新勞動法工資怎麼算

『壹』 新勞動法加班工資如何計算

新勞動法下加班工資的計算方式如下：

1. 工作日加班：

   • 計算標准：用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，應支付加班工資。
   • 支付比例：加班工資按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%計算。
   • 示例：如果某員工的勞動合同規定其小時工資為20元，那麼其工作日加班的小時工資應為20元×150%=30元。

2. 休息日加班：

   • 計算標准：用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，應支付加班工資。
   • 支付比例：加班工資按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%計算。
   • 示例：若某員工勞動合同規定的日工資為200元，那麼其休息日加班的日工資應為200元×200%=400元；若按小時計算，則小時工資需根據日工資除以8小時得出，再乘以200%。

3. 法定節假日加班：

   • 計算標准：用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，應支付加班工資。
   • 支付比例：加班工資按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%計算。
   • 示例：若某員工勞動合同規定的日工資為200元，那麼其法定節假日加班的日工資應為200元×300%=600元；同樣，小時工資的計算方式需根據日工資除以8小時得出，再乘以300%。

注意：在計算加班工資時，應確保勞動合同中明確規定了勞動者的小時工資或日工資標准，以便准確計算。同時，用人單位應嚴格遵守勞動法的規定，確保勞動者的合法權益不受侵害。

『貳』 勞動法規定兼職工資怎麼算

法律分析：工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資：1、社會保險費；2、勞動保護費；3、福利費；4、解除勞動關系時支付的一次性補償費；5、計劃生育費用；6、其他不屬於工資的費用。算工資的時候一定要知道日工資計算公式：日工資=月工資收入÷21.75(用於有缺勤，工作未滿一個月等情況下的工資計算)所以，入職不滿一個月的工資就是日工資×出勤天數。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

『叄』 勞動合同法工資待遇的具體標準是什麼

一、勞動合同法工資待遇計算公式 (一)月實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數,工作日 加班費 的計算方式：月工資÷21.75÷8× 加班 小時數×1.5倍;雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍; 法定節假日 加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。 1、《 勞動法 》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬： (1)、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬; (2)、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬 (3)、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。(二)日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天 二、勞動合同法中福利待遇有哪些? 最基本的是保險，包括養老、 工傷 、醫療、生育、失業這五類保險以及房屋 公積金 。但法律規定，用工單位的最低限是給職工上三險，失業和 生育險 可以不上。所以最低是給上三險。還有就是勞動者應該知道的保護自己的權益。 1、雙方已確立 勞動關系 的，應當自用工之日起一個月內簽訂勞動合同。 2、訂立固定期限 勞動合同 的：不滿一年的， 試用期 不得超過2個月;一年至三年的，試用期不得超過3個月.三年以上的及無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。 3、試用期的工資不得低於轉正後相同 崗位工資 的80%4.用工單位也應當在用工一個月內給職工上保險。 三、用人單位 拖欠工資 怎麼辦 《勞動合同法》第85條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地 最低工資標准 的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付 賠償金 ： (一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的; (二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的; (三)安排加班不支付加班費的; (四)解除或者 終止勞動合同 ，未依照本 法規 定向勞動者支付經濟補償的。 這一規定的出台，將大大加重用人單位拖欠工資的成本。因為，原勞動部《違法和 解除勞動合同 的經濟補償辦法》規定，用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25%的 經濟補償金 。勞動合同法加大了對無故拖欠工資行為的處罰力度，將原來加付25%的標准提高到了50%——100%。 此外，《勞動合同法》還為勞動者追討欠薪開辟了綠色通道，在第30條第2款規定：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

『肆』 鍔沖姩娉曡勫畾鍗曚紤鎬庝箞綆楀伐璧

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『伍』 新勞動法，請病假二十天工資怎麼樣算

勞動法病假工資規定—病假工資計算公式：月病假工資=病假工資的計算基數×相應的病假工資的計算系數日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數。
法律分析
1、勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標准確定。
2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
3、用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
按以上原則計算的病假工資基數，均不得低於本市規定的最低工資標准。法律、法規另有規定的，從其規定。
4、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
5、請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
6、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

『陸』 新勞動法規定月工資計算方法應該怎麼算

月工資的計算方法主要以勞動者實際收入中的經常性薪酬為准，具體包括以下內容：

1. 固定工資：這是勞動者按月固定領取的基本工資部分。

2. 績效收入：根據勞動者的工作績效而獲得的收入，這部分收入可能會因個人表現而異。

3. 獎金：包括年終獎、項目獎金等，這些也是構成月工資的一部分。

4. 加班加點工資：對於超出正常工作時間的勞動，勞動者應獲得的額外報酬。

5. 津貼和補貼：如交通補貼、通訊補貼、住房補貼等，這些也是月工資的重要組成部分。

需要注意的是，以下收入不計入月工資：

• 福利：如員工聚餐、旅遊等非貨幣性福利。
• 勞保費用：用於保障勞動者安全和健康的費用，如勞動保護用品的購置費用。
• 餐補：為員工提供餐飲而支付的補貼，這部分通常不計入月工資總額。

綜上所述，月工資的計算應綜合考慮勞動者的固定工資、績效收入、獎金、加班加點工資以及津貼和補貼等經常性薪酬，同時排除福利、勞保費用和餐補等非常規性收入。