也不能將應由自己對勞動者承擔的義務轉嫁給其他第三方承擔，未經勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質、崗位，更不能擅自將勞動者調到其他用人單位工作。

勞動合同的全面履行，還需要勞動合同雙方當事人之間相互理解和配合，相互協作履行。這一方面要求勞動者應自覺遵守用人單位的規章制度和勞動紀律，以主人翁的姿態關心用人單位的利益和發展，理解用人單位的困難，為本單位發展獻策出力;另一方面，也要求用人單位愛護勞動者，體諒勞動者的實際困難和需要。

二、勞動合同的協作履行要求雙方應當做到什麼?

(1)當事人雙方首先應按照勞動合同的約定和勞動紀律的規定，履行自己應盡的義務，並為對方履行義務創造條件;

(2)當事人雙方應互相關心，通過生產經營管理和民主管理，互相督促，發現問題及時協商解決;

(3)無論是用人單位還是勞動者遇到問題時，雙方應在法律允許的范圍內盡力給予對方幫助，協助對方盡快解決問題;

(4)勞動者違紀，用人單位應依法進行教育，幫助勞動者改正;用人單位違約，勞動者要及時發現問題，盡快協助糾正，並設法防止和減少損失;

(5)在履行過程中發生了勞動爭議，當事人雙方都應從大局出發，根據本法和勞動法等法律法規的有關規定，結合實際情況，及時協商解決，從而建立起和諧穩定的勞動關系。

所以勞動者一旦和用人單位簽訂好了勞動合同，表示他們所提到的所有內容都受到《勞動合同法》的保護和約束，也就是雙方都必須要按照勞動合同中的內容來履行自己的義務，承擔自己自己的責任，如果雙方沒有履行自己的義務，那麼誰違反了合約，誰就應該按照規定來進行賠償。